招聘与应聘中的博弈分析

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1、招聘与应聘中的博弈分析摘要：现在正是大四毕业生找工作和大三学生找实习的高峰期，然而招聘和应聘间也存在着博弈行为。本文应用博弈理论的相关知识，简单分析了人才招聘屮常见的“欺骗不欺骗博弈”和“满意与不满意博弈”，探讨了在信息不对称的条件下进行招聘时，企业和应聘者间的博弈，以及招聘结朿后，企业和录用者满意度不同带來的博弈休I境。关键词：招聘信息不对称博弈前a当今社会，经济髙速发展，企业招聘活动频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越來越重要的作用。在市场经济条件下，招聘是应聘者

2、与企业双向选择的过程，应聘者和用人单位间的信息不对称，或者投入不对等，都会使得企业对人才的期望和应聘者在工作中的表现大相径庭。应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异，录用时看起来很优秀很适合的人才，录用后的实际表现可能会令人失望。本文将简单探讨在信息不对称的条件下进行招聘时，企业和应聘者间的聘弈，以及招聘结束后，企业和录用者满意度不同带来的聘弈困境。一、信息不对称下的欺骗不欺骗博弈在人才的招聘活动屮，由于存在信息不对称，企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。应聘者想要脱颖而出，会在筛选中使劲浑身解数，尽可能地塑造口己良好的形

3、象以求录用，这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合企业的需要，获得较为优秀的人才。（一）、不完全信息静态条件下的博弈分析企业的招聘过程构成了一个博弈，这个招聘博弈行为包含了以下的内容：行为主体：招聘方与应聘考；策略选择，应聘者有两种策略，欺骗或不欺骗；招聘方也有两种策略，相信或不相信应聘者。因为信息不对称，应聘者虽然对自身的能力和素质很清楚，但是不知道招聘方是否会相信，而招聘方也不知道应聘者的所表现出来的能力是真是假。对应聘者來说，当应聘者选择不欺骗时，如果招聘方相

4、信，则双方的得益均为1;如果招聘方不相信，则应聘者没有损失，而招聘方因为不相信应聘者，损失了获得人才的可能性，损失为-1。当应聘者选择欺骗时，如果招聘方相信，则应聘者得到了较大利益，为2；如果招聘方不相信，则两者都没有收益和损失，均为0。所以，无论招聘方相信或不相信，应聘者都会采取欺骗的战略。如图:招聘方应聘者相信不相信不欺骗1,10,-1欺骗2,-10,0（二）、不完全信息动态招聘过程博弈分析在不完全信息的情境下，当应聘者选择“不欺骗”的战略，企业会选择“相信”策略。但是，这就让应聘者预计到企业的策略是“相信”，那应聘者就会选择“

5、欺骗”的战略。一旦企业发现自己受骗，则会采取“不相信”策略。企业的“不相信”会让越来越多原本诚实的应聘者也开始采取“欺骗”的策略，而导致企业越來越“不相信”应聘者，如此恶性循坏，愈演愈烈。这样动态的博弈，最后会得出一个“企业不相信”的均衡点。二'满意与不满意博弈经过了招聘的环节，企业录用了招聘吋表现优秀的应聘者，录用者开始进入企业工作。此时，企业会根据录用者的工作表现所达到的满意度，来决定付给录用者的实际福利和待遇;录用者也会根据企业的工作环境、待遇等所获得的满意度，来决定自身工作的投入和努力程度。这里存在着另一场博弈。企业录用者满

6、意不满意满意1,1-1,2不满意2,-10,0当录用者满意该职位时，会更加投入工作；当招聘方满意应聘者时，会为该录用者提供较好的待遇和福利，让录用者更好地发挥自己的能力，从而企业得到最大的利益。所以，当录用者和招聘方都满意时，两者的收益均为1。当录用者满意该职位，而企业对录用者不满意吋，录用者付出同样多的努力，却得不到来自企业的应得的报酬和待遇，此吋，录用者的损失为T，企业的收益为2.当录用者不满意该职位时，则其工作表现不够积极，付出努力不多，这样他会引起同事的不满，降低工作效率，损害企业的利益，此时录用者收益为2,而企业损失为而如

7、果双方同时对对方不满意，那么两者的收益均为0。由此看出，录用者和企业都会从自身的收益出发，因为录用者和企业选择不满意时，即不投入时获得收益较大；所以最终的结果是两者都选择不投入。三、结论为了避免陷入以上两种恶性循环，提高招聘效率，激发员工为企业服务的积极性，本人建议企业在以下几方面下功夫：1、增加面试的环节，尽可能了解应聘者，尽量克服信息不对称。如运用以能力测试、深度面谈、压力测试、无领导小组测试、群体面试等各种方式来综合考察应聘者。2、采用合理的试用期制度，在试用期间若发现应聘者实际表现不佳的，再行决定，以避免录用实际能力不满意的

8、应聘者。3、一旦录用应聘者，可在薪酬计算、假期安排、培训晋升机会等方面与录用者签订合理的协议。女口，按“基本工资+奖金+提成”来计算薪酬，就可以激发员工的积极性。这样，员工的工作表现令企业满意了，企业所提供的待遇也让员工满意，就可以避