《大庆油田外围企业人力资源管理体系优化研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
：Ｃ９３单位代码分类号：１０２２０ＨＨＵＤＣ：密级；Ｈ｜｜＾Ｉ作作乂《嗎急诵ＮｏｒｔｈｅａｓｔＰｅｔｒｏｌｅｕｍＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ－Ｍ；＂－也瓦立互疆哥神軍：＞■祗＾＾＾广１｜｜古＾—誦「■ｌｌ？＾—＾■—＾―工商管埋顽：ｔ专业学位论文ＰＳ．ｉｗｉｇｌＢＳａ＾ｌｌｔｅｓａ—ｌａｉｉｉｌｉＭ————Ｍ论文题目：大庆油田外围企业人力资源管理体系优化研究ＪＨ硕ｉ生：杨移Ｐ＇指导教师：王甲山教授朱凌霄高级会计师论文类型：应用研究ｆｌ．＇宅誦ｎＨ２０１６年５月２０日胃■＾■ｍ１ ThesisfortheMBABusinessAdministrationdegreeinManagementPeripheraldaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementsystemoptimizationresearchCandidate：YangLiuTutor：WangJiashanSpecialty：ApplicationResearchDateoforalexamination：14thMAY.2016University：NortheastPetroleumUniversity 学位论文独创性声明本人所呈交的学位论文是我在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中己经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人己经发表或撰写过的研究成果，均已在文中作了明确说明并。对本文的研巧做出重要贡献的个人和集体表巧谢意。作者签名：曰期：？知如—户巧学位论文使用授权声明本人完全了解东北石油大学有关保留、使用学位论文的规定。学校有权保留学位论文并向国家主管部口或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，允许论文被查阅和借、阅，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存汇编学位论文，可布论文的全部或部分内容。东北石油大学有权将本人的学位论文加入《中国优秀硕±学位论文全文数据库》、《中国博±学位论文全文数据库》和编入《中国知识资源总库》。保密的学位论文在解密后适用本规定。一学位论文作者签名＾导师签名：翁＾灰个度密曰期：曰期：１．知名Ｓ＇Ｉ文＇、Ｉ少＞ＪＪ 东北石油大学MBA工商管理硕士专业学位论文大庆油田外围企业人力资源管理体系优化研究摘要21世纪是网络化与企业信息化同时并存的时期，面对信息化和知识普及化的特点，人力资源是企业经营发展的核心资源，成为企业发展的关键因素，企业的人力资源管理者只有逐渐转变观念，通过积极的认识这种竞争的优势和劣势，并应用到企业人力资源管理之中，才能不断的适应社会的发展模式，积极的促进企业的人力资源管理的发展，最终在社会和市场中赢得有利机会。因此，企业必须充分做好人力资源的管理，开发人力资源，为企业的管理及发展战略作出重要的积极贡献。论文在分析大庆油田外围企业人力资源管理现状、生产特点基础上，研究油气田企业人力资源管理，加强人力资源管理体系具有重大的理论价值和应用价值。论文以大庆油田外围企业的人力资源管理为研究对象，在分析大庆油田外围企业当前人力资源的现状和问题的基础上，主要研究以下几个方面的内容：一是人力资源管理研究背景、目的及意义；二是人力资源管理相关理论概述，阐述了人力资源管理的含义及人力资源管理体系的构成；三是通过对大庆油田外围企业人力资源管理现状进行分析，指出目前存在的主要问题；四是对大庆油田外围企业人力资源管理体系进行优化，主要包括人力资源规划优化设计、组织管理体系的优化设计、招聘配置的优化设计、薪酬管理的优化设计、绩效考核的优化设计、培训教育体系的优化设计、劳动关系的优化设计；五是提出大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的保障措施，建立组织部门提供组织保障、制定优化规则提供制度保障、引进新型人才提供人才保障、制定绩效机制提供反馈保障。通过上述研究，对实现大庆油田外围企业发展目标有着非常实际的指导价值。关键词：油田外围企业；人力资源；人力资源管理；人力资源管理体系优化II 东北石油大学MBA工商管理硕士专业学位论文PeripheraldaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementsystemoptimizationresearchABSTRACTThe21stcenturyistheperiodofnetworkandenterpriseinformationatthesametime,inthefaceofthecharacteristicsofinformationandknowledgediffusion,humanresourceisthecoreofenterprisemanagementdevelopmentresources,becomingthekeyfactorofenterprisedevelopment,enterprise'shumanresourcemanagersonlygraduallychangingideas,throughpositiveknowthiskindofcompetitionadvantageanddisadvantage,andappliedtotheenterprisehumanresourcesmanagement,constantlyadapttosocialdevelopmentmodel,activelypromotethedevelopmentofthehumanresourcemanagementoftheenterprise,eventuallyearnedfavorableinthesocialandmarketopportunities.Therefore,theenterprisemustbefullypreparedtohumanresourcesmanagementanddevelopmentofhumanresources,managementanddevelopmentstrategyfortheenterprisetomakeapositivecontribution.Paperbasedontheanalysisofperipheraldaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituation,productioncharacteristics,basedonthestudyofoilandgasfieldenterpriseshumanresourcesmanagement,strengtheninghumanresourcesmanagementsystemhasimportanttheoreticalvalueandapplicationvalue.Paperwithperipheraldaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementastheresearchobject,basedontheanalysisofperipheraldaqingoilfieldenterprisesonthebasisofthecurrentsituationandproblemsofhumanresources,mainlystudiesthefollowingaspects:thecontentoftheoneisthehumanresourcesmanagementresearchbackground,purposeandmeaning;Thesecondisthehumanresourcesmanagementrelatedtheorysummary,thispaperexpoundsthemeaningsofthehumanresourcemanagementandhumanresourcesIII 东北石油大学MBA工商管理硕士专业学位论文managementsystem;Threeisinperipheryofdaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationanalysis,pointsouttheexistingmainproblems;Fourisaperipheralareaofdaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementsystemoptimization,optimizationdesignmainlyincludeshumanresourceplanning,organizationandmanagementsystemforconfigurationoptimizationdesign,optimizationdesign,optimizationdesignofsalarymanagement,performanceappraisalsystemofoptimizationdesign,training,educationoptimizationdesign,optimizationdesignoflaborrelations;Fiveisperipheraldaqingoilfieldenterprisehumanresourcesmanagementsystemandoptimizingthesafeguardmeasures,establishorganizationdepartment.Keywords：Keywords:oilfieldperipheralenterprises;Humanresources;Humanresourcemanagement;Humanresourcesmanagementsystemoptimization；IV 东北石油大学MBA工商管理硕士专业学位论文目录学位论文独创性声明.......................................................................................................................I学位论文使用授权声明..................................................................................................................I摘要..............................................................................................................................................IIABSTRACT..................................................................................................................................III第1章绪论.................................................................................................................................11.1研究背景及意义..............................................................................................................11.1.1研究背景..............................................................................................................11.1.2研究意义..............................................................................................................21.2国内外研究述评..............................................................................................................31.2.1国外研究现状......................................................................................................31.2.2国内研究现状......................................................................................................51.2.3国内外研究评价...................................................................................................81.3研究方法、论文结构......................................................................................................91.3.1研究方法..............................................................................................................91.3.2论文结构..............................................................................................................91.4技术路线.........................................................................................................................10第2章相关理论概述..................................................................................................................112.1人力资源相关理论概述.................................................................................................112.1.1人力资源内涵及特点........................................................................................112.1.2人力资源管理内涵与原则...............................................................................122.2人力资源管理体系.........................................................................................................132.2.1人力资源规划.....................................................................................................132.2.2组织管理.............................................................................................................142.2.3招聘配置.............................................................................................................142.2.4薪酬管理.............................................................................................................162.2.5绩效考核.............................................................................................................182.2.6培训开发.............................................................................................................202.2.7劳动关系.............................................................................................................212.3本章小结.........................................................................................................................21第3章大庆油田外围企业人力资源管理现状及主要问题...................................................223.1大庆油田外围企业人力资源管理体系发展现状.....................................................223.1.1大庆油田外围企业概况及人力资源管理体系.............................................221 东北石油大学MBA工商管理硕士专业学位论文3.1.2人力资源管理现状............................................................................................233.1.3人力资源管理特点............................................................................................243.2大庆油田外围企业人力资源管理体系面临的问题..................................................253.2.1人力资源规划不够科学....................................................................................253.2.2人力资源组织管理体系不够完善...................................................................263.2.3人力资源招聘配置工作不到位......................................................................263.2.4人力资源薪酬管理不合理...............................................................................273.2.5人力资源绩效管理效用不大..........................................................................273.2.6人力资源培训机制不完善...............................................................................273.2.7人力资源劳动关系存在隐患...........................................................................283.3本章小结.........................................................................................................................28第4章大庆油田外围企业人力资源管理体系优化................................................................294.1大庆油田外围企业人力资源管理SWOT分析.............................................................294.1.1人力资源管理优势............................................................................................294.1.2人力资源管理劣势............................................................................................294.1.3人力资源管理机会............................................................................................304.1.4人力资源管理威胁............................................................................................304.1.5人力资源管理SWOT分析结果.........................................................................314.2大庆油田外围企业人力资源管理体系优化原则和目标..........................................324.2.1优化设计的原则...............................................................................................324.2.2优化设计的目标.................................................................................................334.3大庆油田外围企业人力资源管理体系内容的优化设计..........................................334.3.1人力资源规划体系优化设计...........................................................................334.3.2组织管理体系优化设计....................................................................................384.3.3招聘配置体系优化设计....................................................................................414.3.4薪酬管理体系优化设计....................................................................................424.3.5绩效考核体系优化设计....................................................................................454.3.6培训教育体系优化设计....................................................................................474.3.7劳动关系体系优化设计....................................................................................504.4本章小结..........................................................................................................................51第5章大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的保障措施.........................................525.1建立组织部门提供组织保障.......................................................................................525.2制定优化规则提供制度保障.......................................................................................525.3引进新型人才提供人才保障.......................................................................................535.4制定绩效机制提供反馈保障.......................................................................................542 东北石油大学MBA工商管理硕士专业学位论文5.5本章小结.........................................................................................................................55结论................................................................................................................................................56参考文献..........................................................................................................................................57个人简介..........................................................................................................................................60致谢..............................................................................................................................................613 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文图表目录图1-1技术路线图.............................................................................................................10图4-1人力资源规划优化设计........................................................................................34图4-2战略决策内部环境分析........................................................................................35图4-3战略决策外部环境分析........................................................................................36图4-4组织管理体系的优化设计...................................................................................39图4-5人力资源招聘配置流动及补充情况...................................................................42图4-6建立刚性与弹性薪酬管理体制...........................................................................43图4-7建立资格认定薪酬体制........................................................................................44图4-8人力资源素质提升优化........................................................................................47图4-9大庆油田外围企业人力资源管理培训体系的优化设计.................................48表2-1人力资源规划内容................................................................................................13表2-2招聘与配置内容....................................................................................................15表2-3薪酬与福利.............................................................................................................17表2-4岗位评价内容........................................................................................................18表2-5绩效管理内容........................................................................................................19表2-6培训和开发内容....................................................................................................20表4-1人力资源管理SWOT分析结果..........................................................................31表4-2大庆油田外围企业2016-2021年人力资源总量控制规划表.........................36表4-3人力资源规划内容一览表...................................................................................37表4-4构建完善的组织管理体系...................................................................................40表4-5构建多级薪酬分配体制........................................................................................44表4-6员工考核维度和周期............................................................................................45表4-7建立员工绩效考核体系........................................................................................46表4-8分类培训优化方案................................................................................................49I 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景一个企业生存和发展分为几个不同的阶段，各个不同的阶段都会遇到很多问题，因此，企业必须制定明确的发展战略，制定明确的发展目标才行；其次，要针对企业的战略目标制定一套引领模式，这一套引领模式包括发展策略和发展的价值观，具有一定的特殊性，也是与战略目标定位相一致的，通过这一系列的正确价值观来引导员工和企业的发展，这也就是为什么企业文化越来越受到重视的缘故。企业发展过程中同样需要一样最为重要的要素，那就是企业的核心竞争力，核心竞争力必须想着企业的战略目标，一个企业会出现一种比较独特的情况，这种情况就是企业发展到一定阶段后出现的，一个优秀的管理者可以加快企业的发展，但是这个管理者被别的管理者取代之后，这个企业就会因此没落。因此，要保持企业良好的发展趋势，就必须注重企业的管理方式的科学性，注重企业人力资源管理的健全性，注重管理制度的完善性。20世纪，企业所有的发展模式发生了很大的转变，原来是以生产为导向的，而之后逐渐演变为以市场为导向。企业的人力资源管理部分，原来是传统的人力资源管理模式，而之后逐渐演变为可持续战略发展的模式。可持续发展的模式是伴随着网络技术的发展和科学技术的进步，成为一种比较重要的管理模式。21世纪是网络化与企业信息化同时并存的时期，具有信息普遍化、网络与知识比较普及的特点。面对信息化和知识普及化的特点，企业的人力资源管理者也在逐渐转变观念，开始以全新的观念和态度来应对这种比较新型的模式，通过积极的认识这种竞争的优势和劣势，并应用到企业人力资源管理之中，从而不断的适应社会的发展模式，积极的促进企业的人力资源管理的发展，最终在社会和市场中赢得有利机会。因此，搞好人力资源管理，不断的挖掘企业的人力资源管理的潜力，是企业人力资源管理者的重要任务。这些年来，经济社会不断发展，科学技术不断进步，企业不断的依赖员工的创造性以及员工的积极性来发展，这种做法不断的加快了企业的人力资源管理的研究步伐，也加快了人力资源管理发展的步伐。现实中，企业的组织资源最重视的就是企业的人力资1 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文源，因为人力资源是企业的根本，人力资源是企业经营发展的核心资源，成为企业发展的关键因素，企业的管理者将其视为重要的企业资本，不再视其为消耗资本。人力资源管理在企业管理实践中逐渐扮演极其重要的角色，因此，企业必须充分做好人力资源的管理，开发人力资源，为企业的管理及发展战略作出重要的积极贡献。1.1.2研究意义对大庆油田外围企业人力资源管理进行分析研究，对经济社会的发展具有重要意义。人力资源成为企业最为重要的资源，人力资源在知识经济时代成为最为重要的推动力，如何将一个企业重要的人力资源变成智力资源，决定着一个企业能否成功；人力资源管理的科学理念为大庆油田外围企业人才的合理配置和有效利用提供了方法和途径，论文对大庆油田外围企业人才管理的研究具有以下重要的理论意义和实践意义。（1）理论意义一是完善大庆油田外围企业人力资源管理理论。对大庆油田外围企业人力资源管理的研究可以促进大庆油田外围企业人力资源管理基本理论的完善，有利于理论创新，使之适应时代要求和社会需求。二是规范大庆油田外围企业人力资源管理研究方向细化到行业领域。由于学术界对大庆油田外围企业人力资源管理研究具有开放性，对大庆油田外围企业人力资源管理各个方面的研究各持己见，难以集中在一点，也就很难有创造，必须规范研究方面，使其细化到行业领域，为学术界大庆油田外围企业人力资源管理奠定基础。三是为学者研究提供借鉴。项目通过分析大庆油田外围企业人力资源管理存在的问题以及提出设计理念，最后对大庆油田外围企业人力资源管理进行全面设计，真正对学术界的研究有所裨益。（2）实践意义一是对大庆油田外围企业提高市场竞争力具有指导意义。众所周知，人力资源已经变为企业的关键的根本的竞争力，影响到生产及经营的所有层面，将决定着企业在市场中的成败，通过论文的研究，可以为大庆油田外围企业树立一种人才至上的理念，将高素质人才聚集在企业的各个领域，牢固人力资源是第一资源的思想，造就一支符合大庆油田外围企业发展需要的人才队伍，创造一批具有创新能力和科研管理能力的人才队伍，更好的为大庆油田外围企业的发展提供重要的实践指导。2 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文二是对大庆油田外围企业人才储备具有重要意义。大庆油田外围企业往往处于人才过剩，这种人才过剩往往是指低端人才过剩，而面临的问题往往是高端人才稀缺的问题，所以，论文的研究对于人力资源管理的正确认识具有重要的意义。对企业组织建设、人员的合理配置，发挥人才的潜力，防止企业高素质人才离开企业，加强人才战略储备具有重要的意义。三是对提升大庆油田外围企业从业人员的素质具有重要的意义。大庆油田外围企业与其他企业不一样，他的特点是工作关系比较复杂、专业性比较强，风险比较高，投资也比较大，投资回收期也比较长。外围企业对于专业人才的需求比较多，企业设置的各类人员不尽相同，为了企业的健康发展，也为了提高外围企业的综合竞争力和综合实力，外围企业必须加大对人才的培养，加大落实人才战略储备的实施，科学有效的提高人力资源政策的落实，发挥每一名员工的潜力，最终提升企业的整体实力。外围企业只有将人力资本与物质资源相互结合，才能为企业创造源源不断的财富。优秀的企业，都具有高端的人才战略目标，大庆油田外围企业的人力资源管理只有如此，方能成为长久的稳定的企业。1.2国内外研究述评1.2.1国外研究现状国外对人力资源管理的研究开展较早，其诸多研究结论都对我国的人力资源管理活动提供了理论依据。（1）关于人力资源理论的研究。研究人力资源的管理学家彼得·德鲁克（2004），他有一本著作叫做《管理的实践》，他首次提出“人力资源”这个理念，他认为人力资源是企业的一种特殊资源，必须跟企业的其他资源一样得到一种有效的管理才行。同时，他认为人力资源比之于其他资源具有一种独特性，必须要管理者发挥一种协调能力和融合能力，同时发挥管理者的判断力和想象力[1]。罗宾森(Robbinson)（2008）通过潜心研究人力资源管理，认为企业的人力资源管理与人事管理有着很多的共同点，他们之间是可以互相借鉴的。同时还有很多学者也提出了这一观点，认为两者有着相似的管理实践活动，他们分别是施瓦伯(Schwab)、海勒曼(Henneman)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)，海勒曼(2008)等认为可以把人事管理当做人力资源管理或者结合在一起进行研究[2]。莱3 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文格（2009）则将人力资源管理同企业文化结合在一起，他认为应该将企业文化纳入到这种管理之中，不仅纳入而且要利用这种力量推动企业的人力资源管理改革，与人才的甄选和评价挂钩，与人才的职业发展与职业规划挂钩，发挥其积极的作用[3]。穆尔黑德和格里芬（2010）(MoorheadandGrifin)也认为组织文化在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用，组织文化有利于企业明晰成员之间的职责和企业的战略目标，有利于员工配合企业完成管理工作[4]。（2）关于人力资源管理发展的研究。人力资源发展由来已久，Chadwick（2009）认为人力资源管理在发展之初就存在许多明显的不足，提出了人力资源管理在初级阶段应该进行管理培训[5]。Mitlacher(2009)提出了人力资源管理中，发展到中级阶段，面临着聘任临时工作者，这些临时工作者只能是一种短期的满足企业的用工形式。这个阶段，有的国家开始利用一些临时机构向企业提供临时劳动力，德国、荷兰以及美国等国广泛使用雇佣的方式来获取劳动力资源，因此，临时员工在人力资源管理中呈一种增长趋势，为人力资源管理提出了新的要求[6]。Mark，Cynthia，LeticiaandDrake(2009)将人力资源发展历程分为七个阶段，它主要是从时间的角度来分析人力资源的演变，其研究理论具有一定的规模，成为人力资源管理及相近专业影响力较大的一个专业[7]。（3）关于人力资源管理的内容及意义研究，人力资源管理内容及意义属于重要的研究内容，ArthurandBoyles(2011)认为人力资源管理应该与企业的业绩进行结合，构建人力资源管理系统，深化人力资源管理[8]。LarsonandMorris(2012)提出了竞争理论在人力资源内容的重要性，建议增加薪酬管理的补偿性机制，将薪酬机制与员工的专业化程度、学历挂钩，与市场价格水平、购买力大小、业绩组织规模和补偿等问题进行钩挂，同时均衡男女工资水平[9]。Cynthia，BeckandMark(2011)提出了组织能力弹性，该弹性是通过与员工的创造能力体现出来的，他认为考察一个企业的核心能力应该考虑弹性因素，包括认知能力、行为能力和语境环境，他认为通过人力资源政策与实践可以说明人力资源管理系统影响员工的行为和态度[10]。（4）关于企业管理及战略与人力资源管理之间的关系研究。Kaufman(2012)提出了人力资源管理的理论界定，分析了人力资源发展的特点，利用人力资源管理与工业的关系来帮助人力资源管理政策的实施[11]。WerbelandDeMarie(2012)将人力资源管理的纵向与企业管理战略的横向联系在一起，在战略管理应急的基础上，提出了组织健康的概念[12]。BulleandGlenn(2012)对组织健康与企业战略管理的关系进行有效的论证，同时对4 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文组织健康与人力资源管理的绩效进行论证和识别，提供了多层模型，来指定相应的组织、个体等人力资源策略，定义了联合组织能力以及文化、规范和个人、动机与机会的策略，提出了这些将有力创造人力资本与社会资本[13]。（5）关于战略人力资源管理与人力资源管理体系的研究。战略人力资源管理研究处于人力资源发展的高级阶段，与企业战略关系密切。Bakke(2009)认为人力资源在企业控制的资源中具有最强的能动性，企业的发展必须最大限度的激发员工的潜在力量，人力资源的价值逐渐成为企业竞争的战略性资源[14]。P-Wright(2011)认为人力资源是一种企业有计划的人力资源规划活动，为了实现一定的目标，这个目标与企业的战略管理关系密切，通过战略管理的评价来评判员工发挥的作用如何，进一步加强员工的甄选及培训[15]。Frei.Harker，Hunter(2013)提出了人力资源管理的X-效率概念，认为其是一种范围及规模之外的技术整合和衡量，目的就是测量企业的人力资源管理配置水平，衡量企业的资源优化程度以及技术的使用效率[16]。KelvinCross和Richardlynch(2013)要把企业战略目标囊括到企业的人力资源管理系统中，并将财务信息与非财务信息纳入到人力资源管理系统中，设计一种业绩的金字塔，将企业的战略目标同人力资源管理的具体指标相结合，金字塔由高到低分别是，企业战略、企业具体战略目标、总目标的分解和传递、底层作用中心。Macduffie(2013)战略性的人力资源管理应当根据企业的内外环境而不断的变化，必须更加注重人力资源管理的环境适应性[17]。Dunford(2011)重点阐述了企业战略管理角度的人力资源管理内容，认为企业之所以有独特的竞争优势是因为人力资源的独特性所致，认为人力资源管理必备的要素是人力资源余量、人力资源的实践性、员工的行为[18]。Dmeker(2014)提出了人力资源战略管理是因为适应复杂的内外部环境而出现的，人力资源战略管理必须同企业的战略目标一致，与员工的意愿一致，最终指定综合的科学的有效的战略计划[19]。1.2.2国内研究现状我国开始人力资源管理研究较西方稍晚，于20世纪80年代进行系统介绍人力资源管理，并取得初步成果，国内关于人力资源管理的理论阐述如下：（1）关于人力资源管理理论研究。我国关于人力资源管理理论的研究主要重点是探讨人本的核心思想，吴持平(2012)就提出了人力资源管理的基础是人本思想，人本思想也是企业人力资源管理的出发点。赵曙明、刘洪(2012)提出了人力资源管理是一个系5 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文统工程，参与企业的整个管理和经营过程，管理的目标就是为了创造企业效益，实现企业战略管理目标。王俞(2013)通过对比分析，认为人力资源管理派系众多，实践上有差距，我国学者认识到了人力资源管理的重要性，拓宽了企业发展竞争的渠道。彭剑锋(2013)认为企业人力资源管理的基础是对员工职位的分析，应该尽量详细的将员工的职位分析与胜任能力结合在一起，通过提出了人力资源管理、员工招募、员工的培训与绩效管理、薪酬管理等组成的五个工作内容的概念，开创了人力资源管理的新探索。（2）关于人力资源管理内容的研究。企业的人力资源管理与企业的战略管理关系日益密切，许小东(2012)、许庆瑞(2012)、杨红苑和梁镇(2013)、阚撒梅(2012)等认为人才是一种知识的载体，企业必须充分认识到人才的作用，将人才管理的基础建立在企业战略管理的基础上，对战略性的人力资源管理事件进行深入的研究，实现战略性人力资源管理的转型[20]。程德俊(2014)则认为优势论是人力资源管理的基础理论，所有企业都应该以企业的战略目标为核心不断创新人力资源管理模式，从而提升企业持续竞争力[21]。于蓝(2015)深入研究人力资源战略管理理论，认为该理论包括很多方面，既有一些传统的人力资源管理内容，又具有一定的战略指导性，企业应该通过战略性人力资源管理培养新型人才，获取较高的竞争力[22]。罗殿军、付朝庆(2016)分析了我国人力资源管理的现状和特点，认为人力资源的内部系统有模糊性和层次性的特点，而其外部系统具有弹性和匹配性[23]。刘建国(2016)提出了战略性人力资源管理可以有效的改进企业的人力资源管理模式，提高一个企业的效率，有助于企业实现战略目标[24]。姚建文(2014)首先分析了外国人力资源管理模型，然后将企业战略管理同人力资源管理结合在一起，创建了战略人力资源管理的8P模型[25]。王小平(2008)战略性人力资源管理更加关注企业的战略性，企业战略目标的实现依靠于战略性人力资源管理的实施。张贤刚(2010)提出了重视战略性人力资源管理的作用，首先必须肯定其价值，然后协调好人力资源管理与企业战略的关系，这是提高企业竞争的源泉之一。人力资源管理的内容是人力资源管理的核心和重点，翟学红（2013）逐一分析了企业人力资源管理的规划内容，逐一分析了不同战略下应采取的人力资源管理措施[26]。陈大群（2014）提出只有充分认识人力资源管理自身的价值，采取针对性的有效的措施，才能提高企业的人力资源管理水平[27]。王麒凯、严茉、黄颖婕（2014）提出必须以企业战略为导向，加强企业的后备人才的开发与管理，尤其关键岗位的人才的管理，通过六大步骤，实现人力资源管理贯穿完整的体系[28]。6 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（3）关于企业战略环境下人力资源管理的研究。企业战略环境下的人力资源管理研究尤为重要，陈启庭（2015）认为人力资源管理对企业战略管理的各个方面都形成了越来越重要的影响，主要包括技术开发和供应管理、市场营销与财务管理等方面，所以，人力资源管理是企业职能战略的核心[29]。屠国华（2014）主要提出了战略管理下，企业人力资源管理主要应该关注的要点，明晰战略人力资源管理和人力资源管理的异同[30]。张允松（2014）提出必须改变过去那种仅仅满足企业经营计划需要的人力资源管理模式，要提升到企业战略管理层面，使企业总体发展得到重要支持[31]。魏江茹、杨东涛、王庆燕（2014）通过对464家企业进行调研，认为战略性人力资源管理模式具有相当的优势，必须大力支持和发展[32]。冯云（2014）提出了人力资源管理的新观点和新思想，他指出应当无缝对接企业战略的五个步骤，从而促进企业人力资源管理的发展[33]。万希（2013）提出了人力资源管理的战略性规划框架，针对人力资源管理现状，提出了要从员工的编制及人力资源管理两方面进行优化[34]。田广通（2014）则认为我国普遍对人力资源管理的重视程度不够，缺乏专业的人力资源管理人才，难以实现与战略规划衔接[35]。张艳、倪金祥（2008）、田静（2015）构建了企业的人力资源管理规划模型及重要的程序要点，强调必须建立市场化人力资源管理激励机制，确立核心人才的发展战略[36]。张立功（2014）提出了企业的管理层与所有者必须高度重视人力资源管理的重要性，将人力资源管理作为企业的战略规划的一部分，重视员工的专业素质，根据企业发展的不同阶段编制不同的人力资源管理规划[37]。（4）关于员工选拔与培训的研究。员工选拔与培训是培养人力资源的重要举措，彭建锋(2013)认为员工竞选的工具可以是心理测试程序，但是其具有相当的局限性，适应性比较差，需要进一步研究新的甄选人才的工作和手段[38]。王小平(2013)提出当企业出现职位空缺的时候，可以通过内部提拔和外部招聘的方式来弥补，如果要激励企业现有员工应该采取内部选拔的方式，否则应该选择外部招聘的方式，这样有利于新型人才的引进[39]。张贤刚(2013)提出员工培训是十分必要的，没有对员工进行全面的实时的培训，就无法及时更新员工的知识，无法提升职工的综合水平[40]。李三支(2015)提出了企业应当不断的拓展培训体系，延伸培训体系的理念，只有不断地增加培训的内容和新的理念，才能更好的提高的企业人才的综合素质，也就更好的实现企业的价值[41]。周桂花、高强(2014)、魏庆、王荣耀(2013)、石俊(2014)等认为企业应该建立比较全面的规范的培训流程及培训资源库，因为我国在培训员工方面的重视程度不足，因此必须加强对员工7 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文的培训，将其列入企业战略管理的重要内容[42]。（5）关于绩效与薪酬的研究。绩效与薪酬是关系员工生存和发展的重要方面，仲理峰、时勘(2012)、肖志杰(2014)充分的对绩效的概念作出了阐述，认为绩效是一种广义上的成果鉴定，绩效管理就是一种最终结果的考核和管理，绩效管理是一种行为，具有系统性，因为该结果受一系列因素的影响，必须重视各因子的关系，总体来说绩效是行为与结果二者合一的，通过绩效考核可以对企业进行总体控制与管理[43]。朱苏岩(2003)、张一驰(2014)认为绩效管理是一个体系，具有目标性、系统性、可沟通性以及全员参与性等特点，只有从上至下达成一致的绩效目标，才能保证企业战略目标的实现，只有员工具备相当的能力和水平，才能提高绩效，提高企业的管理效率[44]。张建国(2013)提出应该形成高效激励机制的薪酬体制，给可以带给企业巨大贡献的员工予以较高的薪酬，可以拉开薪酬支付层次，起到薪酬的激励作用[45]。孟莉(2015)、杨东涛、朱武生(2015)指出企业最好建立一种高效激励机制和薪酬制度，充分考虑影响薪酬的各类因素，主要考虑薪酬的竞争性、公平性，这种薪酬机制既可以吸引和留住员工，又可以使企业承担得起，处于一种稳定的合理的水平，形成一种兼具激励与吸引力的薪酬制度[46]。梁晓勇、苗振林(2015)提出薪酬体系的多元化与宽带化，并相应的提出了宽带薪酬体系的原则和方法[47]。刘鹏(2015)认为企业的激励机制虽然多种多样，股权期权激励方式对管理者既具有激励作用又具有约束作用，有利企业的长足进步[48]。祖太明(2015)对员工的知识型进行心里契约研究，提出企业应该重视知识型员工的薪酬与激励情况，将员工的这种心理契约尽量的体现在企业薪酬制度中[49]。1.2.3国内外研究评价国内外关于人力资源管理的研究主要集中在人力资源战略管理方面，集中在人力资源整体规划方面，对于行业的人力资源管理的研究还比较少，主要评价如下：（1）国外研究评价。国外关于人力资源管理的研究起步较早，发展水平较高，尤其欧美等发达国家，在人力资源战略管理方面有着丰富的经验，同时在人力资源管理的基本理论和专业化领域的研究比较深厚，具有较强的理论指导性和实践操作性。但是国外关于人力资源管理的研究难以形成一种适应中国企业需求的人力资源管理理论，不能全盘借鉴。（2）国内研究评价。国内关于人力资源管理的研究虽然起步较晚，但是发展较快，8 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文在最近几十年内得到了飞速发展，中国的人力资源管理水平步入了新的阶段和新的水平，尤其在人力资源管理与企业战略管理的关系方面，认识加深，人力资源管理体系上建立比较科学的制度和模式，具有一定的引领性。但是国内在行业类别上缺乏针对性，没有针对各个不同行业的具体的人力资源管理理论，尤其在外围企业人力资源管理理论方面欠缺。1.3研究方法、论文结构1.3.1研究方法论文使用的研究方法主要如下：一是查阅文献法。作者通过大量查阅国内外关于人力资源管理的理论研究文献，从中国期刊网及相关资源库获取信息，汇总资料，形成专题研究文献，为课题研究奠定理论基础。二是定性分析法。收集大量的企业方面的有关人力资源管理的数据和资料，对这些数据进行定性分析，深入研究各个案例的特点，总结人力资源管理的方法。三是案例分析法。利用系统的归纳和推理演绎的方法对案例进行分析，收集资料整理资料，综合处理、系统分析案例的成因、问题所在，进而提出相应的解决思路。1.3.2论文结构本文从人力资源管理应用于大庆油田外围企业的特殊性出发而展开研究，对大庆油田外围企业的人力资源管理的现状进行分析，提出了大庆油田外围企业的人力资源管理体系的优化措施。主要研究内容如下：（1）绪论。主要介绍大庆油田外围企业人力资源管理的背景、研究意义及研究方法。（2）大庆油田外围企业人力资源管理基本理论。阐述大庆油田外围企业人力资源管理模式的定义及分类、原则、内容、目标、方法等。（3）大庆油田外围企业人力资源管理现状及原因分析。通过对大庆油田外围企业人力资源管理模式的特点分析，找出人力资源管理方面存在的问题，并对问题进行原因分析，为大庆油田外围企业人力资源管理工作的改进提供依据。9 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（4）大庆油田外围企业人力资源管理优化途径。建立岗位设计分析系统、规划系统、招聘与选拔系统、培训系统、绩效考核管理系统、评价反馈系统在内的一整套基于大庆油田外围企业需求的人力资源管理系统。（5）大庆油田外围企业人力资源管理模式保障措施。从加强组织文化建设、基于战略职能对人力资源部门进行结构再造和系统进行战略人力资源管理培训几个大的方面有针对性的将人力资源管理的实施落到实处。1.4技术路线人力资源管理研究背景及意义方法与思路现状与评价论文研究基本理论人力资源管理现状分析体系优化设计优化目标优化原则优化设计保障措施图1-1技术路线图10 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文第2章相关理论概述本章主要介绍人力资源内涵及特点、原则及演变，介绍人力资源管理理论及人力资源管理体系，通过本章理论的介绍，为论文的研究打下理论基础。2.1人力资源相关理论概述2.1.1人力资源内涵及特点人力资源内涵及特点表现如下：（1）人力资源内涵。笔者认为人力资源内涵主要包括两个层次：一是狭义层次。这是指从企业组织的层面对员工进行的界定，是指在一定阶段内使员工具有技能、知识、经验、体力及智力等多种能力的一种资源，可以为社会创造财富和贡献，本质是企业的所有体力和脑力的总和。二是广义的概念。其认识主体是人，认为企业在管理过程中，必须认识关键的因素是人，抓住人的主观需求，员工进行自身定位，同时发挥主观能动性，以此作为指导，为组织创造价值。（2）人力资源基本特点。人力资源具有以下几个不同的特点：一是目标的能动性。企业最积极的生产要素就是人力资源要素，最活跃的要素也是人力资源要素，因为其在企业管理中发挥着主导作用和关键作用，人力资源有目的有计划的从事活动，从而区别于其他要素，这就说明人力资源是有目标能动性的活动。二是结果的增值性。人力资源从再生产的流程来看就是一个增值与再增值的过程，从数量角度来看，随着人力资源的数量增加，企业的员工数量也会不断的增加，最终导致人力资源的总量增加；从个体而言，随着员工教育程度的提高，科学技术的进步以及员工经验的积累，使得劳动能力不断的提高，也就是增加人力资源的存量，提高了企业的人力资源质量。三是人力资源的可再生性。从企业员工个体来说，人力资源具有不断繁衍的特性，新的劳动力就会不断的出现，对于企业来说，形成一种可供补充的社会资源；从劳动者的个体来说，个体的劳动能力通过从事相关活动出现消耗，然而，这种消耗只是暂时的，可以通过补充能量或者休息调整，再次生产出劳动力。11 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文四是人力资源的不可替代性。企业的人力资源不可替代，企业的再高端的设备或者技术也可能无法替代人工，没有人的支撑，机器设备就是一堆废铁，无法运转，更不用说企业的发展和竞争。因此，人力资源在企业发展中具有不可替代性，人力资源才是企业发展的核心价值。2.1.2人力资源管理内涵与原则人力资源管理的内涵、原则与演变阐述如下：（1）人力资源管理的内涵。所谓人力资源管理就是企业根据发展和规划的需要，利用企业现代管理方法，通过各种途径获取人才，通过人力资源的使用为企业创造价值，结合企业的战略目标、管理理念和过程控制，进行有效的组织和发挥，实现人力资源转换为企业效益的目标。而其中的人力资源管理则包括员工的招聘、员工的培训、员工的配置、员工的考核与激励，最大限度的调动员工的热情和积极性，激发员工的热情和创造力，为企业发展奉献价值。（2）人力资源管理的原则。企业的人力资源管理必须遵循以下几点原则：一是内外部因素兼顾原则。企业的发展不仅要从企业的实际出发，考虑企业的战略目标、企业的行业性质与市场情况，也要考虑企业的外部政策的变化，考虑社会的整体经济形势变化，考虑国家的政治法律环境，从而做到内外兼顾，合理的配置，通过充分的考虑这些因素，方可以做到适合企业发展的人力资源管理方案和对策。二是遵守供需平衡原则。企业的人力资源必须符合企业的需要，过多的吸取人才进入企业而没有工作可做，导致供大于求，无法发挥作用，增加企业负担，影响企业效益；但是企业需要人才的时候，没有适时增加人才的引进，导致供不应求，企业的生产与发展受到影响，设备及技术闲置，无法发挥最好的效率，无法实现技术与人力资源的平衡，因此，企业的人力资源管理必须遵循供求平衡原则。三是企业与员工双赢的原则。企业的发展必须基于员工的利益保护和长期发展，为员工谋求广阔的发展空间，才有希望吸取更为优秀的人才进入，才能更好的为企业的发展和目标作出贡献；同时，人力资源管理也最终是为了企业的管理需要，考虑企业的成本和效益，考虑企业的承受能力和战略目标，只有兼顾员工与企业的双赢原则，方可保障员工与企业在此工程中互相理解、接受，互相实现发展。12 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文2.2人力资源管理体系2.2.1人力资源规划人力资源规划一般是指企业拥有稳定的员工，且这些员工具备一定的质量，在数量上满足企业需要，这部分员工是根据企业的战略目标及管理现状而设定的，这部分人力资源可以实现未来需求与拥有相匹配，可以确保企业战略目标的实现，同时可以确保个人价值的实现，但是企业必须为此制定一系列相应的规划措施，这些措施将在人力资源管理中起到导航的作用，从而确保这个管理过程不偏离目标。规划的目的就在切合企业自身的实际情况，符合企业的发展战略，建立在企业人力资源分析的基础之上，科学预测未来环境变化对企业人力资源规划的影响，制定相应的工作计划，从而确保战略目标的实现，人力资源规划内容如表2-1所示。表2-1人力资源规划内容序号人力资源规划内容保持一定数量，且具备相应的技能、知识结构和能力的人员利用企业现有的人员目标1预测企业潜在的供求数量加强员工培训，增强适应性培养自主人才，减少关键环节对外部的依赖性人员数量2核查人员质量人才结构及分布状况人员自然情况人员教育资料人员工资资料工作执行评价3信息人才录用资料员工工作经历员工服务及离职资料员工工作态度员工工作或职务的历史资料4需求预测方法直觉预测方法(定性预测)13 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文数学预测方法(定量预测)企业的内部拥有量预测5供给预测外部人力资源供给量工作分析是人力资源管理工作的基础。工作分析是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，它借助于一定的分析方法，以确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。2.2.2组织管理人力资源管理的重要内容之一就是组织管理，组织管理包括以下几个方面：（1）人力资源制度管理。人力资源制度的管理主要是指制定相关管理制度，包括人才引进管理制度、人才招聘管理制度、人才规划管理制度、人才配置管理制度、人才薪酬管理制度、人才绩效考核管理制度、人才教育培训管理制度、人才劳资关系管理制度等。（2）人力资源组织管理。一是指对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是指对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。2.2.3招聘配置招聘配置主要是指企业根据自身发展需要，从外部吸收优秀人才和合适的人才，并将其安排在适合其发展的岗位上，企业招聘配置最为重要就是实现人岗匹配，如果不能将优秀的人才安排在适合其发展的岗位上，不仅浪费人才，而且使得企业的招聘失去价值，造成企业人才资源的浪费。企业招聘与配置主要如表2-2所示：14 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文表2-2招聘与配置内容序号人力资源规划内容符合国家政策和法律要求遵守社会公平原则坚持平等原则1招聘要求按需招聘科学招聘按照程序招聘注重效率新招聘人员的成本2招聘成本重新招聘人员的成本企业的机会成本通过广告或宣传招聘通过现场面试招聘3招聘方法电子档案过滤招聘现场心里测试招聘通过劳动技能测试录用根据企业内外供需平衡状况调配重视人才梯队建设4人员调配措施实现内部优先调配公开竞聘调配利用彼得原理调配制定企业中长期需求计划，提出人力需求5人力需求诊断的步骤填写人力资源需求表加强人力资源的审核需求部门及职位岗位内容及责任与权限数量及录用方式6人员需求表人才的基本情况期望的技能与专长学历及经验其他需要说明的内容7招聘计划内容录用人数15 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文录用率候选人及雇佣之间的时间录用的标准人才来源录用成本组织部门成本8招聘录用成本计算业务成本管理成本委托招聘，也即委托专业机构进行招聘9招聘方法分类自主招聘，也即企业自己派出组织招聘组织考试与测试确定面试人数发布面试通知及准备工作实施面试过程10招聘测试与面试的过程分析与评价面试结果确定录用结果员工体检面试结果的反馈面试资料的存档工作内容及岗位规范，工作性质及岗位权限，工作利益及岗位责任11录用人员岗前培训的内容企业文化及企业政策，企业规章及企业制度企业环境及岗位环境，人事环境及人事制度工作流程及工作技能2.2.4薪酬管理薪酬管理是指企业为雇佣的员工支付报酬的过程，这个包括货币支付和实物支付，薪酬结构的定义是指一个企业的组织机构中各类岗位的薪酬水平及实际支付的关系，薪酬管理与福利的内容如表2-3所示：16 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文表2-3薪酬与福利序号薪酬与福利内容制定企业的薪酬福利策略薪酬工作分析薪酬福利调查1薪酬福利制度制订的步骤薪酬福利结构的设计薪酬福利的分级与薪酬水平薪酬福利支付与控制管理内部因素主要包括：经营性质与企业的行业定位企业的组织环境及文化企业的效益及支付能力员工自身的能力及层次2影响薪酬设定的因素外部因素主要包括：社会意识及社会趋势企业所在地的经济水平国家的政策法规人力资源的市场情况及供需情况肯定员工过去业绩3薪酬与福利的作用通过薪酬福利体系激励员工提高业绩薪酬福利体系必须坚持公平原则，保证外部公平和内部公平，外部公平就是指企业从人才市场招聘人才坚持公平原则，向员工发放薪酬福利坚持与市场其他企业水平相当，不能使员工的薪酬福利低于同类企业，保证在市场上的竞争力。内部公平就是指企业不同岗位之间的薪酬福利水平要平衡，横向上与企业贡献成正比，纵向上与员工的层次成正比，从而体现贡献与能力的差别，坚持公平原则。薪酬福利除了物质形式的奖励，也要通过非物质的形式给予奖励，物质奖励与精神奖励相结合，发挥员工的最大潜能。岗位评价是对这种薪酬福利发放的基础，因此，必须坚持岗位评价的科学合理，岗位评价内容如表2-4所示：17 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文表2-4岗位评价内容序号岗位评价内容实用性原则岗位评价的原则1原则标准化原则能级对应原则优化原则劳动责任劳动技能2岗位评价五要素劳动环境劳动心理劳动强度评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标324个指标测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标排列法分类法4岗位评价的方法评分法因素比较法2.2.5绩效考核绩效考核是指企业根据岗位职责与贡献的目标标准进行对比考核，对员工的工作任务完成情况进行全面的统计和分析，以确定其完成绩效的情况，绩效考核与员工的年终奖金挂钩，其贡献程度直接影响其收入，从而起到激励员工的作用。但是绩效考核工作也要权衡，过度关注绩效考核就会过度花费时间进行绩效考核，局限在过去的工作之上，忽略未来的工作，因此，必须更多的关注企业的未来工作，不断的改正工作中需要改进的地方，不断的完善工作方式与方法，提高工作效率及工作成果。绩效管理的内容如图2-5所示：18 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文表2-5绩效管理内容序绩效管理内容号促进绩效考核制度的完善促进全体员工的认同和理解1绩效考评目的提升企业的整体工作效率实现员工业绩的认定检验有效的绩效考核方法、程序及考核方法不断的改进绩效成果实现员工水平的提升起到激励的作用2对公司来说以此为基础实现人事调整以此为基础实现薪酬调整以此为基础进行成果目标兑现实现员工之间的绩效比较建立下属与领导之间的工作关系实现主管领导对下属岗位的期望可以了解下属对工作岗位的认识和看法绩效考评的作获取员工对领导的建议和看法3用对主管来说实现变相向员工解释薪酬的构成提供认识决策的机会探讨员工的培训方向实现开发的需求及计划的制定了解岗位的职责与目标通过比能力与比成就获取上级的认可获得困难及解释的机会4对于员工来说了解与自己有关的政策的推行了解未来的发展空间对有影响的工作评估获得参与感年度考核平时考核5绩效考评种类专项考核开放式考核与封闭式考核19 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文目标完成率确定的行动方案6短期绩效考评效果评估的主要指标书面报告的质量上级的工作态度及认识公平性组织的绩效员工的素质7长期效果的评估的主要指标员工的离职率员工对企业认同率的增加善于倾听员工心声试探性的了解员工需求具体化了解员工的现状8给予员工考核反馈的注意事项尊重员工的原则全面的反馈员工的状况具有建设性的意见避免过度的强调缺点2.2.6培训开发培训开发主要是指企业通过教育或者实践的方法，使员工获得相应的工作技能及工作经验，实现企业的目标与员工的能力相统一。培训开发还包括通过管理的开发，教学或者实验的方法，使员工在技术、知识和态度方面得到改善，适应未来的工作需求和管理的需求，具有针对性的培训和开发，实现相匹配的培训方案，保证培训开发可以顺利展开，确保企业的业务得到不断的提高，培训和开发的内容主要包括表2-6内容：表2-6培训和开发内容序号人力资源规划内容提高工作业绩，提高工作能力1目的增强组织或个人的应变能力提高员工的归属感和认同感超前性2特性经常性效果的延后性3人员需求分析分析员工素质、技能与能力20 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文评价工作绩效组织效率中长期目标4深度取决因素短期目标组织文化操作示范法5培训的方法案例研讨法等2.2.7劳动关系劳动关系是指企业与员工及其组织之间根据劳动法在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确劳动者与用人单位之间的权利义务的协议就是劳动合同。（1）劳动合同的订立原则。劳动合同的订立一般遵守平等自愿及协商一致的原则。违反法律行政法规的劳动合同属于无效合同；采用欺诈、威胁等手段与劳动者订立的合同也属于无效的合同。（2）劳动关系中的试用期。试用期是指企业与劳动者相互了解、选择而互相约定的不超过6个月的一段考察期。试用期不符合规定的需要支付员工相应的薪酬。劳动合同在1年以下的，试用期不超过1个月；劳动合同在1-3年的，试用期不得超过3个月；劳动合同在3年以上的，试用期不得超过6个月。（3）劳动关系的相应条款。劳动合同的条款主要包括期限、内容及劳动保护，包括劳动报酬条款及劳动条件条款，包括劳动纪律条款及劳动合同终止条款，还包括违约责任条款。劳动条款属于企业与员工之间的劳动合同的必要条款，缺一不可。（4）集体合同是劳动关系的典型形式。集体合同是指工会与企业之间签订的劳动合同，工会代表员工，与企业协商签订书面协议，约定劳动报酬及工作条件。集体合同一般包括劳动条件的规范及标准、过渡性的条款以及文本草本。2.3本章小结本章主要介绍了人力资源内涵及特点、原则及演变，介绍人力资源管理理论及人力资源管理体系，通过本章理论的介绍，为论文的研究打下理论基础。21 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文第3章大庆油田外围企业人力资源管理现状及主要问题在设计人力资源管理体系之前，应当首先了解目前人力资源管理体系的现状，分析目前人力资源管理体系的存在的问题，通过本章对现状和问题的分析，增强第4章人力资源管理体系优化设计的针对性和实践性。3.1大庆油田外围企业人力资源管理体系发展现状3.1.1大庆油田外围企业概况及人力资源管理体系大庆油田外围企业概况及人力资源管理体系阐述如下：（1）大庆油田外围企业概况。大庆油田外围企业始于1990年，主要包括的是距离大庆市区较偏远的外围油田企业，可以用三个阶段来概括其发展变化的特点：第一阶段是指1990-1997年，这一阶段大庆油田外围企业开发投资额只有不到1亿元，大庆油田外围企业开始步入了缓慢的开发阶段，总体的投资规模不是很大。到了1997年，大庆油田外围企业的投资额突破了15亿元，比1990年翻了15倍还多，年均增加投资额为近3亿元，平均增长速度超过了50%。第二阶段是指1998-2010年，这一阶段，大庆油田外围企业开始快速发展，实现了10年间两级跳，2003年大庆油田外围企业总投资已经超过100亿元，比1997年增加了85亿元之多，增长了5倍多。2003年以来，随着国家宏观调控政策的调控，大庆油田外围企业投资额由2003年的100亿元增加到2010年的250亿元，增速由16.9%上升到25.7%。第三阶段是指2010年至今，大庆油田外围企业全面进入快速发展时期，2013年-2015年的投资额分别达到120.88亿元、168.32亿元和228.63亿元，三年间环比增速相继达到18.9%、39.2%和35.8%。2015年大庆油田外围企业开发企业（单位）完成开发投资228.63亿元，是1990年的240.7倍。未来10-20年，大庆油田外围企业发展形势逐步趋好。（2）大庆油田外围企业人力资源管理。大庆油田外围企业发展迅速，但是大部分的人力资源管理部门并没有实现同步，大部分人力资源管理部门沿用传统的管理方式，没有真正的发挥出人力资源管理部门的服务职能。同时对部门的功能认识不全面，只重视盈利性的部门的发展，忽视或者不配合非盈利性的部门的发展，形同虚设，无法很好22 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文的实现服务。人才有限及专业人才比较急缺，组成的综合实力不强，虽然实现了国际人力资源管理的接轨，但是仍然存在许多问题需要去解决。3.1.2人力资源管理现状大庆油田外围企业人力资源管理主要面临人才短缺、人才流失较为严重的情况，现状如下：（1）人力资源规划理念及人才构成方面。大庆油田外围企业作为后起的企业，在短时间内难以积累大量的经营理念及专业化人才，尤其在大庆不太发达的地区，先进企业的人力资源管理体系尚未建立和完善，更何况后起企业，再加上利润的引导，大批的外围企业相继成立，使得大量的人力资源涌向外围企业，人数倍增，也进而导致外围企业人才素质不高，经验缺乏，专业技能不高。又由于个别企业在招聘上具有很大的盲目性，新人员上岗前缺乏岗前培训，只有在工作中慢慢积累经验，从而造成总体素质较低，制约企业的发展。目前，大庆油田外围企业人数较多，但是受教育程度普遍较低，一般处于中等水平，学历水平由高中到本科不等，其中本科以下达85%，整体学历水平偏低。高学历及经验丰富的高级人才缺口达45%。这种局面为大庆油田外围企业适应市场发展带来挑战。（2）人才引进及配置方面。大庆油田外围企业处于发展时期，综合型的人才与专业化的人才起着重要的作用，很多企业都开始吸收人才。随着大庆油田外围企业产业链的日趋完善与专业化，对人才的专业化程度要求越来越高，需求也显著增大，包括项目的高级经营人才、企业的人力资源管理人才等，还包括企业金融管理及运作人才、跨区域的市场人才、国际化经营人才等。对人才的思维及视野的开阔性具有较高的要求。大庆油田外围企业偏重于技术性人才的引进，忽视了管理型人才的引进，导致企业的管理思想落后，管理方式停留在传统的阶段，管理效率低下。难以适应现代化的人力资源要求。（3）人力资源组织及培训教育方面。大庆油田外围企业很多项目处于运作阶段，规模较小，人数较少，企业的组织建设缓慢，机构相对简单，一般采用直线式的管理模式，而较大的外围企业，则是从区域公司扩张发展而来的，组织管理及运营模式比较复杂，组织能力成为大型企业的发展瓶颈。尽管企业认识到了人才的重要性，愿意支付上倍工资吸收高素质人才，也愿意培养人才，但是忽视了教育和培训，只重视选人，忽视23 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文育人。认为将高素质人才吸引进来就不用进行教育了，人才梯队建设跟不上来，缺乏人才培养机制，机会少，发展小，难度大，人才逐渐向外部企业流动，搵人政策育人政策缺乏导致人才流失严重。（5）人力资源考核及劳动关系方面。缺乏有力的人力资源管理体系，没有建立考核体系，考核简单粗放，没有有效的使用考核标准及考核程序，奖惩机制不健全，考核结果没有应用到薪酬福利中，导致考核系统失效。缺乏员工的职业生涯规划，缺乏规范的薪酬福利体系，没有互动式的情感管理，只有对立式的管理，没有实现真正的以人为本的高度上来，无法达到预期的效果。目前，全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，有一部分外围企业对人力资源管理的观念产生了重大变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，谋求企业的长远发展，人力资源管理必须从事务性角色转变到战略合作伙伴的角色。3.1.3人力资源管理特点大庆油田外围企业人力资源管理特点比较多，但是主要可以总结为以下几个方面，下面详述之：（1）管理机构重叠性。大庆油田外围企业虽然处于大庆油田外围，但是仍然属于中石油管理体制，一定程度上继承了中石油的家族式的管理理念，一定程度上保留了家族式的管理模式，管理机构重叠严重，存在因人而设、因私而建的管理机构，人员闲置，机构冗余，管理人员较多，一定程度上影响了人力资源管理的效应，提高了人力资源管理的成本。（2）管理人员参差性。管理人员大多出身自大庆油田，很多来自油田子女，家族继承式的工作理念仍然存在影响，很多年龄较大的员工当时来自这样的背景，学历水平及知识水平受限，一定程度上造成管理人员素质参差不齐，但是，总体上来看，对外围企业的技术性关注不够，因此，优秀的人才大都从外围企业流失，因此，人员的总体水平不高。（3）奖惩机制虚设性。大庆油田外围企业虽然按照大庆油田要求，纷纷建立了自己的人力资源绩效考核机制，上了绩效考核系统，但是很多企业属于敷衍了事，有的接到文件，写写报告，汇报情况，就算考核完毕；有的上了系统，专门派人谋划系统填写，全员考核，一人办理，大家高高兴兴都得高分，都拿绩效奖，实际上起不到任何作用，24 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文反而影响了绩效考核的本意，绩效考核奖惩机制形同虚设。（4）薪酬福利分配不均性。薪酬福利分配不均是指按劳分配机制不健全，真正干实事、干好事、干大事、敢干事的人得不到优厚的待遇，反而离领导较近、与经理关系好的人、高高在上不干事的人每年得到很大的优待，对真干事的人、会干事的人、能干事的人形成一种心里不均衡的失衡心态，从而影响工作的积极性，影响企业的形象和信誉，薪酬福利分配不均导致企业的管理失效，陷入管理的被动局面。（5）专业人才外流性。专业人才往往水平较高，见识角度，理想抱负较大，外围企业如浅水一般，难以养活大鱼，所以，这样的高端人才往往选择更有发展的企业和单位；再加上以上几种因素的影响，使得专业人才对企业失去信心，难以立志励志，因此专业人才不得不选择离开。从而造成高端人才进不来，进来的人才要出去。人才外流比较严重，较大的影响着外围企业的人力资源效果。3.2大庆油田外围企业人力资源管理体系面临的问题大庆油田外围企业人力资源管理面临着人力资源管理理念不成熟、管理层年龄结构分布不均衡等问题。3.2.1人力资源规划不够科学本文从年龄结构、学历结构等方面对大庆油田外围企业的人力资源进行了细致的划分，但是从本质上来讲，大庆油田外围企业并没有建立起一套完整的、系统的人力资源框架体系，还有部分功能尚未挖掘，在目前这套人力资源体系中，各组成部分之间存在着不协调的因素，这在很大程度上限制了人力资源管理功能的发挥。（1）缺乏有效的人力资源战略规划。与传统人事管理理念相关的是，大庆油田外围企业缺乏有效的人力资源管理。一个明显的体现是，人力资源部门在公司所处的位置与“后勤”部门类似，并未被列入重要部门的行列中。在讨论公司发展战略的时候，经常是市场部长网络两大专业部门参与，人力资源部门很少有机会参与其中。意味着大庆油田外围企业没有从人力资源战略规划的角度寻找和思考企业的战略发展。（2）未能“因地制宜”地实施新型理念。公司在人力资源管理过程中，并不是缺乏先进的人力资源管理理念，而是在如何将这种理念与企业的实际发展情况相结合上缺乏创新性，即未能“因地制宜”地实施这种理念、未找到合适的途径进行实施。25 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（3）企业人力资源管理在理论技术上存在缺陷。具体的工作程序也尚未完善，导致信息管理系统难以发挥其功能，而人工操作又费时费力，进而影响工作效率。假如人力资源管理部门未能意识到自身在企业发展中的重要性，其必定不能有效配置企业的人力资源。目前大庆油田外围企业人力资源的成长价值观存在较大偏差，“人治现象严重、论资排辈”，完全凭借以往的资历和现在职位的高低来体现自身的个人价值。这种观念危害极大，尤其是对于刚入职的年轻员工。如果任由这种观念继续盛行下去，会严重影响到公司的人才吸引、培养和发展，这与公司的整体发展战略和目标是矛盾的。3.2.2人力资源组织管理体系不够完善大庆油田外围企业人员的年龄结构统计和分析后，在管理人员中，有80%的人员处于45岁以上，而年龄处于45岁以下管理人员占据全部管理队伍人数的一小部分，仅为20%。由此可以得出：公司的管理人员队伍偏向“老龄化”。公司需要引进“新鲜血液”，引进和培养年轻人才，融入管理团队，保证管理团队具有旺盛工作力。（1）人力资源管理体系不完善。目前，大庆油田外围企业己经初步建立了一套人力资源管理流程，相关规章制度也逐渐开始实施，但是问题在于其实施效果差强人意。人力资源的日常工作被事务性和操作性的工作占据，影响了工作效率和工作质量。手工操作以及以纸质为媒介的工作方式，严重影响了公司的运行效率。（2）缺乏完善的人力资源管理制度。经分析，目前大庆油田外围企业缺乏完善的人力资源管理和相关政策制度。目前公司的人力资源管理将工作的重点放在了公司内部，主要表现在日常考勤、员工招聘、薪酬管理等方面，虽然这些方面与公司的员工息息相关，但是公司在与顾客沟通交流方面做得不够，未能及时了解顾客的需求变化以及市场的发展动态，这种管理战略并不合理。3.2.3人力资源招聘配置工作不到位员工招聘是人力资源管理的一个重要职能模块，也是人力资源管理的一个重要工作内容。通过前面对大庆油田外围企业人力资源管理现状的分析不难看出，该公司在招聘环节存在几点不足，招聘工作没有做到位。一是对人力资源管理的重视程度不够。二是人力资源部门较少参与大庆油田外围企业战略发展问题的讨论与规划，公司将更多的时间和精力投入到生产中心等业务工作屮，导致人力资源部门制定的战略规划与公司整体发展战略的契合程度不够。三是大庆油田外围企业的招聘评估工作做得不够深入，没有26 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文对每一次的招聘及时评估其招聘完成比率和录用比率，未对新员工融入新工作团队的行为表现、对新环境和企业文化的适应程度等进行详细而及时的评估。3.2.4人力资源薪酬管理不合理尽管大庆油田外围企业为了提升人力资源管理水平，在2003年建立了一套薪酬制度，但是薪酬管理体系依然存在一些不足。比如，出现同岗不同级别的现象。也就是说，在相同的工作岗位上，由两个人来做，但这两个人的岗位级别竟然不一样；又比如，没有考虑不同部门相同级别岗位的劳动强度，同样是级别为8的岗位，在不同部门劳动强度是存在很大的差异的，但员工的薪酬却是一样的。这明显容易进行部门间的横向比较，导致员工心理失衡，缺乏公平感等等。3.2.5人力资源绩效管理效用不大绩效管理工作的有效进行也依赖于有效的人力资源战略规划。大庆油田外围企业的绩效管理工作引入了指标体系，目的是将员工发展目标与公司发展目标捆绑在一起。但实际上，公司绩效管理并未发挥应有的效用，依然存在一些误区和不足。这表现在几个方面。一是对绩效管理缺乏理解，认为绩效管理等同于绩效考核，对绩效考核的目的和作用缺乏清晰的认识，认为它是约束和控制员工的一种手段。这种认识明显不科学不合理，也必然导致绩效管理难以朝着正确方向前进。二是缺乏或不重视绩效沟通工作。绩效沟通是管理者与员工针对工作的好与不好进行互动，对员工在接下来的工作中加强优点、去除不足提供方向和指导，但大庆油田外围企业的绩效管理往往未能达到这一点。三是绩效管理只僵硬地追求量化的绩效考核指标，却忽视了一些其它可能影响绩效的因素。3.2.6人力资源培训机制不完善大庆油田外围企业的培训管理机制还存在一些问题，在大部分的培训中，参加人数过多，培训没有针对性，定位不精准，因而对实际工作的指导意义不大；在培训师方面，内部培训师的培训技能往往不过关，语言表达逻辑有时候容易让人产生难以理解的感觉，外部培训师的培训内容却偏重于理论，过于空泛，缺乏有针对性的实践训练内容；培训没有分层分类，比如，营业操作人员应注重于提升业务受理的技能，而中高层领导者应注重提升带队伍的能力。但是，过去的公司培训工作未能很好地做到分层分类，也27 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文就未能较好地满足不同层次的需求。大庆油田外围企业的职位体系存在明显的不足，首先，职位等级偏少，员工纵向发展的空间不足、晋升通道拥塞，缺乏必要的灵活性；其次，岗位序列的横向划分较为粗略，不能较好地体现后台的服务性质，也不利于企业各部门各机构之间的横向沟通，因而不利于调动员工的积极性，不利于激发员工的潜能，不利于提高员工个人的职业附加值。3.2.7人力资源劳动关系存在隐患处于传统行政性人事管理阶段。其主要表现为以事为先，见事，不见人，看得见某一方面，却看不见人与事的整体、系统间的联系，只是强调控制管理事，人力资源管理的最终目标是人；将人力资源视为一种工具，其投入划进成本类，关注的重点也集中在成本的投入、工具的使用以及管理控制上。大庆油田外围企业是国有大型企业的分支机构之一，它的人力资源管理工作具有传统的人事管理的特征。这一特征至今在公司仍然有明显的体现。其中大庆油田外围企业内部对人力资源管理工作的认识还不到位，尚未提升到战略人力资源管理的意识高度。大庆油田外围企业的人力资源管理理念在较大程度上还停留在传统人事管理层面，尚未提升到战略人力资源管理层面。3.3本章小结本章主要介绍了目前我国人力资源管理控制体系的现状及存在的问题，人力资源管理体系发展现状主要介绍了管理体系的现状和管理现状，主要分析了存在问题，主要包括人力资源理念不成熟、人力资源制度及体系不完善、人力资源晋升渠道及报酬不合理等问题，为第4章的人力资源管理体系的设计提供依据。28 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文第4章大庆油田外围企业人力资源管理体系优化针对第3章存在的问题，本章首先对大庆油田外围企业人力资源管理SWOT分析，然后确定优化的原则和目标；最后对组织结构等人力资源管理体系进行全面优化，整体提升大庆油田外围企业人力资源管理水平。4.1大庆油田外围企业人力资源管理SWOT分析4.1.1人力资源管理优势大庆油田外围企业人力资源管理优势主要表现在以下几个方面：（1）外围企业规模小，人事组织结构比较简单。由于外围企业业务类型所限，无须成立大型企业，因此规模较小，人员也比较小，部门设立的层级也就较少，内部管理相对简单明了。企业一般都实行垂直领导，下属部门只能接受一个上级的命令，部门领导对所辖部门的一切负责，内务相对简单。（2）程序相对简单，办事效率较高。由于人员较少，结构简单，也就使得信息的传达路径较短，速度较快，问题的解决比较及时，办公效率较高。这样的优势在于办公手续较少，与中型企业相比，效率要高，无需一层层讨论、签字和传达，节约人力、物力和财力。（3）应对外部上具有较高的组织稳定性。由于外围企业高度统一，命令传达简单，一个人决策即可，各部门领导作为助手及参谋，不用直接指挥，与其他部门是一种指导关系，不存在领导关系，也就使得组织具有较高的稳定性，易于发挥组织的集团效率。4.1.2人力资源管理劣势大庆油田外围企业人力资源管理劣势主要表现在以下几个方面：（1）外围企业缺乏横向沟通，忽视合作。由于外围企业普遍较小，各部门自成体系，只做好本部门工作，缺乏与别的部门的沟通和交流，也就不重视信息的横向沟通，不利于集思广益的作出一项决定，导致各个部门之间没有共同的目标，部门之间联系较差，信息传递路线延长，矛盾变多，上层领导协调难度大。29 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（2）外围企业人员流失严重，流动性大。外围企业的经营目标就是实现预计经营成果，提高利润，在鉴于低成本战略的考虑，在招聘人才时往往自行降低标准，以较低的薪酬招聘的人才，往往难以适应长期的发展，造成稳定性差，人力资源流失性强；同时，外围企业无法提供较为广阔的发展空间，薪酬待遇也无法与大企业相比，吸引力降低，造成人员流失严重。（3）外围企业分工细化不足，制度粗放。外围企业的部门岗位工作内容不够明确，各部门之间的职责随时调整，个别员工身兼多职，没有明确定位，自由性的岗位造成工作散漫，工作效率较低。外围企业还存在文件布置和口头布置的工作安排方式，管理制度粗放，分工粗放，工作任务难以布置到位，考核难以落实到位，督办也难以落实，影响工作质量和工作进度。4.1.3人力资源管理机会大庆油田外围企业人力资源管理机会主要表现在以下几个方面：（1）外围企业规模小，灵活性较强。由于外围企业普遍规模较小，内部人力资源管理制度相对简单，运营成本较低，机动灵活，企业政策调整较为方便迅速，相对而言，没有形成了一种制度惯性，要进行体系优化，障碍较小，员工适应较快。同时，高度统一的命令和决策权使得制度的改变比较灵活，为赢取市场占据了优势和机会。（2）外围企业利用政策环境强化实力。外围企业可以根据市场变化及时利用政策，适应环境和销售策略，以最短的时间获取自身实力的提升，从而较快的获取适应市场的个性化的多样化的服务需求，能够在短时间内充实自己，弥补市场不足，获取剩余空间，从而增加了竞争性。4.1.4人力资源管理威胁大庆油田外围企业人力资源管理威胁主要表现在以下几个方面：（1）外围企业难以获取高端人才。由于外围企业经营业务的性质和特点，属于非重点行业非重点领域，高端人才主动来外围企业的愿望不强烈；同时由于高端人才的报酬较高，外围企业招揽高端人才的意愿也不强烈。这一点也因为家族式的管理及用人机制的排他性所致，因此外围企业难以获取高端人才，成为企业长久发展的重要威胁。（2）外围企业难以提供广阔的晋升空间。由于外围企业规模小，层级简单，缺乏良好的激励机制以及广阔的晋升空间，职业生涯通道较短，往往往上发展两三个台阶也30 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文就到头，难以形成一种晋升的吸引力，因此，从储备企业人才资源方面讲，形成了巨大威胁。（3）外围企业难以提供优厚的薪酬待遇。由于外围企业规模小，效益也就难以保证，效益好的时候可能会获取较好的收入，效益差的时候就难以保证，往往出现需求旺盛时候人才奇缺，到处招兵买马，需求下滑的时候，到处裁减员工，不仅工资薪酬难以保证，而且容易挫伤员工的积极性和归宿感。4.1.5人力资源管理SWOT分析结果通过对大庆油田外围企业人力资源管理SWOT分析，我们得出结论如下：表4-1人力资源管理SWOT分析结果SWOT分析表现应对（1）外围企业规模小，人事组织结构比较简单。积极发挥外围企业的人力优势（2）程序相对简单，办事效率较高。资源管理优势（3）应对外部上具有较高的组织稳定性。（1）外围企业缺乏横向沟通，忽视合作。有效规避外围企业的人力劣势（2）外围企业人员流失严重，流动性大。资源管理劣势（3）外围企业分工细化不足，制度粗放。（1）外围企业规模小，灵活性较强。争取外围企业人力资源管机会（2）外围企业利用政策环境强化实力。理机会（1）外围企业难以获取高端人才。尽力防止外围企业人力资威胁（2）外围企业难以提供广阔的晋升空间。源管理威胁（3）外围企业难以提供优厚的薪酬待遇。（1）积极发挥外围企业的人力资源管理优势。利用公司规模较小、人事组织结构简单、工作程序简单、办公效率高、应对外部环境具有组织稳定性较高的优势，便于组织机构的设置，便于人才的培养和管理，加大对资金的投入，人力资源管理成本较低，从而为企业发展赢取效益。（2）有效规避外围企业的人力资源管理劣势。外围企业虽然属于非主干企业，但31 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文是仍然需要重视合作关系，加大横向交流；重视员工的薪酬福利分配，防止人员流失，采取重要措施留住重要人才；细化管理制度，分工细致有别，兼职或者不兼容岗位要做好分配，既不能虚设岗位，又不能虚放人才。（3）争取外围企业人力资源管理机会。迅速适应外部环境变化，及时调整企业人力资源战略管理理念，建立灵活的人力资源管理制度，利用政策环境，强化自身实力，加大对员工的培训和教育，加大员工职业生涯规划，加大对岗位设置的合理性，组织结构的建设稳定性，确保可以适应市场的需求。（4）尽力防止外围企业人力资源管理威胁。虽然市场不景气，招募人才成为共同的难题，带有家族化的烙印，但是，同样可以借助家族化的影响力，建立家的团结文化，利用家族的裙带关系，为企业做好事业，其在维护家族利益的同时为企业赢取了效益，变不利为有利。不论何种方式进入企业，均需建立统一的绩效考核机制、薪酬福利分配机制、员工生涯规划及教育培训机制，只要是人才，不惜一切代价加大培养力度。4.2大庆油田外围企业人力资源管理体系优化原则和目标4.2.1优化设计的原则大庆油田外围企业进行人力资源管理体系优化设计时需要遵循以下原则：（1）阶段性原则。大庆油田外围企业进行人力资源管理体系优化是一个循序渐进的过程，不是一朝之功，不是一日之寒，需要漫长的过程，需要不断的根据推进的进程进行修正完善，因此，优化体系具有阶段性。这个阶段性主要根据每个阶段的不同特点，考虑每个阶段的不同矛盾和不同任务，有的放矢，不能急于求成。（2）制度化原则。这里所谓的制度化是指大庆油田外围企业进行人力资源管理体系优化要依据相应的制度，不能是口头传达，也不能是松散的号召，而是经过严格制定审核批准的将要执行的公司战略，规定着人力资源管理制度的方向和原则。（3）梯队化原则。梯队化原则是指大庆油田外围企业进行人力资源管理体系优化要建立相应的团队和组织，依靠团队和组织来实施或者执行该体系，从决策层、管理层到执行层，都必须保证人才供给。（4）重要性原则。重要性原则是指大庆油田外围企业进行人力资源管理体系优化应该突出重点，强调关键领域，有高低之分，优劣之分，不能眉毛胡子一把抓，不分主32 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文次，不抓重点，应该将关键人才、骨干人才优先进行规划，艰险人才优先进行晋升、加薪和替补等，突出重点领域的改革。4.2.2优化设计的目标大庆油田外围企业人力资源管理优化设计主要为了实现下列目标：（1）建立健全人力资源管理体系。大庆油田外围企业人力资源管理优化首要目的就是为了建立健全其人力资源管理体系，只有完备的管理体系方能保证人力资源管理的实施和效率的发挥，通过人力资源规划等7个方面的优化，进一步完善大庆油田外围企业人力资源管理体系。（2）激发人才资源的效力得到充分发挥。完善大庆油田外围企业人力资源管理体系仅仅是初级目的，中级目的是通过体系的完善，各种激励机制的完善，各种薪酬制度的保证，来保证人才的心留在企业，能够吸引更多的高端人才留在外围企业，从而让人才为外围企业的发展贡献力量，激发人才资源的效力，更好的为外围企业的发展服务。（3）提升企业管理与效益。激发人才资源的效力得到充分发挥的终极目的是提升企业管理水平，通过人才资源优势的充分发挥，使各个部门、各个领域的人员更加忠诚的投入企业的运营，为企业的发展负责，降低企业的发展成本，减少企业的发展威胁，赢得企业的发展机会，提升企业的发展效益。4.3大庆油田外围企业人力资源管理体系内容的优化设计4.3.1人力资源规划体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理规划优化设计如下：33 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文对外围企业人力资源进行供分析外围企业需预测战略决策及经营环境人力资源制定外围企业规划优化人力资源的总设计规划调查外围企业的人力资源现状监督调整外围企业人力资源规划的不足图4-1人力资源规划优化设计（1）分析外围企业战略决策及经营环境。大庆油田外围企业人力资源管理规划优化的前提就是进行环境分析，正如本章第一节的SWOT分析一样，对外围企业所面临的优势、劣势、威胁和机会进行充分的分析。重点考虑战略决策及经营环境，这是人力资源规划的前提条件。首先要调查收集和整理涉及外围企业战略决策和经营环境变化的各类信息，这样的信息一般都包括外围企业市场产品结构、市场消费者结构、外围企业的产品在市场上占有率、外围企业的销售情况、外围企业的技术装备情况等；还包括企业外部的社会环境、政治环境、经济环境、文化环境和法律环境等。只有将这些因素全都掌握了，才可以从企业面临的实际出发，保证企业制定的人力资源管理规划符合国家政策法规要求。34 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文市场消费者结构外围企业市场产品结构战略决策外围企业的销内部环境售情况分析外围企业的产品在市场上占有率外围企业的技术装备情况图4-2战略决策内部环境分析（2）调查外围企业的人力资源现状。外围企业人力资源规划的优化首先必须了解和掌握外围企业的人力资源现状，这是指定人力资源规划的基础，其次，应该立足于外围企业的现状，采用科学的分析方法，对人力资源的数量、分布及潜力情况、流动比率等进行统计分析。同时根据外围企业的实际情况确定其相应的规划范围、规划期限及规划的性质，在此基础上，建立外围企业人力资源信息系统，为人力资源预测提供详实的数据和资料。35 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文社会环境分析政治环境分析外部环境文化环境分析分析法律环境分析经济环境分析图4-3战略决策外部环境分析（3）对外围企业人力资源进行供需预测。外围企业人力资源管理规划优化的关键工作就是进行人力资源供需预测，这也是技术性最强的部分，需要预测全部的人力资源开发和管理的计划，外围企业计划期内人力资源的余缺情况都必须在这里明确指出。人力资源供需预测主要以定量分析为主，结合定性分析的方法科学预测企业未来的人力资源规划需求，人力资源供需预测的准确程度将影响着外围企业人力资源规划的成果和成败，是一项必须关注的工作。根据大庆油田外围企业人力资源需求的预测结果、企业经营发展与相关政策安排，特制定大庆油田外围企业人力资源总量控制规划，其规划表如表4-1所示。表4-2大庆油田外围企业2016-2021年人力资源总量控制规划表减少人员增加人员自谋职业年度编制年度在岗人数解聘自行引进大学政策性安自然减员和调离人控制目标聘任人员生置人员员2016149601801701103080145802017145801801008030701432036 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文2018143202601509030701405020191405020001003001381020201381015009030013560202113560200080300-（4）制定外围企业人力资源的总规划。制定人力资源总规划，这是一项核心的内容，外围企业的总规划主要包括人力资源开发和管理的总规划、人力资源总计划及业务计划等，这是编制人力资源规划中较为具体较为详细的工作，主要是要求外围企业各部门严格按照人力资源供求预测提出人力资源的各项要求，从而保证各部门可以落实和执行。最后便是指定供求平衡计划表和各项业务计划表。人力资源总体规划就是对外围企业计划期内的人力资源总政策、总目标以及总预算作出安排，同时要作出总安排。外围企业人力资源规划的主要内容包括人员招聘计划、人员配置计划、人员劳动关系计划、人员退休解聘计划等。具体的计划是总计划的展开，每一项计划由目标和政策、步骤和预算构成。如表4-1所示，由此来保证外围企业人力资源管理目标的实现。表4-3人力资源规划内容一览表计划类别目标政策步骤预算总步骤（按年安总目标：（绩效、基本政策：（扩大、总体规划排，如完善人力信总预算：×万元收缩、保持稳定）收缩、保持稳定）息系统）拟定补充标准，广类型、数量、层次，人员素质标准、人告吸引、考试、面人员招聘计划对人力素质结构员来源范围、起点招聘挑选费用试、笔试、录用、及绩效的改善等待遇教育上岗部门编制，人力结构优化及绩效改按使用规模、差别及人任职条件，职位轮人员配置计划善、人力资源能位略员状况决定的工资、福换范围及时间匹配，职务轮换幅利预算度。37 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文全面竞争，择优晋后备人员数量保升，选拔标准，提职务变动引起的工资人员晋升计划持，提高人才结构略升比例，未提升人变动及绩效目标员的安置素质及绩效改善、培训时间的保证、培训数量类型，提培训效果的保证教育培训总投入产出，教育培训计划略供新人力，转变态（如待遇、考核、脱产培训损失度及作风使用）人才流失减少绩工资政策，激励政薪酬激励计划略增加工资奖金额预算效改进策，激励重点降低非期望离职参与管理，加强沟劳动关系计划率、减少投诉和不略法律诉讼费通满编制、劳务成本降退休政策及解聘退休解聘计划略安置费低及生产率提高程序（5）监督调整外围企业人力资源规划的不足。外围企业人力资源规划优化在执行过程中，必须有监督和分析，及时收集执行过程中存在的问题，包括人力资源规划的数量、质量的要求存在的问题，根据具体情况予以修正和完善，以确保外围企业人力资源规划优化的目标的实现。4.3.2组织管理体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理组织管理体系优化设计如图4-4所示：38 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文组构建完善的组织管理体系组织部门织管构建完善的招聘配置体系招聘岗理体系构建完善的薪酬分配体系薪酬岗的优构建完善的教育培训体系教育培训岗化设构建完善的绩效激励体系绩效考核岗计图4-4组织管理体系的优化设计（1）构建完善的组织管理体系。外围企业人力资源管理组织管理体系优化中的组织管理体系主要是完成部门各个岗位的统筹配置，完成各个岗位的人员配置、资源配置，定期对外围企业各部门工作进行监督、考察、考核，收集各部门数据，形成外围企业的人力资源管理数据库；对各岗位工作的进展情况进行定期收集和汇总，形成汇总报告，尤其要重点列出存在的问题与困难，部门领导重点协调各项资源，排除各项困难，为各岗位的工作扫除障碍。构建完善的组织管理体系主要包括以下几点：一是构建工作布置组织体系，主要负责及时将外围企业上级和部门的工作布置到基层员工；二是构建工作汇报组织体系，主要负责及时收集和上报外围企业员工或者基层在执行各项政策、规划的过程中存在的问题与困难，上报员工对工作或者体系的建议和意见；三是构建工作绩效监察组织体系，主要负责对外围企业各个岗位或者员工的绩效考察，对工作落实情况进行定期监察，严防违规违法行为的出现，保障按照规划的程序进行推进；四是构建工作奖惩激励体系，主要负责对外围企业优秀的做法和优秀的进行评选和奖励，对不达标的岗位或者员工进行处罚或者教育诫勉谈话。39 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文表4-4构建完善的组织管理体系序号名称体系内容对应岗位构建工作布置主要负责及时将外围企业上级和部门的工作布置到基层员组织岗/领导1组织体系工。岗主要负责及时收集和上报外围企业员工或者基层在执行各构建工作汇报2项政策、规划的过程中存在的问题与困难，上报员工对工作岗位负责人组织体系或者体系的建议和意见。主要负责对外围企业各个岗位或者员工的绩效考察，对工作构建工作绩效3落实情况进行定期监察，严防违规违法行为的出现，保障按岗位负责人监察组织体系照规划的程序进行推进。构建工作奖惩主要负责对外围企业优秀的做法进行评选和奖励，对不达标组织岗/领导4激励体系的岗位或者员工进行处罚或者教育诫勉谈话。岗（2）构建完善的招聘配置组织体系。招聘配置体系主要是为了引进人才而建立的一种外围企业人力资源管理组织岗，一是建立负责招聘外部人员的组织岗；二是建立负责内部晋升选拔的组织岗；三是建立负责招聘标准制定分析的组织岗。考虑到外围企业规模较小，人数较少，因此建议三岗合一，不应设置过多的岗位。该岗位可由岗位负责人、部门负责人兼任。（3）构建完善的薪酬分配组织体系。外围企业薪酬分配体系主要是为了制定科学合理的薪酬分配制度，建立相对公平的按劳分配的薪资奖金系数表，一是建立薪酬制度岗，负责薪酬制度的宏观政策分析、制定，由上级部门或领导审核；二是建立薪酬考勤岗，负责薪酬的日常考勤工作，登记薪酬系统，制作薪酬发放表；三是建立福利和保险岗，负责员工各类保险的制表和汇报。考虑外围企业规模较小，管理层级简单的现状，建议三岗合一，该岗位可由岗位负责人或者部门负责人兼任。（4）构建完善的教育培训组织体系。外围企业教育培训体系主要是为了组织企业所有员工的继续教育和各类培训工作，一是建立教育培训计划岗，负责企业所有员工的教育培训计划的制定，列明各个部门不同专业不同层级的人员的培训需求；二是建立负责教育培训制度岗，负责培训制度的制定和初审；三是建立教育培训考核岗，主要是负40 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文责教育培训结果的考核和鉴定。考虑外围企业规模较小，管理层级简单的现状，建议三岗合一，该岗位可由岗位负责人或者部门负责人兼任。（5）构建完善的绩效激励组织体系。外围企业绩效激励组织体系主要是负责企业的全员绩效考核工作及考核分析工作。一是建立绩效激励规划岗，主要负责绩效考核计划的制定和宣传，让全员得到学习和了解；二是建立绩效考核执行岗，负责各个岗位的绩效考核工作，组织各部门及时开展和收回绩效考核结果。考虑外围企业的岗位设置及管理层级现状，可以二岗合一，由绩效考核岗担任。4.3.3招聘配置体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理招聘配置体系优化设计如下：（1）建立外围企业招聘资源库。外围企业招聘配置的优化首先可以从企业内部考虑补充，优先考虑体制内的人才资源的效率的发挥；当内部资源不足以完成的时候，再考虑外部招聘人才。由于外围企业所处的行业及经营的特殊性，可能会有部分政策性人力资源安排，企业应当留有相应的缺口。一是建立政策性人力资源库。提前与上级管理部门沟通，了解当年或者下一年人力资源的调配预安排情况，外围企业在进行人力资源管理需求预测的时候可以考虑在内，减少人才招聘的上报缺口。二是建立外部市场招聘资源库。有自主招聘权限可以从市场上招聘市场化或者劳务用工的企业，要做好市场化招聘资源库，将高校名录、专业名录、条件名录、数量需求等建立起来，以备需要时可以随时通过资源库挑选需要的人才。三是建立合同化人才招聘资源库。合同化人才的招聘一般由上级单位分配，下级单位向上级报回人力资源需求，尽管下级单位没有招聘合同化人才的权限，但是应该建立需求计划表，通过调查研究了解各个部门各个岗位的实际需求，上报需求时可以做到与实际匹配。（2）建立外围企业招聘流程体系。明确了不同类型的人才招聘的方式之后，外围企业应该建立招聘流程管理体系。一是明确合同制人才的招聘流程。明确企业负责哪一阶段的工作任务，具备什么管理职能。二是明确市场化和劳务人才的招聘流程。市场化人才在企业具备招聘权限的前提下，应当制定清晰的流程。首先由需求部门上报人力资源需求计划，人事部门统计需求计划，形成总需求表，通过合理性和科学性的判断，对需求计划表进行优化；将紧急性需求和刚性需求区别开，优先考虑紧急需求，然后判断通过哪种方式获取人才，需要通过上级管理部门配置的人才，报给上级管理部门；企业41 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文具备自主招聘权限的上报企业决策层审核审批，最后由招聘组负责从高校或者劳务市场招聘合格的人才，最后将人才分配给需求部门。（3）建立外围企业人员配置体系。人力资源得到满足后，如何配置给各个需求部门，需要人事管理部门和企业决策层作出选择。主要区分为技术人员和管理人员，技术人员可以由操作人员晋升而来，也可以直接从外部获得；管理人员可以从操作人员中的技术性人员晋升而来，也可以由非技术性人才破格提拔而来，但优先选择技术人员晋升而来。操作人员的配置主要考虑从其他岗位调整而来，或者劳务市场招聘而来。领导干部的配置主要从内部技术人员或者管理人员提拔而来，特殊考虑外来管理人员。外来领导干部离退休内部提升技术人员管理人员制度性退操作人员操作人员自愿离需体力不需体力招调工整图4-5人力资源招聘配置流动及补充情况4.3.4薪酬管理体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理薪酬管理体系优化设计如下：（1）建立刚性与弹性薪酬管理体制。大庆油田外围企业人力资源管理薪酬管理体系优化必须考虑岗位工资，这里需要从以下几点构建：一是构建以岗定薪机制，也就是42 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文员工的收入水平与其所担任的岗位挂钩，干的什么岗就拿什么岗的工资水平；二是构建薪随岗变的薪酬机制，只要岗位发生变化，薪酬水平就应该伴随着岗位的变化而变化；三是建立业绩薪酬机制，员工的工资水平不但取决于岗位类别，而且与其在该岗位上的工作业绩相挂钩，这种岗位尤其以销售岗为典型。这里边的以岗定薪机制和薪随岗变的机制属于刚性体制，而业绩薪酬机制则属于弹性体制。员工的收入水平与其所担任的岗位挂钩，干构建以岗定薪机制的什么岗就拿什么岗的工资水平刚性机制只要岗位发生变化，薪酬水平就应该伴随着构建薪随岗变机制岗位的变化而变化弹性机制员工的工资水平与其在该岗位上的工作业绩建立业绩薪酬机制相挂钩，这种岗位尤其以销售岗为典型图4-6建立刚性与弹性薪酬管理体制（2）构建多级薪酬分配体制。大庆油田外围企业人力资源管理薪酬管理体系优化必须考虑多级薪酬分配体制，这是以按劳分配为主体，多种分配方式并存的体制。一是确定自主分配权。自主分配权是建立多级薪酬分配体制的前提，也就是在省、市局、公司核定的工资额度范围内，符合国家法定政策，企业具有一定的自主分配权。二是建立多级薪酬分配体系，对岗位工资进行优化，除了保留岗位工资和绩效工资外，其他的历史工资、职级工资全部予以取消。对外围企业的人力资源管理岗位进行评估，将岗位工资划分为17个薪级，1-5级不分档，每一级为一个标准；6-10级按照不同岗位划分为5档；11-17级根据薪级不同设置为7级。43 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文表4-5构建多级薪酬分配体制序号名称体系内容自主分配权是建立多级薪酬分配体制的前提，也就是在省、市局、公司1确定自主分配权核定的工资额度范围内，符合国家法定政策，企业具有一定的自主分配权。对岗位工资进行优化，除了保留岗位工资和绩效工资外，其他的历史工建立多及薪酬分资、职级工资全部予以取消。对外围企业的人力资源管理岗位进行评估，2配体系将岗位工资划分为17个薪级，1-5级不分档，每一级为一个标准；6-10级按照不同岗位划分为5档；11-17级根据薪级不同设置为7级。（3）建立资格认定薪酬体制。大庆油田外围企业人力资源管理薪酬管理体系优化必须考虑资格认证制度，员工的专业技术级别、职称不同，所发挥的作用不同，因此，需要考虑资格认定情况。一是加强资格考试认证，对于各专业人员鼓励参加全国资格认证考试，获取相应的任职资格；二是鼓励职称考试，所有员工均可以参加职称考试，获得职称考试后，企业根据认定结果给予相应的薪酬待遇；三是强化评聘工作，对于通过评选和聘任方式获取职称资格的，必须严格管理，控制中高级职称人数。通过以上几种方式有效规避职称级别的盲点漏点，让所有员工通过资格认定得到一种薪酬上的鼓励。对于各专业人员鼓励参加全国资格认证考加强资格考试认证试，获取相应的任职资格建立资格所有员工均可以参加职称考试，获得职称考认定薪酬鼓励职称考试试后，根据认定结果给予相应的薪酬待遇体制对于通过评选和聘任方式获取职称资格的，强化评聘工作必须严格管理，控制中高级职称人数图4-7建立资格认定薪酬体制44 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（4）建立进出薪酬优化体制。进出薪酬体制主要是指进入企业和离开企业的薪酬体制，对于进入企业的员工，一般是指入职大学生、入职专业人员、入职专家等高等技术人才，对于这类人员要舍得薪酬待遇，给予较高的薪酬，以留住人才；离开企业包括以下几种情况，一是离退休人员，这类人员正常给予离退休待遇即可；二是提前计划离退休人员，这一类人员在提前退休至退休年龄期间不享受退休待遇，至退休后享受待遇；三是一次性政策性买断人员，这一类人员应该一次性支付相应的政策性保障薪金。通过进出薪酬优化体制的建立，更加吸引进入企业的员工，合理保障离退休人员的待遇，具有重要的意义。4.3.5绩效考核体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理绩效考核体系优化设计如下：（1）建立员工考核维度及周期计划表。考核维度就是考核指标的设计，考核哪些指标，需要在考核维度中列明，考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。建立员工考核维度和周期计划表，目的是为了更好的按照计划执行全员计划考核目标。一是确定考核对象。根据外围企业特点，这里主要分为单位领导班子成员、科室负责人、专业技术人员、职业技术人员、生产操作人员和服务支持人员。二是确定考核指标。调查问卷员工绩效考核指标，通过工作性质、岗位性质，分析各个岗位的特点，使用不同的指标来考核；三是确定考核周期。不同的岗位考核周期不同，不同的级别和岗位考核周期不尽相同，需要针对分类别的岗位确定相应的考核周期。表4-6员工考核维度和周期考核对象考核维度考核周期单位KPI指标+否决性指标年度部门KPI指标+否决性指标季度、年度任务绩效+能力考核+管理绩效单位领导班子成员年度+民主评议任务绩效+能力考核+管理绩效科室部门负责人季度、年度+民主评议45 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文专业职能职系任务绩效+能力考核季度、年度职业技术职系任务绩效+能力考核季度、年度生产操作职系任务绩效+能力考核月度、年度服务支持职系任务绩效+能力考核月度、年度（2）建立员工绩效考核体系。外围企业考核体系是对考核过程的一种指导，外围企业进行绩效考核，必须建立一套完整的绩效考核体系。一是建立绩效考核制度。绩效考核口说无凭，必须依据企业的管理制度，管理制度中绩效考核制度起着重要的作用，绩效考核制度必须对绩效考核对象、考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果应用予以明确。二是建立绩效考核系统。绩效考核系统的目的是为了更为有效的推进绩效考核，实行无纸化绩效考核将大大提高考核效率，可以采用现成的绩效考核系统。三是建立绩效考核数据库。绩效考核不是一年两年，而是一个持续的过程，形成员工的档案，因此数据库有利于积累考核数据，便于查询和分析。四是建立绩效考核结果分析体制。考核结果的目的在于分析和应用，如何利用这些结果进行分析至关重要，外围企业应当建立考核团队，对考核结果进行分析，考核团队由各部室长或者部门负责人来兼任，只有科学合理的进行考核结果分析才能更好的应用结果。表4-7建立员工绩效考核体系序号名称体系内容必须依据企业的管理制度，管理制度中绩效考核制度起着重要的作用，绩效建立绩效考1考核制度必须对绩效考核对象、考核内容、考核标准、考核程序以及考核结核制度果应用予以明确。建立绩效考绩效考核系统的目的是为了更为有效的推进绩效考核，实行无纸化绩效考核2核系统将大大提高考核效率，可以采用现成的绩效考核系统。建立绩效考绩效考核不是一年两年，而是一个持续的数据积累，形成员工的档案，因此3核数据库数据库有利于积累考核数据，便于查询和分析。建立绩效考考核结果的目的在于分析和应用，如何利用这些结果进行分析至关重要，外4核结果分析围企业应当建立考核团队进行考核结果进行分析，考核团队由各部室长或者体制部门负责人来处理。46 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（3）建立绩效考核结果应用机制。外围企业绩效考核不是只看过程，而是为了企业决策和管理提供依据，要将考核结果真正应用到企业管理实践中，不断的解决问题，不断的更新管理理念。一是利用好的考核结果，形成典型宣传，优秀宣传，不断的形成一种优秀的企业文化，从精神和物质上给予员工奖励；二是合理处理考核结果欠佳的情况，可以采用优秀评级和积分的形式，酌情予以扣分，影响绩效奖金，从而形成一种绩效的激励作用。4.3.6培训教育体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理培训教育体系优化设计如下：（1）建立人力资源素质提升优化体系。外围企业必须高度重视员工的培训和晋升，只有培训才能保持员工与市场和社会水平保持一致，才能为企业的发展带来新的力量和思路，人力资源素质提升优化体系主要针对中长期的发展需要，主要考虑员工的行为方式和行为能力，行为方式主要从理论和思想上进行教育培训，行为能力上主要从操作和实践上进行教育培训。也就是从任职资格和素质模型上来体现，任职资格主要从知识和经验上进行培训，从技能上进行培训；素质模型方面主要从价值观和思想上进行教育培训。只有两者相结合，方可以相得益彰，互相促进。知识经验技能要素1技能标准1任职资格技能技能要素2技能标准2人力资源素质规划个性技能要素3技能标准3素质模型价值观图4-8人力资源素质提升优化（2）建立多层次的教育培训体系。外围企业由于部门和岗位不同，涉及的内容和知识也就不同，同时不同岗位对培训的需求和愿望也不同，接受程度和认识程度也不同，47 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文必须有区别的针对性的组织培训。分层次、分类别、多渠道、多形式的组织开展培训。一是计划与实施管理人员培训，主要是对经营能力及执行能力进行培训；二是管理人员培训计划与实施，主要是进行计划统计、人力资源、财务经营和企业管理培训；三是业务人员培训计划与实施，主要进行业务人员商务应用与营销管理进行培训；四是技术人员培训与实施，主要是对质检质保、现场技术、研究研发和专项技术进行培训；五是操作人员培训与实施，主要进行技工培训和协作工培训，详见下图。计划与实施管经营理人员培训计划统计企执行业人力资源管理人员培训核计划与实施心财务经营能商务业务人员培训企业管理力计划与实施与营销培质检质保技术人员培训训计划与实施现场技术战略研究研发操作人员培训技工计划与实施专项技术协作工图4-9大庆油田外围企业人力资源管理培训体系的优化设计（3）建立分类别的教育培训体系。外围企业分类别的教育培训主要针对不同部门的特点进行的，由于不同的部门专业不同，因此教育培训的类别也就不同。一是管理服务人员，主要包括计划统计人员、人力资源人员、财经人员和文化管理人员，这一类人员专业性较强，一般为外部培训。二是业务人员，业务人员主要包括商务人员与营销支持人员，商务人员学习的内容相对广泛和分散，必须通过外部培训来实现，三是专业技术人员，主要包括质检质保人员、现场技术人员、研究研发人员和专项技术人员，这一48 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文类人员基本上属于操作性，重在实践性，因此一般为现场操作培训、实地培训或外部培训；四是生产操作人员，主要包括技术工人和协作工人，这一类人员也是以现场培训为主，培训内容集中在技工技法方面。表4-8分类培训优化方案类别项目内容方式计划统计统计学原理、目标管理与绩效考核、员工激励外部培训企业战略与竞争优势、战略与组织结构、战略与人力资源外部培训发展、组织变革管理管理服务人员经济法、财务管理、税收管理、融资管理、财务财务与经济外部培训报表、会计、审计文化管理企业文化、创新意识、市场营销外部培训商务商务谈判、公共关系学、服务礼仪、商务礼仪外部培训业务人员营销支持外围企业专业产品营销管理外部培训质检质保质检质保方法、标准化操作流程、相关专业知识外部培训现场技术外围企业专业技术操作方法实地培训专业技术人员研发外围企业专业技术研发现场操作专项技术国内外专项技术交流会外部交流技工生产操作人员技工技法培训现场操作协作工（4）建立技能鉴定与职业培训体系。一是搞活搞好企业内训活动。主要以内部培训为载体，根据单位运行情况，结合员工的需求，完善内部培训制度，合理设置内训学分，加强内训教材编写，完善内训师资队伍，加强内训考核评价，与员工薪酬待遇挂钩，调动员工积极性，增强内训效果，转变教育培训方式，以短小简单快速的方式组织竞赛、创新或者专题公关学习和讨论活动，增强吸引力。要求每个部门每个月不少于2次培训，每次不少于2小时，充分利用内训平台加强轮训。创建内训平台，实行外围企业资源共享，落实教育经费，上下互动，互相借鉴，提高内训质量。二是规范职业技能鉴定。建立外围企业技能鉴定站，实行一条龙订单式鉴定服务，开展好技能鉴定上岗工作，重视对三线人员的技能鉴定，提高技能鉴定的通过率。开展不同类别的技能竞赛和岗位比拼49 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文活动，加快中高级技能人才的培养。充分利用多媒体优势加强宣传，调动员工的积极性和主动性，打造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，促进大庆油田外围企业人才队伍建设，提高员工综合素质。（5）打通职业生涯规划路径。一是实行优胜劣汰制，实行末尾淘汰制，开发员工的晋升渠道，以竞争方式提高员工的工作效率，根据绩效考核结果选拔优秀的人员完成晋升接替计划。二是打通职业规划路径，建立各个岗位的职业晋升渠道，共设置17个岗位级别，采用周期性的绩效考核得分，对考核优秀的员工进行晋升。4.3.7劳动关系体系优化设计大庆油田外围企业人力资源管理劳动关系优化设计如下：（1）建立合同制劳务管理体系。外围企业合同制员工属于企业的正式员工，相当于与外围企业签订了永久劳动合同，一是建立员工信息系统。统计外围企业所有的合同化员工信息，建立合同化员工信息系统，实行信息化管理，定期更新信息。合同化员工信息分为在职的、离退休的和外借等，通过员工信息的集中管理，加强员工身份信息的保护。二是实行集体合同制，单位同性质的员工，签订集体劳动合同，由工会与企业签订，工会由职工代表选举组成，代表全体职工与企业签订合同，维护职工利益。三是保证员工的各种利益不受损失。职工代表或者工会定期调查员工的议案和建议，保证员工的休息休假、工资薪金的发放、各项权益的维护得到实现。（2）建立市场化劳务管理体系。市场化员工分为上级单位指派的市场化员工和企业自招的市场化员工，市场化员工一般与企业签订的短期劳务合同，在合同期内，与合同制员工一样享受同工同酬的待遇，享受相同的工资薪金待遇。随着未来形势的发展，合同制员工逐渐减少，市场化员工的比例逐步扩大，因此，企业必须重视市场化员工重要性，加大对市场化员工的管理力度，严格执行《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，确保员工与企业的关系属于合法的合同管理关系。（3）建立派遣制劳务管理体系。随着企业非核心业务的出现，以及合同制和市场化员工的不足，鉴于非核心业务的零散性和非专业性，因此，外围企业通过从劳务市场获取人才来补充自有人力资源的不足，用于解决短期用工问题。外围企业必须严格执行劳务合同的签订程序，合法合规合程序的使用劳务人员。劳务人员享受用人单位的合理报酬，享受法律上的平等性。建议外围企业与劳务公司签订劳务合同，避免与零散的个50 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文人签订劳务合同。双方形成一种等价有偿的关系，一旦劳务合同关系建立，劳务人员必须服从用人单位的管理，听从支配和指挥，遵守用人单位的各项规章制度。形成一种人身关系和财产关系的双重管理的体系。4.4本章小结本章主要进行了人力资源管理控制体系优化设计，通过SWOT分析，明确大庆油田外围企业人力资源管理的优势和劣势，机会和威胁，从而确定优化设计的指导思想，优化的原则和优化的目标，最后提出优化的具体方案和措施。51 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文第5章大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的保障措施第4章设计了大庆油田外围企业人力资源管理的战略目标以及各主要专项方案，并进一步制定了各项方案内容。如何将这些方案转化为可操作性的行动进行实施，本章就此提出相应的对策和建议。5.1建立组织部门提供组织保障为了保障大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的实施，应当从以下几个方面提供组织保障：（1）成立专门的人力资源管理体系优化组织部门。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化需要组织部门去实施落实，就必然涉及到组织部门，因此，必须成立专业的组织部门，建立组织团队，方可以有效的全面的推进体系优化，该部门可以是新增部门，也可以是固有的人事部门，也可以在固有的人事部门设立专门的人员或者小组来推进该体系的优化。（2）制定人力资源管理体系优化部门方案。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化有相应的组织部门去推动和落实，还必须有专门的制度来规范这种行为，组织部门利用的权限范围和职责范围必须予以明确，而不能随意的自主的进行操作，影响企业的整体效益，建立一整套有关体系优化的组织方案，建立一整套相关的规章制度，用以保障该体系的优化的顺利实施。（3）企业管理层人员加盟该体系优化的组织部门。组织部门没有企业高层管理人员的加入，很难想象其推动效率及办事的进程，很可能中途遇到各种困难和麻烦而无法推进，因此，必须有高层领导予以认可和支持，高层领导在整个体系优化中应该高度关注和全力支持，最大限度的保证该组织部门实施优化方案。5.2制定优化规则提供制度保障为了保障大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的实施，应当从以下几个方面提52 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文供制度保障：（1）制定人力资源管理体系优化程序制度。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化是一个阶段性的漫长的过程，涉及各个部门和全体员工，涉及很多领域和程序，必须制定相应的程序制度，让执行者明白如何操作，让员工明白操作什么，让领导明白操作为了什么，达到什么目的，该程序制度主要包括人力资源规划程序制度、人力资源管理招聘配置程序制度、人力资管理培训开发程序制度、人力资源管理招聘配置程序制度、人力资源管理薪酬激励程序制度、人力资源管理绩效考核优化程序制度、人力资源管理劳动关系优化程序制度。（2）制定人力资源管理体系优化组织制度。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化组织制度是规范组织部门的重要原则和依据，必须建立详细的清晰的部门组织制度，包括组织部门的管理职责、组织人员的权限职能、组织部门的监督范围等，管理人员必须依据运行计划大表严格执行进度。（3）制定人力资源管理体系优化激励制度。激励制度在大庆油田外围企业人力资源管理体系优化中具有四两拨千斤的作用，有些优化程序可能波及部分员工的利益，会遇到这样那样的阻碍，因此，必须建立相应的激励机制，来保障整个程序的执行和落实，为体系优化提升企业整体效益提供保障。（4）制定人力资源管理体系优化考核制度。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化仅有执行和过程远远不足，必须配置以相应的考核的监督机制，也就需要建立相应的考核制度和监督制度，这里所谓的制度并非耗时耗成本过大的一种制度，而是切合企业实际需求的一种规则和原则。5.3引进新型人才提供人才保障为了保障大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的实施，应当从以下几个方面提供人才保障：（1）选拔企业内部精干人员。体系优化是一种新鲜事物，必须挑选具有先进性的人才方可担当，必须选拔企业内部精干人员作为主力方可推动，因此，大庆油田外围企业人力资源管理体系优化首先考虑从企业内部进行挑选人才，可以考虑从人事管理部门、财务部门、经营部门、生产部门、销售部门等不同的部门挑选相应的专业性人才进入该团队。53 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文（2）从外部吸收专家或高等人才。仅有内部资源远远不足，因为内部资源存在一定的局限性，内部人才往往在企业已经适应了，企业的既成的运作模式和管理体系已经深入其思维和惯性，因此，必须从企业外部劳务市场、专业服务公司等吸收专家或者高等人才，可以考虑吸收人力资源管理师、人力资源规划师、人力资培训师、注册税务师等人才，为全面推进优化体系提供保障。（3）通过外部培训等方式提升组织人员水平。鉴于外部人才费用较高、内部人才思维局限的现状，可以通过与外部培训单位、高级教育机构等合作，选拔推荐优秀的企业人才到外部接受培训，吸收有关人力资源管理体系优化的专业知识和新鲜理论，进一步学习和掌握操作程序，具备一名合格的优化体系的执行人员的素质。5.4制定绩效机制提供反馈保障为了保障大庆油田外围企业人力资源管理体系优化的实施，应当从以下几个方面提供反馈保障：（1）建立事前预警反馈机制。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化信息反馈至关重要，因为没有信息的反馈就无法得知推进过程中所遇到的情况，只有建立和明确绩效机制和反馈机制，才可以更好的发挥优化体系的作用，在推行优化体系之前，应当事先调查和问卷企业各个部门、各个层级对该优化体系的意见和建议，广泛收集汇总意见，对于存在的问题及时整改，这种事先预警反馈机制对于正式推行优化体系具有重要的指导意义。（2）建立事中过程反馈机制。大庆油田外围企业人力资源管理体系优化执行过程事关执行的效率和执行的进度，只有时时刻刻关注优化的进度，不断的收集和整理执行过程中存在的问题，及时向执行部门及决策部门反馈，方可及时调整方向，不断的优化模式，适应变化的环境和变化的形势。过程反馈机制主要反馈好的案例、反馈好的建议、反馈存在的问题和存在的矛盾。建立反馈机制的目的就是推行好的政策，解决推行中的困难。（3）建立事后考核反馈机制。仅有事前和事中的绩效反馈机制，远远不足，只有高度关注执行结果才更有意义，哪怕具有很好的执行过程，但是结果不理想，仍然不能认为是一个成功的过程。因此，大庆油田外围企业人力资源管理体系优化必须重视结果的考核和反馈机制。事后考核和绩效分析主要包括各个流程是否执行完毕、各个部门是54 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文否配合得当、各个目标是否得到实现、各个效益指标是否达到。一一比对优化方案，从事后考核和绩效反馈上提供保障。5.5本章小结本章主要针对大庆油田外围企业人力资源管理体系优化推进提供建议，主要包括建立组织部门提供组织保障、制定优化规则提供制度保障、引进新型人才提供人才保障、制定绩效机制提供反馈保障，通过以上措施但不限于以上保障措施来为大庆油田外围企业人力资源管理体系优化提供坚实的保障。55 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文结论企业在面临生存和发展的阶段都会遇到很多方面的问题，所以要具备明确的目标与发展战略。在分析大庆油田外围企业人力资源管理现状、生产特点基础上，研究油气田企业人力资源管理，加强人力资源管理体系具有重大的理论价值和应用价值。论文以大庆油田外围企业的人力资源管理项目为研究内容，在分析大庆油田外围企业当前人力资源的现状和问题的基础上，主要有以下结论：（1）大庆油田外围企业人力资源管理存在诸多问题制约了企业发展。大庆油田外围企业人力资源管理存在的人力资源规划不够科学、人力资源组织管理不够完善、人力资源招聘配置工作不到位、人力资源薪酬管理不合理、人力资源绩效管理效用不大、人力资源培训机制不完善、人力资源劳动关系存在隐患等问题一定程度上制约了企业的发展。（2）油田外围企业人力资源管理有很大的研究空间。针对油田外围企业人力资源管理控制体系的研究较少，虽然国内外可以借鉴的人力资源管理体系较多，但人力资源管理控制体系尚有很大的研究空间，需要深入研究。（3）大庆油田外围企业人力资源管理优势、劣势、机会和不足并存。通过SWOT分析，深入分析和总结外围企业人力资源管理的优劣势和机会威胁，提出应对思路。（4）通过研究检验了人力资源管理体系的效果。通过对油气田企业外围企业人力资源管理体系的优化设计，分别从人力资源规划、组织管理、招聘配置、薪酬管理、绩效考核、培训体系、劳动关系等方面进行了优化设计，检验了人力资源管理体系的实效性，显示出了论文所研究的人力资源管理体系的实际应用效果。（5）为大庆油田外围企业人力资源管理提供有力的借鉴。分别从人力资源规划、组织管理、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效考核、劳动合同7个方面提出完善的优化体系，为大庆油田外围企业人力资源管理提供有力的借鉴。56 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文参考文献[1]PeterF.Drucker，ThePracticeofManagement[M].NewYork：Harper&Brothers，2004.[2]H.G.Henneman，D.Schwab，J.Fossum，&L.Dyer.Personnel/HumanResourceManagement[M].Homewood，Illinois：RichardD.Irwin，2008.[3]Legee，K.HumanResourceManagement：aCriticalAnalysis，NewPerspectivesinHumanResourceManagement[M].London：Routledge，2009.[4]Moorhead，G.andGriffin，R.W.OrganizationalBehavior[M].Boston，MA：HoughtonMifflin，2010.[5]ClintChadwick，Thevitalroleofstrategyinstrategichumanresourcemanagementeducation，HumanResourceManagementReview，Volume15，Issue3，2009(9)：200-213，[6]LarsW，Mitlacher，TheorganizationofHumanResourceManagementintemporaryworkagencies—towardsacomprehensiveresearchagendaontemporaryagencyworkinGermany，theNetherlandsandtheUS，HumanResourceManagementReview，Volume16，Issue1，2009(3)：67-81.[7]MarkL，Lengnick-Hall，CynthiaA，Lengnick-Hall，S，Andrade，Brian，Strategichumanresourcemanagement：Theevolutionofthefield，HumanResourceManagementReview，Volume19，Issue2，2009(6)：64-85.[8]JeffreyB，Arthur，TrishBoyles，Validatingthehumanresourcesystemstructure：Alevels-basedstrategicHRMapproach，HumanResourceManagementReview，Volume17，Issue1，2011(3)：77-92.[9]PaulD，Larson，MatthewMorris，Sexandsalary：Asurveyofpurchasingandsupplyprofessionals，JournalofPurchasingandSupplyManagement，Volume14，Issue2，2012(6)：112-124.[10]CynthiaA，Lengnick-Hall，TammyE，Beck，MarkL，Lengnick-Hall，DevelopingacapacityfororganizationalresiliencethroughstrategichumanresourcemanagementHuman，ResourceManagementReview，Volume21，Issue3，2011(9)：243-255.57 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文[11]BruceE，Kaufman，Humanresourcesandindustrialrelations：Commonalitiesanddifferences，ManagementReview，Volume11，Issue4，Winter2012，Pages339-374.[12]JamesD，Werbel，SamuelM，DeMarie，Aligningstrategichumanresourcemanagementandperson–environmentfit，HumanResourceManagementReview，Volume15，Issue4，2012(12)：247-262.[13]PaulF，Buller，GlennM，McEvoy，Strategy，humanresourcemanagementandperformance：Sharpeninglineofsight，ManagementReview，Volume22，Issue1，2012(3)：43-56.[14]E.W.Bakke.TheHumanResourcesFunction[M].NewHaven：YaleLaborManagementCenter，2009：198-200.[15]P.Wright，G.McMahan.TheoreticalPerspectivesforStrategicHumanResourceManagement[J].Journalofmanagement，2011(18)：295-320.[16]Berger，Hunter，Timmer.Theefficiencyoffinancialinstitutions：reviewaridpreviewofresearchpast，presentandfuture[J]，JournalofBankingandFinance，2013(17)：221-249.[17]Macduffie.HumanResourceBundlesandManufacturingPerformance：OrganizationalLogicandFlexibleProductionSystemsintheWorldAutoIndustry[J].IndustrialandLaborRelationsReview，2013，48(2)：98.[18]Wright，P.M.，Dunford，B.B.etal.HumanResourceandthesourcebasedviewofthefirm[J].JournalOfManagement，2011(2)：701-721.[19]PeterF.Drueker.ThePracticeofManagement[M].NewYork：Harper&Brothers2014（06）：16-20.[20]阚胤梅，吕晓薇，王垒，企业战略人力资源管理理论与应用研究[J].中国人力资源开发，2012(08)：8-10.[21]程德俊，赵曙明，资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2014(9)：52-59.[22]于蓝，浅议战略人力资源管理[J].现代企业教育，2015(9)：22-23.[23]罗殿军，付朝庆，战略人力资源的维度特征[J].外国经济与管理，2016，(9)：45-51.[24]刘建国，浅析战略人力资源管理[J].天津市财贸管理干部学院学报，2016(4)：16.[25]姚建文，陶小龙，战略人力资源管理8P模型[J].现代经济，2014(5)：59-60.58 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文[26]翟学红，浅析企业战略影响下的现代人力资源规划[J].科技资讯，2013（12）：180-181.[27]陈大群，大中型民营企业人力资源管理的问题与对策[J].中国商贸，2014（12）：54-55.[28]王麒凯，严茉，黄颖婕，企业后备人才开发与管理模式的构建[J].人力资源开发，2014（4）：70-74.[29]陈启庭，浅析人力资源战略在企业管理中的战略意义[J].民营科技，2015（4）：63-64.[30]屠国华，基于战略人力资源管理模式下的规划制定[J].管理观察，2014（2）：54-55.[31]张允松，论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].现代经济信息，2014（7）：42-45.[32]魏江茹，杨东涛，王庆燕，中国企业人力资源规划现状与剖析—基于战略导向的调查[J]，生产力研究，2014（19）：120-121.[33]冯云，人力资源规划与企业战略的整合对接研究[J].现代营销，2014（15）：36-40.[34]万希，人力资源战略规划的发展及编制[J].中国人力资源开发，2013（12）：33-35.[35]田广通，战略性人力资源规划缺失及应对[J].人民论坛，2014（5）：226-227.[36]田静，现代企业人力资源规划创新[J].现代经济信息，2015（2）：38-39.[37]张立功，浅谈如何破解民营企业人力资源困境[J]，山西经济管理干部学院学报，2014，（3）：8-10.[38]彭建锋，人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2013（23）：9-11.[39]王小平，论现代企业的战略人力资源管理[J].当代经济，2013(9）：66-67.[40]张贤刚，战略人力资源管理浅析[J].经营管理者，2013(14)：162.[41]李三支，企业新进员工职业化训练[M].北京：北京大学出版社，2015：18.[42]周桂花，高强?如何建立企业的培训课程库[J].人力资源开发与管理，2014(12)：19-21.[43]肖志杰.企业的绩效管理与绩效评价[J].上海商业，2014(8)：34-35.[44]张一驰，黄涛，李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学，2014(3)：63-73.[45]张建国.基于绩效的工资制度设计[J].人力资源开发与管理，2013(2)：22-24.[46]杨东涛，朱武生.激励薪酬体系设计[J].中国人力资源发，2015(7)：5-8.[47]梁晓勇，苗振林.建立宽带薪酬体系的要求与方法[J].人力资源开发与管理，2015(1)：16[48]刘鹏，设计薪酬激励应注意的问题[J].中国软科学，2015(5)：23-28[49]祖太明，知识型员工的心理契约管理[J].人力资源，2015(7)：30-3259 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文个人简介杨柳，女，汉族，1969年12月生，黑龙江省哈尔滨人，中共党员，高级会计师、研究员。2001年-2004年，获得哈尔滨工业大学会计学专业本科学历，学士学位。2005年在大庆油田进行人力资源管理调研。1991年至今，分别在黑龙江省干部疗养院、黑龙江省人事考试中心工作，现任黑龙江省人力资源和社会保障厅办公室副主任。2013年9月，考入东北石油大学经济管理学院工商管理专业，攻读专业硕士学位。60 东北石油大学MBA硕士研究生学位论文致谢在此研究生最后一课之际，我深感母校东北石油大学“严谨、朴实、勤奋、创新”校风内涵深刻，将永远铭记于我的心，经济管理学院各位老师严谨求实的治学态度、开拓创新的教学风格将使我受益终生。在此衷心的感谢经管院全体老师的谆谆教诲，感谢导师在论文写作过程中的悉心指导，感谢为我论文写作提供支持和帮助的老师和同学们，也要感谢一直以来给予我无限支持的家人及关心我和帮助我的同窗好友们！由于本人理论水平有限，文中一定还存在一些不足之处，有的问题论述得还不够深入，有待今后继续研究。在此，敬请各位专家对文中的不当之处批评指正，谢谢！61 杂，！’一一｜－＾＇ｗ：門价＇￣心－＇＇－‘＾＇一＇ｃ￡ｉｒｔ：！ｔｉ￡．？ｉｉｊｉ＾＿＾，一＇＾４＾不ｒｉ一－、？二，、－招生办：０４５９６日０３７２１－培养办：０４５９６５０４７９２学位办４５９－６５０３９３８；０；ｈ学校网址ａｐ：／／ｗｗ．ｎｅｐｕ．ｅｄｕ．ｃｎ
此文档下载收益归作者所有
