消除员工消极情绪四大招

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1、消除员工消极情绪四大招上司的批评往往会使得员工产生深深的挫折感，当然容易扼杀其雄心，这似乎对管理者个人暂时并无大碍。可是当这种挫折感产生后在企业得不到及时的帮助时，员工总要通过自我补偿实现某种程度的心理平衡，而其消极的自我补偿往往以企业利益的损失为代价。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。　　案例：　　大学毕业后到公司已经半年的技术员小王，逐渐打听到昔日同学好友的工资都比他高，职位晋升也比自己要快，心理不平衡，于是给总经理写了一封信，投到公司

2、意见箱内。　　尊敬的总经理：　　我是今年七月毕业来厂的大学生，来公司后，我发现我们厂的工资相比开发区其他公司来说偏低，同时，员工的晋升相比同类企业也相对缓慢。我们这批员工对此现象表示强烈不满，我代表大家正式给您提出这个问题，希望公司给我们一个解决方案。　　启示：　　减轻或者消除员工的消极情绪，需要在抓住问题本质、充分交流的基础上，以人文关怀为主、物质刺激为辅，循序渐进地进行安抚。　　员工不良情绪的诱因分析　　人的情绪的出现是一个复杂的心理过程，企业员工消极情绪的出现自然也是由多种因素引起的。　　第

3、一，从企业内部和外部的因素进行分析。从内部分析，一是企业缺乏健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易产生消极情绪。二是没有建立畅通的沟通渠道。如果员工的意见和想法无法通过有效渠道与管理者进行沟通，其工作积极性就容易受挫，以致产生消极情绪。从外部分析，原因也有多方面。如家庭关系不和谐。有的员工因工作压力大，将大部分时间都用在了工作上，这就会在一定程度上导致家庭关系不和谐，从而影响员工情绪。其他如上班时发生交

4、通堵塞、与朋友发生纠纷等，也是造成员工产生不良情绪的原因。　　第二，从员工自身的主观和客观角度进行分析。首先是主观方面。员工自身存在主观差异。一是人的性格差异。内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着人的情绪。二是文化水平的高低。员工分析问题的角度、思考问题的深度、审视问题的高度等都因文化程度的差异而表现得参差不齐。三是社会阅历的深浅。见过世面、饱经沧桑的人积累了大量的生活经验，能够做到处变不惊;缺乏社会阅历的人，面对问题时则往往不够冷静，考虑不够成熟，比较冲动。其次是客观方面。一是环境因素。

5、面对不同的环境，人们会表现出不同的情绪。例如黑暗的环境令人紧张、缺乏安全感，明亮的环境则让人轻松、有安全感。二是外来压力。例如职务升降、岗位变动、流言飞语等。三是突发因素。例如逛街时钱包被偷、约定的聚会因临时加班而取消、与同事产生误会等，这些都是不良情绪的触发点。　　自我补偿中的消极表现　　员工挫折感产生后也会有积极的表现，比如经过冷静分析，寻找出产生挫折的原因，把挫折当作历练，从挫折的阵痛中振作起来，做出各种理智的反应，体现出一种不屈不挠的精神。但是建立在逆反心理基础上的自我补偿则往往具有消极的

6、性质，它不是从受挫者自身的成功获得补偿，而是力图从对着干中取得某种“胜利”，取得某种“战果”，从对手的失败中获得“滿足”和补偿。通过自我救济的方式获得内心畸形的补偿，我们可以称之为消极补偿。这种消极只是从其后果而言的，其补偿行为本身可能是“积极”的，具体表现可以归纳出以下几点：　　一是即时性的消极补偿。受挫者在从事本职工作的同时，压缩有效的时空范围和相关资源，将它们用在个人事务上，以扩大自己的特殊利益，以弥补所受挫折中的损失，从而实现心理上的平衡。简单说来，这种自我补偿就是在工作期间干“私活”，看

7、上去好像在从事本职工作，实际上是在处理个人事务，比如上班时为个人加工某种零件，进行个人的专利课题研究等等，“堤内损失堤外补”。这里所谓的“堤内”是指管理者所允许的范围，是由受挫者自己划定的。“堤外”范围的大小客观上取决于管理的力度所允许的可能性，主观上取决于受挫者寻求自我补偿的的努力,“堤外补”利用的都是“堤内”的资源。管理力度越小，挫折感越强，受挫者开拓“堤外”的范围可能就越大。　　二是预备性的消极补偿。受挫者在挫折感产生后虽然没有直接谋求管理体制之外的特殊利益以获得现实的补偿，但是自己在为以后

8、获得这种补偿进行积极的准备，也能实现一定程度的心理平衡，所以叫做预备性的消极补偿。比如利用自己工作上的方便搜集企业的专利技术和商业秘密，以公司利益为名与客户进行个人之间的感情投资，为以后的“跳槽”、“另立门户”做铺垫等等。预备性的消极补偿可能成为即时性消极补偿的前奏，受挫者虽然没有获得现实的补偿，但是他通过自己的努力，可以预期获得现实补偿的快感，所以可以控制自己的情绪，使管理者一般不会看到他工作与生活上的失常或失态。这种补偿也往往需要历经一定的时日，有一个准备的过程。一旦时机成熟，