各国人力资源管理的特点及其发展趋势

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1、《士学谊论更MA明FR’S’⋯J5H2．2人力资源的特性入力资源是一种特殊的重要的资源。它有以下特性：(1)人力资源存在于人体之中，具布生物性。(2)入力资源的形成受时代条件的限制，具霄时代性。(3)入力资源在湃发过程中，艇有圭鬣骚动经。(4)人力资源的遮用与发挥可达无限的境界。(5)人力资源无法储存。《6)入力姿源必绥不叛维撩或疑秀，方能爨羚其竣蹙。(7)入力资源的投资回收，其霄高度不确定能。(8)人力资源旷形成、开发、酉已嚣，使用受时间的限制，鼹讲究时效憾，所以人力瓷源管理部门对入力资源必须傲到适时歼发，及时利用，讲求时效。(9)入力资源中後禽有翔识餐力蠹容，这～瓷源吴有匿大豹潜力，寝瓣对

2、下大功夫予以挖掘，使这种资源成财富。(10)人力资源的开发具有连续性。人力资源臀理者应把自已管理的对象视秀不瑟秀发的对象，运震培调敕方式，不叛更凝翔谖，提裹躲毒昃东乎。(ii)入力资源怒一种可再生瓷源，更具有襻生性，它不翮予一般生耪源豹再生性，此外，它还受人类意识的支配和活动的影响。2。3入力资源警遴的彩成等发展西方发达国家的人力资源理论经历了漫长的历史发展过稷，其中经历了劳工管理、瘫稠管理巍入力资滚管蘧三令蚕目的羧羧。(1)劳熏管理阶段疆麓十，℃整纪工效革鑫在获测必超，终受擞产警理方法靛“王厂毒l凌”癍4《士学谊论更MA明FR’S’⋯J5H运而生。但这一时期，企业规模不大，生产率低下，刚刚脱

3、离土地走向城市工厂的农民，对城市的生活方式和工厂的劳动方式不习惯。为使员工能安于工作，工厂主故作姿态，诱以高薪；或以“皮鞭”、“棍棒”等惩罚手段强制工人服从。这一时期人事管理的特点是，缺乏严格的规章制度，管理者凭个人主观经验和臆断指挥工人干活，工人常以怠工、捣毁机器甚至罢工等手段来对抗企业主的压榨，企业的劳资关系主要依据“皮鞭加面包”的方式维持。在这个时期里，企业主在用人方面还沿袭着封建“官职恩赐制”的旧习，企业主常根据个人的利害恩怨、亲疏厚薄作为招募员工，任用、晋升的标准等。总之，在劳工管理阶段，企业主只是把员工看作是“会说话的机器”，对人的管理仅从劳动力使用和榨取员工剩余价值入手，根本谈不

4、上对员工的尊重和爱护，更谈不上从员工中培养和选拔人才等。(2)雇佣管理阶段十九世纪末，随着产业革命的完成，资本主义自由竞争向垄断过度，企业规模越来越大，员工人数越来越多，生产技术和劳动分工也日趋复杂。另一方面，员工对抗情绪也在不断增强，工作积极性和劳动效率下降。于是，如何化解员工的对抗情绪．使其发挥劳动潜力，就成为企业关注的焦点。因此，这一时期企业从劳工管理开始向科学的雇佣管理过渡。科学管理的理论最突出地表现在对人的管理上，其代表人是F．W．泰罗，他被称为“科学管理之父”。他主张科学管理要能正确处理好劳资关系，使双方融洽相处，互助互利。他既反对雇主尽量压低工人工资，也反对工人少干活而多得工资。

5、正是在这理论的指导下，此阶段的人事管理表现为以录用、安置、调配、退职和教育培训为中心的劳动力管理。它与劳工管理模式的区别是；不是完全偏重于对员工的消极防范与监督，而是通过员工的选用、培训、考核，特别是物质利益的刺激等方式，让员工掌握科学的操作方法和技巧，调动和发挥其积极性，提高劳动生产率。《士学谊论更MA明FR’S’⋯J5H但也应该看到，这一时期企业入事管理仍停留在现场作妲过程，仅强调物质豳素对员工积极性的影响，而对于员工其他方面的要求重视不够。所以，工人仍处于被动执行和接受指挥的地位。(3)人力资源管理阶段第二次世界大战以来，科学技术日新月异，工业迅猛发展，市场竞争空前激烈．生产社会化的程度

6、也越来越高。所有这些，使现代化大生产中劳动的性质和劳动的结构产生了前所未有的深刻变化。在主要发达国家，劳动和产业结构日益向“知识密集型”转化，表现为“知识性劳动”和“知识性的劳动者”所占的比重越来越大。在美国、日本、法国等国普通员工受教育的程度和文化素质也有大幅提高。在这种情况下，过去那种单纯仅靠强制性监督或物质利诱的方式难以有效地调动和激发员工的劳动积极性。因此，以人为中心，强调尊重和满足人的多方面需要的人力资源管理逐步兴起，并成为现代人事管理的主流。通过研究，这种现代人事管理思想的形成，是与行为科学的出现密切相关帆行为科学的出现给人事管理理论和实践带来了一系列根本的变化，主要有：①过去的管

7、理是以“事”为中心，或以“物”为中心。现在强调以“人”为中心，着眼于激发人的积极性。②过去的管理主要靠纪律的强制力，是监督型的管理。而现在则注重行为研究，强调人的机动分析，通过满足人的多方面的需要把员工行为引导向组织期望的方向或目标。③过去的管理是专制式，集权化的管理。而现在日益重视分权，强调“民主”和“自由”，鼓励员工参与管理、启发积极性。人力资源管理恰恰反映了企业管理理论和实践的这种变化。在人