正确处理六个关系优化教师绩效考评

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1、正确处理六个关糸优化教师绩效考评绩效考评奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。对教师工作实行绩效考评是学校管理的杠杆，它的一个重要作用就是导向，它是学校管理者的管理思想的具体化，是教师开展教育工作的指南。笔者认为，我们在构建教师绩效考评体系时应处理好六个关系，做到诊断准确、导向正确、激励有效、调控有力。一、处理好追求高质

2、与追求高效的关系追求高质是目前学校管理的共识，“质量是学校的4：•命”、“质量是立校”之本等就是这一认识的体现。但追求高效却再被忽视，其表现为抓过程务虚，抓结果务实。由于评价上的误导，使许多教师平时应付，考前跑“信息”、加重负，考中怂恿舞弊，投机取巧误人子弟者在评价时反而“居先”，学校在社会上的声誉扫地。同时，忽视高效使教育质量的提高也陷入消耗战的困境。在实施教师绩效考核评价时，从提高效益入手，注意过程效益和终端效益考评，可以有效地减少或避免这些怪现象。过程效益就是变一次测试定优劣为随堂听课时随机抽

3、测与定期测试相结合定优劣，这样引导教师组织好每一节课，提高每一节课的效益；终端效益考评就是依据过程检查中所记录的过程效益、家庭作业量、加班补习时间等确定绩效系数，以成绩与绩效系数的积作为终端效益考评的结果，这样可以引导教师自觉减负，注重平时，从而真正提高教育质量。二、处理好鼓励先进与鼓励进步的关系学校在考评老师工作时，鼓励先进的多，关注进步的少。教育工作具有潜在性，这是与其它社会劳动不同的。因此在评价教师的劳动质量时，不能不考虑原有基础，即考查上升度，以教学的绝对成绩和相对成绩来综合考察一个教师的教

4、学绩效。上升度的考查方式可以多种多样，既可以按一定方案将各项指标综合成某一个个体数量，从前后两次测试的差值作为上升度，也可以按成绩分段，通过比较优生层、低生层的变化情况来分析上升度,如上升度=（本次优生层数三上次优生层数一1）+（1-本次低分生数*上次低分生数），还可以按优生、低分生的相对比例变化来考查上升度，如上升度=（本次优差生比例一上次优差生比例）宁上次优差生比例。学校还可以通过使用计算机软件，用标准分的变化情况來考查上升度。考查上升度至少有以下几个优点：一是可以避免撵走学困生的现象发生；二是

5、鼓励培优辅差，面向全体学生。这种考评如果与学生成绩评定方法的变革相结合，效果会更好。三、处理好鼓励竞争与鼓励合作的关系“适者生存”的生物进化规律在当今社会的各个方而应用到了极致。学校的人事制度改革也充分体现了竞争原则，然而教育工作的群体性特点被忽视了。这样也导致了教育出现了与经济生活惊人相似的一种现象一一无序竞争，受到损害的是学生，一是他们的负担在教师的有意或无意中无限加重，超限抑制又加大了教学内耗，降低教学质量；二是他们畸形发展，而全面发展和个性发展受阻。因此，教育工作作为i种特殊的社会活动，不仅

6、要鼓励竞争，而且要鼓励合作。教育应该成为一种在合作上竞争的社会活动，学校在引导教师向这个方面努力上是能有所作为的O例如:考查一个教师的教学效益不仅看其所教班级的自任学科成绩，而且将所任班级学生的各科发展情况纳入考查范围，甚至可以将全校的所任学科的学生发展状况也纳入考查范围。这样考评除了克服前述脾端外，还可以促进教师之间互帮互学。四、处理好定性评价与定量评价的关系长期以来，教育管理者在教育界应该进行定性评价还是定量评价上争论不休。笔者认为教育评价应经历“定性一定量一定性”的过程。教育工作不同于工农业生

7、产，不能用一种工具去测试其长短优劣，其评价总是起于对预设的各项指标由考评人对被考评对象的定性评价，进而进行量化定位，从而形成对被考评对象的总体印象。这样评价充分考察了教师工作的方方面面，避免了以偏概全，使评价公正客观，符合两点论的哲学观点。然而也由于其精确性使得评价失之过精。笔者认为教育量化评价只能为诸如评先、评优、评职、聘任等活动提供确定候选人的依据，而不能一分定荣辱，学校管理者要将最终确认权交给职代会，这就是由定量到定性的过程。这是因为教育评价一般只是对可评价的主要的方面进行考评，有些因素是无法

8、考评但又是公认的，比如“一心只教圣贤书，不管身边'无关'事”的现象对学校教育丁作是不利的，但这种现象往往是考评方案的盲区，这就要求管理者既要注重考评分数的重要参考性，又要不搞教条不唯分数，采取走民主之路，让群众评说，只有这样，先进、模范、典型才会因有可接受性而有意义。五、处理好考核评价与工作指导的关系教师工作是一个日积月累的过程，任何一个环节的失误都会对教育质量造成潜在的危害。因此教育管理者应根据教育规律,拟定教师绩效考评方案，对教师的工作过程及时反馈一评价一回馈一再