老板素质和发展空间才能留住真正的人才

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1、老板素质和发展空间才能留住真正的人才2016-06-1717:34:24星期五彭小东认为：对于核心人才而言，薪资福利是职场重要因素，但不是唯一，老板素质和发展空间非常重要。核心人才的流失是企业的巨大损失。到底是什么原因导致留不住核心人才呢？七成跳槽行为是内因在起主要作用，即对现在的工作产生了不满。在内因中，有四种对核心人才跳槽影响突出。分别是上司/老板的质疑、不信任，让员工缺乏安全感；长时间努力打拼，盼望升职加薪，最后因各种原因受阻；公司管理混乱，缺乏明确的目标和激励机制；内部转岗导致待遇、职级发生由高到低的变化。另外三成核心人才跳槽来自外因。薪水上涨是最主要的外因之一。据了解，

2、目前跳槽一次正常的薪资涨幅在15%一40%。低于下限很难说服应聘者做出决定，高出上限，企业一般很难接受。但对于特别重要的核心人才，也有公司会不惜血本。此外，核心人才在选择新机会时，除晋升空间、薪资福利之外，老板素质是第三个考虑的重点。那么，什么样的老板（上级）最受核心人才喜欢与欣赏？24%的人认为“着眼大局，不拘小节”，22%认为要逻辑清晰，22%认为要勇于承担，17%认为要坚毅果断，13%认为要温文儒雅，体谅包容，只有2%认为要优秀的外貌。寻找核心人才是每一位HR都在思考的问题。彭小东导师认为，在互联网时代，HR要学会用行销力的方法来做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博行销力为例

3、，如何通过微博行销力招聘到优秀的核心人才？以某世界500强公司例：这是一家软件公司，需要招聘大量的工程师,而这类核心人才喜欢用微博,但不擅言谈很少主动求职,需要有一个介质能走进他们生活。于是，企业以探秘的形式，在微博上展示了公司不为人知的企业文化，得到了这些工程师们的认同。彭小东导师总结，用行销力的方法做招聘有三步，分别是建主页、搭平台；求扩散、引围观；抓重点、找突破。老板想要留住人才，第一点就是高薪，这是众所周知的，但是高薪并不是所有老板都愿意的，如果公司的发展状况不能承受高薪的话,那么高薪留住人才只会让自己入不敷出，最终也无法经营下去，所以说高薪是一个很好的办法，但不是万能的

4、办法，想要高薪留住人才，那也要根据自己公司的具体情况去做，只有公司状况满足的情况下，才可以用高薪留住人才，如果公司的状况满足不了高薪的要求，那么就要想其他的办法留住人才。老板想要留住人才，第二点就是技术，我们不要怕员工学技术,有些员工之所以愿意留下来，那就是因为有技术可学，如果我们没有高薪，而又不让员工学技术的话，那么我们如何留住人才呢？我们不要怕员工学技术，如果员工学到了技术，那么自然是我们的一大帮手,也可以帮助公司得到更快的发展，当然这个学习并不是全面的教授,所以我们也不用担心员工会跳槽等等，因为最核心的技术还是掌握在我们自己手中，我们让员工学到的只是一些基础的技术。老板想要

5、留住人才，第三点就是要多了解人才需要的是什么，并不是所有的人才都需要高薪，有些人才需要的是地位，有些人才需要的是尊重等等，我们只有了解人才需要的是什么，然后给及他们所需要的东西，那么我们就可以真正的留住人才，不要想着给足够的薪水就可以留住人才，那样只是一时的留住人才，我们只有真正的满足人才的所需，我们才能长久的留住人才，从而才能让人才帮助我们和公司一同成长。看这些企业如何留住人才：1马云：一定要涨工资每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。要反思的是，员工拖沓，员工要

6、求加工资，原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能!所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。工资要不要涨？一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的！这样的员工才容易管理。2李嘉诚：5个

7、绝招把人才留在身边30年和记黄埔在全球42个国家和地区都有投资。但直到今天为止，管理并没有给我太大的压力。原因是有一大批优秀人才。李嘉诚5个管人绝招：一定要靠制度，靠人绝对不成;建立开放包容的企业文化；如何在团队中选拔将才;做有生命的企业；没有傲心但有傲骨。3柳传志：留住人才需四大条件柳传志认为，在1亿左右规模营业额的企业里面，怎么样能够发现人、用好人、留住人，这是企业家都面临一个共同的问题，往上有可能突破扶摇直上，如果做得不好，就可能停滞不前，甚至会退下去。柳传志称，真正有能力