i人事招聘策略丨如何优化招聘工作成效？

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1、i人事招聘策略丨如何优化招聘工作成效?把握正确方向，做好前期某础工作。招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，招來人就行，而应像大姑娘"选婿〃一样,合适自己的才是如意的,不一定非要找“高富帅",找到“匹配〃的才是成功的“选婿"。因此，我们在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度〃才是关键。既不能人材小用，更不能小材人用，不然不仅会加大人力资源成本，更会给金业的持续发展带來重大损失。“合适“才是最重耍的。所以，前期的基础工作就显得尤为重要。（1）调整人力资源规划。我们要根据目前的市场预测，先从屮、短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人

2、力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。（2）对部分岗位重新进行工作分析°针对公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。（3）关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但対一些关键岗位还是远远不够的，尚缺乏深层次索质的耍求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基砒上，同时明确不同岗位对同一索质类型不同的程度

3、要求。2、明确职责分工，加强招聘组织管理。在现代企业管理屮，招聘已不仅仅是人力资源部门的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用人部门直接参与整个招嗚过程，并在招聘过程小完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。这样的格局变化，有时往往会混淆责任，互相推诿，从而影响招聘的"绩效〃。因此，必须加强招聘的组织管理，进一步明确招聘过程屮用人部门与人力资源部门的职责分工。所以,组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员索质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。3、内外举措并行，多元拓展招聘•渠道。人们在传统上大多都认为招

4、聘一般都是对外的，而实际上，企业内部员工也是空缺岗位的候选者，并且在一定程度上他们比外部人员更具长处和优势（在一定程度上还具有激励员工的作用）。因此，根据公司的发展需要，我们将在原來的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化内外部招聘途径。内部招聘的举措主耍有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。外部招越的举措主要有：在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招輙引荐以及自荐等；同时，利用现代的信息化技术有针对性的展开招聘；另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。4、健全完善制度，

5、优化招聘程序流程。我们要从基础工作（规划、工作分析）、招聘（拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请）、甄选（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（背景调查、体检、试用、录用决策）、评估五个方面入手，针对Z前存在的“缺陷"，进行全面的优化，力争招聘工作能收到事倍功半的效果。5、树立风险意识，科学评测甄选录用。公司在招聘时，需要耗费许多有形或无形的人财物力成本。尤其是随着人才市场竞争的口益激烈，这种招聘投资会越來越大。因此，针对公司的投资，我们人力资源管理者必须要认真谨慎的来对待。这也就需要我们在招聘•屮树立风险意识，采川科学有效的方法來甄选人才，确保公司的投资收到良好的"效益〃。目前

6、，不少企业特别青睐有什么世界500强、知名人企业、更或是有跨国公司工作背景的候选人，很希望用这样的人來弥补公司内部人员的不足和"缺陷〃（不排除有时候也是为了标榜白己或是有意制造噱头的因素）。诚然，经验是宝贵的，有了前人的经验，金业就可以少走弯路，但过分倚重经验，不一定是好事。因为过去单位的经验不一定适合现在的公司，能否与现在的公司文化匹配融合也更是一个未知数（冇一句谚语叫做："借来的火，点不亮口己的灯〃，值得我们思考）。而如果人选错了，后续的工作就都错了，造成的损失是不可估量的。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目"崇拜〃，根据公司实际情况，重新完善与优化人员的甄选录用测评标准。我们可以

7、从求职简历开始，通过申请表、面试、测评等方式，对求职者的经验、能力、性格和态度四个主要方面来进行综合评价，同时更要注重个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐性的、软性的东西，以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响，从而冇力支撑公司的发展。6、加强试用竹理，确保冇效选用育留。人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试川期阶段是考察一个人在实际工作当屮的行为表现，根据他的表现來评测他的整体索质是不是和职位的胜任素质