mg公司绩效管理系统研究与设计

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1、山东大学硕士学位论文业一样，随着公司的发展和规模的扩大，人力资源管理，特别是绩效管理方面的问题日益显现出来，主要表现在：没有将绩效管理作为一个过程来加以管理，更缺乏实施过程中的指导和沟通；缺乏科学的考核方法，以致考核者的价值观和偏见影响绩效考核结果；缺乏完善的绩效反馈，被考核者不清楚考核者对自己的评价和看法等等。随着公司的发展，公司高层已经深切地意识到建立在传统绩效管理理论基础上的绩效管理系统已经不再适应公司的发展，当务之急是要设计一套科学的、能有效激励和引导员工行为的、更能支持公司发展战略的绩效管理系

2、统。鉴于绩效管理的重要性和MG公司绩效管理中所存在的问题，本文拟从绩效管理的相关理论出发，结合MG公司的实际，在MG公司前期调查访谈的基础上，通过分析、研究MG公司在绩效管理系统方面存在的问题，然后运用绩效管理系统设计的相关理论对MG公司的绩效管理系统进行再设计。并通过该系统的具体实施来进一步验证理论的指导作用。1．2论文结构安排本文除前言和结束语外共分为四个部分。第一部分是绩效管理系统设计的理论综述，介绍了绩效管理系统设计的基础理论，这一部分是对MG公司绩效管理系统进行设计的重要理论基础；第二部分简要

3、介绍了MG公司的概况和人力资源结构状况，深入地对绩效管理现状进行了分析和诊断，找出问题所在，以便有针对性地设计新的绩效管理系统；第三部分是在相关理论指导下，结合MG公司实际，设计出新的绩效管理系统；第四部分是MG公司绩效管理系统设计及其运行的评价，指出其优点和不足之处，为以后的工作提供经验。1)总体研究思路：前图一总体研究路径图山东大学硕士学位论文62)子项目研究思路绩效管理系统设计研究思路前图二绩效管理系统设计研究路径图薪资体系设计研究思路前图三薪资体系设计研究路径图山东大学硕士学位论文3)论文结构示

4、意前图四论文结构示意图1．3特别说明本文是MG公司绩效管理系统再造项目的一部分。应MG公司的要求本文将公司名称隐去，对可能涉及到的比较敏感的数据或内容作了一定改动或修饰。特此说明。7山东大学硕士学位论文2绩效管理的相关理论知识如何有效地调动组织与个人的积极性和创造性，持续不断地提高他们的绩效水平，是任何组织都关心的问题。因此作为人力资源管理系统核心的绩效管理并不是一个新鲜的概念。不论我们关注的是组织层面还是员工层面，都应有针对性地对绩效进行有效的管理。但科学有效的绩效管理系统的建立必须建筑在理论指导之下

5、，故本文拟首先对绩效管理所涉及的相关概念和理论进行讨论，以为本研究目标企业的绩效管理系统的再设计奠定基础。2．1绩效2．1．1绩效的概念关于绩效的概念，管理学认为，绩效包括组织绩效、团队绩效和员工个人绩效。对组织和团队而言，绩效就是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，绩效则是其行为和产出的综合①。1．组织绩效对组织绩效的定义可以从多个角度来进行，英国学者布雷德拉普认为，组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和可变性，有效性是指满足顾客需求的程度，效率是指组织使用资源的节

6、约程度，可变性是指组织适应未来变化的能力。组织绩效的多方面，使得我们可以从多方面对其进行衡量，采用多重指标来衡量绩效。2．员工绩效关于员工绩效的定义，有两种观点，即产出／结果概念和行为概念。以产出为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用以满足所定义的目标；以行为为导向的绩效概念，认为绩效是个人或系统的所作所为。英国学者理查德·威廉姆斯在其所著的《组织绩效管理》一书认为：“员工绩效的广义定义包括工作产出和行为"，也就是说，绩效是行为和产出的综合。本文即采用了此种观点。①理查德、威廉姆斯

7、，‘组织绩效管理》，清华大学出版社，2002年5月第85页．8山东大学硕士学位论文组织绩效和员工绩效是既相互区别又密切相关的两个概念。二者的区别在于其侧重点不同，员工的绩效着重于员工的行为和产出，而组织的绩效则侧重于组织的行为和产出。二者的联系主要表现在：组织绩效是建立在员工绩效实现的基础上的，员工的绩效直接影响到组织的绩效。2．1．2绩效的性质①在理解绩效的性质时，我们应该时刻注意将对结果的判断与过程相结合。根据我们对绩效的定义，绩效具有以下三个性质。1．多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不

8、取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。在不同情景下，各类因素对绩效的影响作用各不相同。2．多维性。绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。根据不同的评价目的，我们可能选择不同的维度和评价指标，而且各个维度的权重也可能不同。3．动态性。员工的绩效可能会随着时间推移发生变化。这就要求我们在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。2．1．3影响绩效的主要因素⑦从绩效的性质我们