批评员工的“小”技巧与“大”智慧

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1、批评员工的“小”技巧与“大”智慧2014-08-30人力资源IT大佬俗话说：“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队的整体战斗力。但是，静下心来想一想，我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。一个总经理的烦恼：

2、我该怎样指出下属的缺点？首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人。我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的期望：所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该指出下属的缺点？如何提？我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司。盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。可是，他们后来都跑掉了他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一

3、个心态积极、从不怨天尤人的人。经历过各种打击而此心不改。所以。他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我最信任的，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量：她也很为公司着想，任劳任怨，一心扑在工作上，经常加班加点。但她有两个毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜欢找借口：因为她是我身边最忠心的幕僚，自然她的权力也较一般经理大，她便会在报销的时候多报，或者在购物的时候，为自己顺便mǎi一些小东西。还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，为公司会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分理由是不成立

4、的，为这个毛病，我犹豫和思考了好久。但我终于还是说出来了。因为。如果她不改正这个缺点，那我会很担心。而且对公司的发展也是不利的与她沟通的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位同事够醒目的话。他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）于是我就借题发挥。趁机数落了她的缺点。。告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影

5、响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做。也不再主动了……所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么bàn？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能提吗？为什么一提到他们的缺点就会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？那么，接下来，我该怎么bàn？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？其实，我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务。有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一

6、个最根本性问题就在于自以为“是”，即总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。”但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就

7、是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责