基于整合观的企业薪酬战略理论研究

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1、南开大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。学位论文作者签名：崩籀≥归(年芏其≥6B一、研究的背景绪论在今天这样一个飞速变化的世界里，企业不仅要能够吸引并留住优秀人才，更要确保能够按照企业战略目标的要求向这些人才支付薪酬[1】。薪酬问题已经成为企业间竞争的战略性问题，它对企业竞争优势的获取具有越来

2、越重要的作用。但是对于薪酬的战略性议题，产业界还是会提出很多疑问，这些疑问主要集中在：作为人力资源职能之一的薪酬管理是否具有战略的必要性?根据国家统一标准或者市场水平支付薪酬不是很简单吗?薪酬战略是否将薪酬管理问题复杂化了等等。事实上，企业经营环境的交化已经回答了上述问题，而这也正是本研究提出的背景：(一)企业竞争本质的变化过去企业的经营战略是要把生产中的劳动力因素从竞争中剔除掉，原因在于同一产业中的企业具有和它们的竞争者相似的劳动力市场、技术及产品定价，他们还倾向于通过同样的来源雇佣员工【2】。在这种逻辑下，劳动力是作为“成本”来看待的，与成本搭配的企业行为往往是“节省与控制”

3、。因此，在过去薪酬战略的逻辑就是“你我一样”，薪酬要求尽量压低，并支付市场薪酬水平。现如今，全球化打破了企业竞争的空间范围，知识经济要求企业提高对智力资本的重视程度，信息技术与服务社会要求企业通过创新与变革来维持生存。人力资源已经成为组织保持竞争优势的潜在的唯一资源，几乎没有什么能比利用人这种稀有的、不可替代的方式更能够创造价值【31。在这种逻辑下，劳动力是作为“资源”来看待的，与资源搭配的企业行为往往是“开发与管理”。在价值导向的资源性视角下，薪酬管理被看作是一种战略，对薪酬的投资方向和投资策略将直接影响到企业竞争优势的获取。(二)薪酬管理职能的变化在我国，由于工资分配自主权逐

4、渐下放到企业，从而企业拥有了比过去更多的设计薪酬体系的权力。薪酬管理已经成为企业的独立管理职能，独立性要求其必须具有方向性，：．11．McNally,K．A．，Compensation∞astranget001．HRMagazine，V01．37，No．7，1992，P．59．■R．BFreeman。LaborEconomics，NJ：Prentice-Hall，1972，p．25．“PatrickM．Wfi曲LB∞}aminB．Dunford,ScottA．Snell，’’HumanResourcesandlheResourceBasedViewofFirm”，Journalo

5、fManagement,V01．27，2001，p．708．而当方向性被薪酬管理吸纳时，薪酬管理就被赋予了战略性角色。因此无论是在国有企业、民营企业还是外资企业，薪酬管理都被重视起来，但又往往陷入“唯技术”路线，即把对薪酬管理技术本身的检验和评价当成了薪酬管理的目的。“这种薪酬技术到底对我们有什么效果”、“它对我们实现目标有什么帮助?”等问题却往往被管理者所忽视。这就产生了一个问题，一方面企业薪酬管理被赋予了战略性角色，另一方面许多企业又在薪酬管理方面缺乏战略性眼光，而人才竞争的加剧、员工忠诚度的降低、薪酬管理实践的易变性使得构建一个薪酬战略变得极为困难。因此，如何构建企业薪酬战

6、略，如何确保企业对薪酬管理所赋予的战略性地位，成为了近几年来理论界和产业界争相关注的焦点，也是本研究着力阐述并解决的问题。二、概念的界定(一)薪酬的界定目前对薪酬最为确切的定义是：薪酬(Compensation)是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和【”。由于传统上对薪酬的努定不很严谨，为此，笔者根据上述定义，对薪酬进行如下较为严格的划分：I．薪酬支付的主客体薪酬支付主体是雇主，雇主主要包括公共部门、企业和非营利组织。无论雇主采取何种所有制方式，只要发生雇佣关系，薪酬的性质是一致的。但由于不同的组织在其目标与使命上的差异，因此本研究所指的“雇

7、主”主要是指企业。薪酬支付的客体是雇员。雇员的范围十分广泛，劳动力市场上除了自雇佣者和雇主外，绝大多数都是雇员。企业的经营者、高级管理者虽然代表了雇主，但是他们仍属于所有者的雇员，他们取得的收入也是薪酬。随着对薪酬战略的研究逐渐从企业经营者薪酬战略转向一般雇员的薪酬战略，因此本研究所涉及的薪酬对象更具有一般雇员的特征。2．薪酬支付的条件薪酬支付的条件一般分为表层条件和深层条件【2】：(1)表层条件指发生了雇佣关系，并从雇主手中获得的直接或间接货币报酬。表层条件说明，薪酬与“收入”