我国人才派遣制度的探索

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1、山东大学硕士学位论文1绪论1．1问题的提出首先，在知识经济时代，随着市场的开放和竞争的加剧，组织要想在一个动态的市场条件下取得竞争优势，就必须要有配套的柔性员工流动队伍和对成本有效性的反应，这就要使人力资源部门从战略层次上考虑组织的人力资源开发与规划以及如何灵活的调整劳动力结构，使组织在激烈的竞争中取得优势地位。其次，社会的进步，人们生活观念的多元化，以及目前劳动力市场供大于求的需求情况，使得劳动者自主或非自主地寻求多样的生存和发展方式。他们可能因为向往灵活的时间安排或期望尝试不同种类的工作机会，也可能由于工作机会短缺或寻找永久性工作机会存在很大的困难等原因而选择临

2、时性或短期性的工作。第三，发达的中介组织系统，畅通的劳动力市场信息交流渠道，为劳动力市场的需求和供给双方缓解了难题，也在实践中为人力资源的市场化配置提供了新的形式。当供需双方都对灵活的流动有着强烈的需求时，畅通的信息和完善的保障体系是使得这种流动得以实现的重要因素。人才派遣服务正是以上因素共同发挥作用的结果。它具有灵活、便捷的优势，相对于传统的雇佣方式来说具有成本低、效率高的优势，因而受到众多用人单位的欢迎。目前人才派遣在美国、日本和欧洲等国家都已进入成熟产业的阶段，国内的人才派遣业也在近年来出现，并逐渐成为用人单位人力资源部门灵活配置人力资本所经常使用的策略之一。

3、人才派遣不仅可以提供用人单位的临时用工需要和对专业性人才的需求，同时能将人事管理等责任外部化，免去用人单位雇佣永久性员工的相关成本，使其将精力集中投入在核心业务的发展上，因此近年来倍受组织的追捧，发展迅速。虽然人才派遣在国内的发展已初露端倪，但是社会对这种“非典型”的雇佣方式了解不深甚至还存在误解，同时这种新型的用人方式还存在很多不规范和不完善，所以了解人才派遣这种新的雇佣形式产生的背景和原因、国内外的发展现i0山东大学硕士学位论文状、其基本运作模式以及其优势和存在的问题与不足，并最终探索其在我国规范发展的建议和对策，有其研究的重要性和迫切性．1．2研究意义1。2．

4、1理论意义1、人才派遣是人力资源外包理论的有益补充。人力资源作为支撑组织发展的重要资源之一，其管理工作可以分为事务型、职能型和战略型三个层次，用人单位的人力资源部集中精力和时闯从事战略型人力资源工作，而事务型和职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣服务中，由人才派遣机构提供派遣员工招聘、培训、人事关系管理等部分职能型和事务型工作，用人单位则从这些工作摆脱出来，更多地从事战略型人力资源工作。从某种程度上说人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分。2、人才派遣带来的人力资源管理新问题是人力资源管理方法的完善。在传统的用工制度下，入力资本的

5、经济所有权和使用权是在同一主体内的，不存在管理和使用上的分离。而在人才派遣条件下，人力资本的上述两种权利分离，分别由派遣机构和用人单位所有，这就会产生人力资源管理上的新问题，即用人单位在人力资本所有权缺位情况下的管理失控，以及派遣机构在派遣人员工作场所时空间隔情况下的监督不力。如何解决这两个问题是对传统人力资源管理方法的补充和完善。3、人才派遣的出现对人力资源理论具有重要意义．人才派遣是人力资源配置的新形式，它以专业的人才配置手段和灵活的用工形式为用人单位提供了一个招工中介，大大减少了人力资本供需双方的信息搜寻成本，可以有效地整合社会人力资源、优化人才结构、提高人才

6、利用率，从而提高人力资源配置的效率。人才派遣业虽然发展迅速、市场潜力巨大，但其存在相关法律法规制度尚不健全、缺乏系统的理论指导等问题，本文力图从人才派遣方面对人力资源的相关理论及管理方法等做一些有益的补充，同时，本文希望从法律法规的完善等方面对人才派遣业的发展做出进一步的探索。1．2．2实践意义1、人才派遣能够使用人单位获得竞争优势。用人单位通过人才派遣，整合外部人力资源和管理资源，将牵制其核心能力建设的活动外部化，因而能够专注于山东大学硕士学位论文核心能力的建设，获得竞争优势。同时，通过人才派遣的短期性和灵活性，用人单位能够获得快速反应能力，在瞬息万变的知识经济环

7、境中轻装上阵，免除后顾之忧．2、人才派遣使人力资源的价值得到了更充分的体现。目前的劳动力市场是明显供大于求的，并且由于信息的不对称使得人力资源的价值使用不完全，造成了人力资源的闲置浪费。人才派遣通过专业化的方式对人力资源的需求和供给进行了契合，使得人力资源的效用获得了更大程度的发挥，人才的价值得到了更充分的体现。由于人才派遣在国内还属于新兴服务产业之一，其运作模式还不为大多数用人单位所认知，另外由于传统人才配置观念的限制，企事业单位乃至政府部门都还没有真正充分认识到人才派遣服务的优势和对人才市场化配置的重要作用。本文从人才派遣相关理论的论述分析出发，阐述了人才派