销售薪酬方案设计的七大原则

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1、销售薪酬方案设计的七大原则之前我们曾聊过设计薪酬屮，薪酬策略是非常重要的，我们需要综合考虑各种因素，可以查看微信公众号：HR360工坊。今天我们聊聊销传薪酬，众所周知，设计得当的销售薪酬方案能有力的支持你的销售口标，它在整个销售管理屮扮演了至关重要的角色。但是不同人群对于销售薪酬会冇不同的质疑，CEO会觉得支付成本高但是绩效却低于预期；产品经理希望销售团队对于某些产品给了更多的注意力；销售人员觉得销售指标难以完成，指标过多过于复朵；因此销售薪酬方案总是伴有争议。那么，在制定销售薪酬方案吋，我们应该考虑哪些重要因素呢？一、准

2、入资格销售部门里有很多不同类型的职位，并非所有这些职位都能归入销售方案的设计屮。比如说：销伟总监的秘书等。一般而言，衡量这一职位是否具有准入资格的标准有两条：1、业务上与顾客有接触2、能让顾客做出使公司获利的行为。你需要考虑比如上述的销售总监秘书这样的文职岗位，是不是需要放入销伟薪酬中，有些公司会给到销售老总一个大的奖金包，销售老总觉得秘书也有功劳和苦劳。而你需要考虑把这样的职位放入销售薪酬的设计中，其中的利弊是什么，如果不放入，怎么激励。你需要结合公司的实际情况，明确如市场、客服、技术支持、产品经理等职位是否属于销售薪酬

3、设计的对象。明确哪些岗位属于销售薪酬设计的对象是销售薪酬设计的第一步。二、目标现金报酬总额目标现金报酬总额（TTCC）:包括基木工资和销售薪酬，但不包括津贴、附加的竞赛奖金以及费用报销等。说白了就是干了多少活老板愿意拿出多少钱来分配，不管是针对总H标,还是针对每个具体职位，在具体怎么切蛋糕前，你需要知道蛋糕到底有多大。比如每个职位的止常TTCC口J以设定在市场平均水平的60分位；过差绩效的TTCC设定为25分位，优秀绩效的TTCC可设定为等于或人于90分位。这一部分差异很大，你需要对标各方而和你接近的公司，有些公司站牌和产

4、晶优势明显，个人完成1000万也比较容易，完成1000万一年能拿10万收入；冇些公司没冇品牌，完成200万一年也能拿10万收入；如果你希望员工薪酬正常完成业绩能达到15万，你需要结合你公司的发展阶段、公司的规模、品牌、产品优势等因素來确定対应的销售额。三、薪酬搭配与杠杆调节薪酬搭配是指基木工资（固左薪酬）和hl标激励奖金（可变薪酬）的比例。这两个数加起来应该等于100%o其中的搭配比例根据职位不同而不同。比如一般公司普通销售人员的薪酬搭配可能是40/60（比如正常绩效下你的年薪是10万，4万作为基本工资，40000-12=

5、3333,每月的基本丄资为3333元，6万相当于你完成正常绩效一年的提成），一个人客户销售的薪酬可能是70/30,销售总监的薪酬搭配为60/40o杠杆调节是为杰出的销售业绩提供收入增长机会。最普通的杠杆调节一•般是“3倍”。我们把岗位上工作业绩排前10%的员工定义为“表现最佳员工”可获得3倍的冃标激励奖金。比如上述40/60的薪酬搭配，如果正常完成绩效的年薪是10万，贝IJ：最小收入（基本工资）：4万元目标总薪酬:10万元突出收入：22万元（6万怡倍+4万=22万）每个职位都有自己的薪酬搭配方案，这取决于个人工作内容对职位

6、设计的影响程度。你可以激进也可以保守，取决于公司目标和薪酬的文化。四、绩效指标和权重销售薪酬的独特之处就在于它的绩效指标。其中最普遍最实用的可归结为下而4种：交易量指标：如销售收入、利润等销售效力指标：这是指通过把销售努力集小在哪些领域而促进销售成果的提高。比如我希望增加新产品的销售，则我的绩效指标增加新产品的销售不得低于多少，我希望捉高新客户的数量，则考核指标规定新客户的开发数等；比如我希望销售人员多做1000）i以上的人单，而少做小单，则绩效指标设计时，则规定人单不得低于多少，增加大单的提成，而减少小单的提成；客户反馈

7、标准：这是用来衡最客户消费的满意度、忠诚度的指标，比如客户调查的满意度为90%等；资源利用标准：这个考核的是你对资源的利用效率。比如考核人均产出，销售费用率等。绩效指标的权重分配：每个单一的评估指标都应该大于15%。总和应该等于100%o一般来说，一个销售薪酬方案应该包含3个或小于3个的输出性指标，并且每一条指标的分量都应该至少占到权重的15%以上。比如：绩效评估指标销售量产品搭配客户保持力权重：55%25%20%五、配额分配配额分配的确定并不容易，如果配额太容易完成，销售薪酬则会过度支付；如果配额完成困难，销售薪酬则会支

8、付不足，打击积极性。配额任务的总和M该与公司的预算估测和等。一个比较好的定额分配目标应该是让2/3的销售人员完成或者超额完成定额，另外1/3的销售人员则完不成定额。这种绩效分配方式把绩效低的人员的目标奖金用来支付高绩效人员上涨的报酬。你不仅要结合过去的指标数据，同时需要结合公司情况如产品的季节性、市场的