名企培训经理培训心得

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1、名企培训经理培训心得第一篇：烟花过后的沉思—论企业培训的意义谈企业培训，不能不首先了解企业培训的意义，就好象我们在做任何事情时都有相应的目的一样，没有目的，自然也失去了做的意义。但培训的目的的确是一个抽象而又沉重的话题：企业为什么要开展培训?培训到底能够给企业带来什么?个人为什么要接受培训，培训对个人到底有什么好处？在谈论这个话题之前,我想先谈谈对”培训”这两个字的看法。培训是目前整个行业的普遍叫法，就好象很多企业在刊登招聘信息时都写到招聘培训经理、培训专员等。但我个人认为这种称呼不能够完全反映培训的实际情况。从字面上来看，培育、训

2、练是一种企业行为（培育是长期行为，训练是短期行为），是企业主动要求并施加在公司员工身上，但是并没有完全代表员工的想法。员工只是被动接受，是被培育、被训练，这与现代人力资源理论所推崇的员工职业发展是不完全符合的。而且，更准确的说，培训只是员工学习与发展的一种方式而已，所以，这个概念应目前也只是在国内的合资、国有或民营企业当中比较普遍，同时也包括一些台资与日资企业。事实上很多著名的欧美公司很早以前就已经对此进行了非常深刻与精致的诠释。例如施乐公司成立了学习与发展中心来推动它的人力资源开发与规划，罗氏制药也成立管理才能发展中心来配合企业的

3、中高层管理人员发展。而目前的一些跨国公司更是不懈余力，纷纷成立企业的大学或学院来推动整个企业的发展。不要小看这一点，名称的差异后面往往蕴涵着企业不同的价值观与文化底蕴。学习是一种员工的主动行为，在这个过程中，更强调了尊重员工、重视员工的思想，将学习变为员工的主动行为并与他们的个人发展相结合。才可能更好的达成培训的目的并取得成效，使人力资本真正成为企业发展的第一动力。在这个过程中，培训只是一个环节而已。所以，在接下去的论述中，我将称其为学习与发展，当然，培训的称呼也未尝不可，关键还是在于执行。接下来，我们要了解的是“企业为什么要投入人

4、力与资金成本做员工的学习与发展？是福利吗？有些企业也许真的是把学习与发展作为员工的福利，当企业效益好的时候，就提供多一些的机会给员工。但当企业效益不好时，首先取消的就是这笔费用。其实造成这种结果的责任不全在于企业的高层，因为他们没有看见这种投资给企业带来的回报，换成任何人，或许都会毫不留情的取消这些“没有意义”的投资。员工也是一样，被动接受的“培训”也许在短期内带给他一些新的技能与想法，但就象没病吃药一样，由于他不具有接受培训的工作需求性与学习后的发展机会与空间，导致其无法将知识或技能真正运用到自己的工作中来。这种“培训”的效果一般

5、为零，所以也起不到激发员工的意义，真的作为福利，到不如给他更多的生活保障反倒更有意义。如果只是将学习与发展作为时髦，作为摆设，作为财大气粗的象征，那么，这种投资可以说没有任何意义，也不会给企业带来任何帮助，充其量就是短期内的名声，就像美丽的烟花一样，放过就结束了。第二篇：画龙须点睛—培训的需求调查一、需求调查的概念中国近代史上的伟人毛泽东曾经说过一句话：“没有调查，就没有发言权”，事实上我们做任何事情都应当采取这种方式，培训当然也不能例外。有关培训的需求调查，主要是指当企业的培训人员在准备着手开展一项培训课程之前对培训对象、培训对象

6、的服务客户、上司、下属及同事，甚至包括培训对象所生活工作的环境及开展工作所设涉及到的部门人员所了解的信息（主要是指了解现存的问题是什么？产生问题的因素是什么？培训可以解决这些因素吗？用何种方式来解决这些因素？如何评判这些因素已经被解决？）有人说，良好的开端是成功的一半，对培训来说，尤其正确。需求调查的好坏往往决定了此次培训的成功与否。首先对现存问题一定要弄清楚，方向不能错，我有一次在企业作需求调查，当时企业的高层领导普遍反映中级管理层的目标管理能力很差。我就针对中层管理层进行了一次调查，与部分人员进行了面谈，最后得到的分析报告显示现

7、存的问题不仅仅是目标管理的问题，更关键在于基层员工的时间管理与工作方法以及中高层人员的跨部门沟通协调问题。所以在后续安排培训课程时，目标管理的内容只占到50%左右，还包括了一些其它管理技能，如果没有进行调查，有可能培训的方向性就发生了偏差。培训是否可以解决问题或者准确的说是协助改善问题，在需求调查中也是非常重要的，因为企业中存在的问题很多，但有很大一部分通过培训是没有办法从根本上解决问题的，就好像这个世界没有包制百病的良药一样，所以我们在做调查时，一定要问自己，这些问题通过培训后是否有跟进的解决措施，这些改变公司领导支持并配合吗？公

8、司的企业文化支持你的后续行为改变措施吗？如果你不能够给自己一个满意的答复，那这个培训最好还是缓一缓，甚至取消。采取何种方式来开展培训也是在我们进行调查时需要重视的问题，培训的方式多种多样，可以是课堂培训，也可以是户外运动，当然也包括在