臻纪--绩效考核管理体系

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1、绩效考核管理体系（初稿）为了提高公司员工整体绩效及工作效率，规范绩效管理，明确奖惩规定与绩效考核评估流程，薪酬与激励相结合，使公司管理更合理科学化，做到有据可依、有章可循的管理制约，特制定绩效考核管理体系，望公司全体同仁共同遵守。一、目的：明确公司绩效考核管理规定与要求，人家工作屮的问题取到扬长避短，持续改进及提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标及个人绩效相结合，确保目标保持一致；为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，通过合理评价再进行价值分配，特制订本绩效考核体系。二、使用范围：臻纪公司正式录用员工（包括一线经理级以上、

2、二线转正员工）。三、考核原则：客观原则：对被考核者的任何评价，都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和具他主观因索影响绩效考核的结果，不得有包庇袒护或徇私现象。自主原则：各部门根据《岗位职责、部门职责、部门作业流程》特点要求，参照相丿应的考核规程和评价标准细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。公开原则：各级考核指标含（硬性指标、软性指标、加分标准、权重系数与参评人），一律对员工公开。反馈原则：绩效考核部负责考核过程监控，考核结果反馈至被考核者木人，实施绩效面谈，肯定成绩，指出不足,提出改进方向。改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施

3、，促进责任者对公司/部门经营目标有效的贯彻与实现，因此在考核中注重对责任者的口我纠止和改进悄况进行评价。四、考核对象：I类人员：推广部经理级以上人员，二线文职岗位人员。II类人员：二线见习主管、一线高级总监、区域总监、屮级经纪人、高级经纪人、金牌经纪人岗位人员。III类人员：二线经理、总经理助理、总经理秘书、人力资源总监、策划营运总监；一线人总监、业务副总、副总岗位人员。五、考核内容：考核一一根据岗位工作关键指标进行量化考核。六、业绩考核周期与晋升考核周期：1、I类、II类人员的业绩按月考核，晋升按季度考核。2、III类人员的业绩按季度考核，综合考评按半年或年度考核。注：以

4、上分为业绩考核周期，晋升考核周期，综合考核周期共三种类型，若有增加或减少考核周期应以总经理意见调整。七、考核权责：1、总经理负责公司副总、策划运营总临、人力资源总监、行政部经理、财务经理、会员中心经理、总经理助理、总经理秘书考核评分，有权提出考核关键指标、权重的修改和调整意见。2、副总负责业务副总的考核评分，冇权对大总监提出考核关键指标、权重合理修改和调整意见。3、业务副总负责所辖职场大总临的考核评分。4、大总临负责高级总临、区域总临、金牌经纪人、高级经纪人、中级经纪人的考核评分。5、高级总临、区域总临负责本区经理的考核评分，可合理提出考核关键指标、合理提出调整权重建议。6

5、、人力资源总监负责人事部经理、培训部经理、绩效考核部经理的考核评分。7、二线部门经理负责木部下属的考核评分。8、策划运营总监负责企业部经理、艺术部经理、渠道部经理的考核评分；部门经理负贵木部下属考核评分。8、绩效考核部负责制定与修改绩效考核管理体系，绩效考核内容及加分项负责修改与调整，维护绩效考核原则与方法、秩序，考核过程注意事项负责讲解说切，组织、指导、督促考核实施过程。出现考核问题负责组织测查,找出真实依据，并给予从新评分；负责绩效考核表的回收、整理、汇总，呈公司领导审核、张榜公布，考核工资核算等工作。八、考核工资标准及系数对照表：等级（特优）95分以上（含95分）90

6、-94（优秀）80-89（良好〉70-79（基本达标）70以下（不达标）考核系数10.90.80.650.45评价系数自评（软性）0.3—0.35参与人评0.65-0.7注：使用KPI指标者，硬性指标无自评，自评属软性指标。凡被绩效考核部测查过的岗位，一律则按瑕新评分计算。注：绩效考核分为五档：（特优）95分（含95）；90-94分（优秀）；80-89-分（良好）；70-79分（基本达标）;70分（不达标）。1、一线考核工资比例：人总监60%,高级总监55%,区域总监50%、推广部经理40%；（金牌经纪人佣金的1.5%,高级经纪人佣金的1.5%、中级经纪人佣金的1%）2、二

7、线考核工资比例：总监级以上60%,经理按奖金总额的55%,主管级奖金总额5（）%、文职类奖金总额40%,以总和分为最终结果，按工资比例核算绩效奖金。3、每月考评分将存入绩效考核部成绩档案袋，作为奖金分配、调薪、降薪、调岗、晋升、降职等参考依据。4、绩效考核评估表解释权归属人力资源下辖的绩效考核部，绩效考核部对各层级岗位评分进行随时抽查核实。九、绩效考核分档标准及晋升、扣分说明：1、特优档：分数为95分（含95分）者，按系数1核算绩效工资；绩效考核部奖励2颗星，全年合计10次考核得分为95以上，冇资格参与年终评优、次