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分类号：密级：HUAZHONGAGRICULTURALUNIVERSITY硕士学位论文MASTER’SDEGREEDISSERTATION潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究RESEARCHONTHECULTURALIDENTITYANDITSINFLUENCINGFACTORSOFEMPLOYEESOFQIANJIANGAGRICULTURALBANK研究生：王苗CANDIDATE:WANGMIAO学号：2014306120058STUDENTNO.专业：工商管理硕士MAJOR:MASTEROFBUSINESSADMINISTRATION导师：李艳军SUPERVISOR:LIYANJUN中国武汉WUHAN，CHINA二○一八年六月June,2018 华中农业大学硕士学位论文潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究RESEARCHONTHECULTURALIDENTITYANDITSINFLUENCINGFACTORSOFEMPLOYEESOFQIANJIANGAGRICULTURALBANK研究生:王苗学号:2014306120058指导教师:李艳军学位类型:工商管理硕士领域：人力资源管理华中农业大学经济管理学院中国·武汉CollegeofEconomyandManagementHuaZhongAgriculturalUniversityWuhan,China 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究目录摘要.......................................................................................................................................IAbstract..............................................................................................................................II1绪论..................................................................................................................................11.1研究背景.................................................................................................................11.2研究的目的与意义.................................................................................................11.2.1研究的目的...................................................................................................11.2.2研究意义.......................................................................................................21.3研究设计.................................................................................................................21.3.1研究内容.......................................................................................................21.3.2研究思路与技术路线...................................................................................2图1-1技术路线图.................................................................................................31.3.3研究方法.......................................................................................................31.4研究的重点和难点.................................................................................................31.5相关概念界定.........................................................................................................41.5.1企业文化.......................................................................................................41.5.2企业文化认同...............................................................................................42企业文化的相关理论与研究综述..................................................................................62.1企业文化理论及其相关研究.................................................................................62.2员工对企业文化认同及其相关研究....................................................................72.2.1认同..............................................................................................................72.2.2文化认同......................................................................................................82.2.3企业文化认同的定义...................................................................................92.3企业文化认同的维度............................................................................................92.4影响企业文化认同的主要因素..........................................................................102.4.1影响企业文化认同感的组织因素............................................................102.4.2影响企业文化认同感的个人因素............................................................123研究假设与量表设计....................................................................................................143.1企业文化认同影响因素的确定..........................................................................14i 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文3.2研究的假设..........................................................................................................153.3量表设计...............................................................................................................153.3.1员工人口统计.............................................................................................163.3.2员工参与性.................................................................................................163.3.3员工一致性.................................................................................................163.3.4员工适应性.................................................................................................173.3.5员工使命感.................................................................................................173.3.6企业文化认同感.........................................................................................184实证分析........................................................................................................................194.1调查样本特征......................................................................................................194.2效度与信度分析...................................................................................................204.2.1信度分析.....................................................................................................204.2.2企业文化认同感效度分析.........................................................................214.3回归性分析...........................................................................................................235研究结论及其后续研究思路........................................................................................255.1研究的结论..........................................................................................................255.2对策建议...............................................................................................................255.2.1企业层面.....................................................................................................25（1）将以人为本、信任的文化渗透到员工价值观中....................................255.2.2企业决策者层面.........................................................................................275.2.3员工层面.....................................................................................................28（1）员工应努力提高文化素质........................................................................285.3企业文化建设的难点与不足之处.......................................................................285.3.1企业文化建设的难点.................................................................................285.3.2研究的不足处.............................................................................................295.4后续研究思路.......................................................................................................29参考文献............................................................................................................................30附录一：企业文化认同的调查问卷................................................................................34致谢....................................................................................................................................37ii 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究图表目录图1-1技术路线图...............................................................................................................3表3-1员工人口统计.........................................................................................................16表3-2员工参与性.............................................................................................................16表3-3员工参与性.............................................................................................................17表3-4员工适应性.............................................................................................................17表3-5员工使命感.............................................................................................................17表4-1问卷的发放和回收.................................................................................................19表4-2样本的个体基本情况.............................................................................................20表4-3KMO和Bartlett的检验........................................................................................21表4-4劳动交易效率的因子矩阵....................................................................................21表4-5多元回归结果.........................................................................................................23iii 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究摘要随着全球经济的高速发展，社会生活各个领域发生了翻天覆地的变化，企业管理领域同样不例外。企业管理由之前的经验管理转变为制度管理，而今又随着经济的飞速发展转变为企业文化管理，文化这一利器成为管理企业行之有效的方法。企业文化的构建一方面是自上而下，另一方面企业文化是否得到员工的认可，也就是员工对企业文化的认同度也会直接影响到企业自身长远发展。近年来，越来越多的学者关注和研究员工对企业文化的认同度与企业发展之间的关系。本文以相关理论和研究为依据，构建员工企业文化认同研究模型，并通过农业银行潜江支行员工的调查问卷资料进行实证检验，以探讨农业银行潜江支行员工对企业文化的认同及其影响因素。研究主要结论是：首先，员工的学历、性别以及工作种类等差异会导致员工对企业文化认同度的差异。一般来讲，男性员工对企业的文化认同度会比女性员工高；从学历水平来看，本科学历的员工的企业文化认同度最低，其次是硕士及以上学历员工，对企业文化认同度最高的员工为专科及以下学历水平；从职位来看，将企业文化度按照从高到低的顺序排列，分别为管理人员、基层人员和其他人员。其次，员工参与性、员工适应性、员工使命感正向影响其对企业的文化认同。员工参与性、员工适应性、员工使命感越高，其对企业的文化认同感越强。其中，员工适应性对企业文化认同影响最大。最后，本文根据以上研究结论，围绕如何提升员工企业文化认同度的问题，提出要从如下三个方面加强文化建设：第一，企业文化建设的关键在于促进企业表达价值观的内化；第二，企业要从增强信任感、建立目标导向文化和战略导向文化等方面来提高员工对企业文化的认同度；第三，文化变迁在企业文化建设中居于重要地位，同时难度也是最大，因此应以谨慎的态度认识和对待文化变迁。关键词：企业文化；认同；影响因素I 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文AbstractWiththerapiddevelopmentoftheglobaleconomy,tremendouschangeshavetakenplaceinallfieldsofsociallife.Thefieldofenterprisemanagementisnoexception.Businessmanagementfromthepreviousexperienceofmanagementintoinstitutionalmanagement,andnowwiththerapiddevelopmentofeconomyintocorporateculturemanagement,culture,theweaponhasbecomeaneffectivewaytomanagethebusiness.Ontheonehand,theconstructionofcorporatecultureistop-down,ontheotherhand,corporatecultureisrecognizedbyemployees,thatis,staffrecognitionofcorporateculturewilldirectlyaffectthelong-termdevelopmentoftheenterpriseitself.Inrecentyears,therelationshipbetweenemployees'recognitionofcorporatecultureandenterprisedevelopmentarepaidhighattentionbymoreandmorescholars.Thispaperonthebasisofrelevanttheoriesandresearchbuildsemployeeenterpriseculturalidentityresearchmodel.ThenanalysisthestaffquestionnairedataofQianJiangbranchofagriculturalbank,questionnairedataforempiricaltestinginordertoinvestigateQianJiangbranchofagriculturalbankemployeerecognitionanditsinfluencingfactorsofenterpriseculture.Atlast,themainconclusionsofthestudyareasfollows:Firstofall,differencesineducationalbackground,genderandjobtypeofemployeeswillleadtodifferencesinemployees'recognitionofcorporateculture.Generallyspeaking,maleemployeeshavehigherculturalrecognitionthanfemaleemployees.Fromthelevelofeducation,bachelor'sdegreeofstaffoftheenterpriseculturewerethelowest,followedbythemasterorabovestaff,staffonthetopofthecorporateculturewereforcollegedegreeandthelevel;Fromtheperspectiveoftheposition,thecorporatecultureisrankedfromhightolow,includingmanagers,grass-rootsstaffandothers.Secondly,employees'participation,adaptabilityandsenseofmissionpositivelyinfluencetheirculturalidentityoftheenterprise.Thehigheremployees'participation,adaptabilityandsenseofmission,thestrongertheirculturalidentityoftheenterprise.Amongthem,employeeadaptabilityhasthebiggestinfluenceoncorporateculturalidentity.Basedontheaboveconclusions,theauthorproposesthatweshouldstrengthenculturalconstructionfromthefollowingthreeaspects:First,thekeyofcorporatecultureII 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究constructionistopromotetheinternalizationofcorporatevalues;secondly,enterprisesshouldenhancetheiremployees'Trust,theestablishmentofgoal-orientedcultureandstrategicorientationofculturetoenhancestaffrecognitionofcorporateculture;Finally,culturalchangeintheconstructionofcorporatecultureoccupiesanimportantposition,butalsothemostdifficultandthereforeshouldbecautiousattitudetorecognizeandtreatCulturalchange.Keywords:corporateculture;identity;theaffectingfactorsIII 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究1绪论1.1研究背景随着经济社会的快速发展以及市场化运作的日渐成熟，针对企业管理作出的要求也在不断提升，从之前的经验管理转变为制度管理，最后又转变为现代企业文化的管理，而企业文化管理始终是许多管理中的重点方法之一。在企业管理体系当中，企业文化管理占据关键位置，其不但是企业管理重要手段与途径，而且还能够实现对员工的深层管理。企业文化管理是激烈的市场竞争环境下应对市场竞争的重要手段，但它同时也对企业管理层提出了更高的要求。当今社会条件下的竞争已不仅限于某一方面或领域的竞争，而是企业整体实力的综合、全面竞争。企业综合实力不但涉及到产品质量、服务水平以及具体价格，同时还涉及到企业文化、内部管理与控制等。企业要想提升自身综合竞争力，关键在于加强企业文化建设。企业文化的价值与需求也日益日益增长，企业家和管理层越来越重视企业文化。从当前来看，越来越多的企业已经投身于自身文化建设中，有些企业已经取得了显著的成绩。企业所属行业不同、发展阶段不同，都会影响到企业文化在企业发展中的作用，所以企业加强文化建设的关键在于员工因素，而不是其他因素。企业文化的价值发挥与员工的企业文化认同程度直接相关，员工对企业文化的认同度是衡量企业文化是否良好的唯一标准，员工对企业文化认同度高说明企业文化良好，也只有良好的企业文化才能容易被员工主动内化，并自觉执行。良好的企业文化才能将企业文化的作用发挥到最高水平，因此，企业加强自身文化建设时不仅要设法促进企业文化与员工认同度的融合，而且还全面分析对员工文化认同度具有影响作用的因素，最终全面提升员工认同度。1.2研究的目的与意义1.2.1研究的目的在针对国内相关领域的研究成果进行归纳整理之后能够发现，当前关于企业文化认同作出的研究缺乏深度，研究范围也比较有限，国内研究成果比较分散，而且大多是阐述国外研究成果，所以笔者以此作为研究课题能够具备一定的现实意义与理论价值。已有的企业文化研究主要从整体角度展开，很少研究企业文化认同感,而关于国有企业员工企业文化认同度研究成果更是相对少见。1 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文本文基于企业文化建设角度展开研究，以中国农业银行潜江分行为研究对象，研究过程中运用了人类学、社会学以及组织行为学等理论，分别基于企业文化发展、员工感知企业文化以及企业发展等三个维度进行研究，深入探讨了企业员工文化认同度的问题，并以此为基础提出了相关建议，以便为企业文化建设提供更为可靠、更为科学的依据。1.2.2研究意义（1）通过本文研究，把企业文化认同感的研究聚焦到国企员工这一特定群体上，期望可以通过定量的方法来研究企业文化认同度，这有利于企业文化结构、内容等相关理论体系的完善，通过构建测量模型能够为其他相关研究提供工具支持。（2）通过本文研究，结合其他学科的知识对企业文化认同感及影响因素的进行探索，再深入研究了企业文化管理，实现了企业文化管理与其他相关领域的有效融合，拓宽了研究范围，也是研究深度得到发展。（3）本次研究有利于客观认识影响员工对企业文化认同度的各项因素，同时还可以为国有企业加强企业文化建设提供一定的参考价值。1.3研究设计1.3.1研究内容本文重点阐述了与企业文化以及企业文化认同相关的一些理论，这些理论是本文的主要理论支撑。以国有企业和国企员工为特定研究对象，主要分析这类群体在企业文化构建及发展中的自身特征和角色作用。采用实证调查法，针对国有企业员工企业文化认同感影响因素展开研究，并根据相应的结果探索如何提高国企员工对企业文化认同感的路径。1.3.2研究思路与技术路线（1）研究思路第一章绪论。主要写研究背景、研究目的及意义、研究设计、重点与难点。第二章企业文化的相关理论与研究综述。分析企业文化理论、企业文化认同理论和梳理相关文献。第三章研究假设与量表设计。对企业文化认同设置九个假设条件和5个量表。内容分别是员工人口统计、员工参与性、员工适应性、员工使命感。2 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究第四章实证分析。对企业文化认同进行信度和效度分析，然后分析人口统计变量对企业文化认同的影响。最后做企业文化认同诸多因子对企业文化认同感的多元线性回归分析。第五章结论与对策建议。通过SPSS17.0进行梳理统计分析后，得出相关研究结论。然后提出具有针对性的建议和措施。（2）技术路线文献研究企业文化理论和企业文化认同理论实证研究信度分析效度分析多元线性回归研究结论与对策建议图1-1技术路线图1.3.3研究方法（1）文献综述法。通过多种途径搜集、分析和整理了国内外相关研究成果，并将这种方法贯穿于整个研究过程，从而为接下来的研究奠定了良好理论基础。（2）问卷调查法。通过问卷调查法，本文以农行潜江支行作为调查对象，根据模型进行企业文化员工认同度的调查与研究。1.4研究的重点和难点笔者首先阐述了国内外相关研究成果，并与农行潜江支行实际情况相结合，在调查研究的基础之上具体论述了农行潜江支行企业文化员工认同度的基本情况，发现企业文化建设中其中存在很多问题，并通过借鉴国内外相关经验，提出了提高员工企业文化认同度的具体方案。本文重点分析了农行潜江支行员工企业文化认同现状，并针对其中的问题一一提出了相应的改进建议。3 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文笔者在研究过程中发现，农行潜江支行企业文化建设中主要存在如下几种问题：（1）如何从企业文化测量工具中选择一种适用于农行潜江支行的企业文化认同评价因素，如何检验评价因素的效度与信度。（2）如何利用相关模型对农行潜江支行的企业文化建设实践做出分析，并且发现企业文化建设中暴露出的主要问题：（3）如何在借鉴相关研究成果的基础上与本次研究相结合，探讨与农行潜江支行特点相适应的恰当的企业文化建设设计，以便对该银行的经营管理活动提出指导。最后，企业文化是企业在生产、经营管理而形成的观念综合，是一种以人为中心企业管理理论，它强调管理核心是企业价值观。文化是一个复杂的观念，企业文化是一种在长时间从事经济活动组织中形成的组织文化。企业文化是社会文化与企业管理实践相融合的产物，研究管理理论需要经历经纪人、社会人、自我实现人、复杂人假设后，之后再次审视企业绩效与企业经营管理理念、管理行为以及文化价值之间的关系。1.5相关概念界定1.5.1企业文化《企业文化与领导》（埃德加·沙因，1985）如此界定企业文化，企业文化就是基于某种社会经济背景，在社会实践过程中诞生的促使每位成员都自觉主动遵守的行为规范、价值理念、共同意识、职业道德的集合。从层次上来看，企业文化从外到内可以分为表面层、应然层、突然层三层，其中表面层就是企业或组织的外部特征及品质，应然层就是企业或组织的整体价值观，而突然层则是企业或组织应对和适应外部环境的措施。1.5.2企业文化认同企业文化认同是企业员工基于对企业这一组织的归属与认同，自觉自愿维护一种和谐亲密的氛围，与企业共进退的心理。员工在企业工作、生活中，接触并接受企业文化中的核心价值观念，认可、赞同其所在企业的企业文化，并愿意按照企业文化所提出的观念、道德、制度、规则等来要求自己。凯文·汤姆森则在文献中提出：“价值观、创新、激情、干劲、执着、朝气、信念、创新等各种积极向上，乐观正面的情绪情感就和信息、智力、知识的作用同样重要，都是走向成功的必备要素。”企业文化认同也是员工对企业文化的态度或精神状态，对企业文化抱有积极的态度则说明对企业文化的认同感、归属感越强。当一4 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究个员工非常认同其所在的企业，企业文化对他就有较大的影响力，这促使他自觉遵守企业的运行规则，自发维护企业的形象和利益。5 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文2企业文化的相关理论与研究综述2.1企业文化理论及其相关研究自上世纪80年代以来，“企业文化”这一词被提出来，国内外的专家学者管理者对于企业文化都有自己的见解和定义。据粗略了解，30多年来企业文化有200多种概念，梳理总结国内外具有影响力和代表性的大约在以下几种：“总和说”认为，物质文化被称为企业的“硬文化”，它包括产品、技术、工具、设施、材料、商标等浅层的显性文化。精神文化也被称为企业“软文化”，它包括价值观、习俗、制度、行为规范、传统等核心层的隐性文化。所以企业文化就是企业物质和精神文化的总和。“精神现象说”认为一个公司借助一切物质工具所表现的精神就是我们所说的企业文化。它实际上就是公司的每位员工在公司经营发展期间形成的一种共同价值观、行为规范、作风和传统习惯、思维方式等有机整体。“五因素说”是以美国的特雷斯·狄尔和阿伦·肯尼迪为具体代表，他们认为企业文化总共包括五大因素，分别是习俗仪式、价值观、企业环境、英雄人物、文化网络。在这些因素中，影响最大的就是企业环境，而其余几个为必备因素。“同心圆说”的首层是指企业的名称、标志、办公环境、产品品牌、建筑风格、员工面貌等等是表层文化。第二层为企业的行为文化，其指机构设置、企业管理、服务质量营销手段、员工的工作效率、员工的品行和礼节等各个方面。第三层为企业的制度文化，指人际关系、企业管理规章制度等；第四层为企业的核心文化，即精神文化，指企业的使命、企业的目标、企业的道德企业宗旨、企业家和企业员工的人生追求等企业的核心价值观。除以上几种，还有其他关于企业文化的学说，但不管如何定义企业文化，企业文化的本质都是一样的，结合其他学者的观点，总结得出“企业文化”是指为在企业经营发展期间，能够凝聚和感召企业的每位员工，将其需要、行为、目的及兴趣等一系列相关因素进行有效的统一，同时可以集中反映文化建设过程的一种以人文本的企业管理模式，它是管理模式与社会文化两者结合的成果，也是一个企业通过长期的经营发展积累起来的独特的精神和物质财富。透过企业文化的多种定义，可以看出企业文化的内容涵盖面较广，不仅包括技术、机器等硬文化，还包括制度、规范、价值观念、传统习俗等软文化。各家学说中，特雷斯·狄尔、艾伦·肯尼迪所提出的企业环境、习俗仪式、文化网络、英雄6 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究人物及价值观企业文化五要素；汤姆·皮特斯等人在文献中提出企业文化的7种要素；埃德加·沙因提出的表面层、应然层、突然层三层次划分企业文化。本文较为推崇埃德加·沙因提出的企业文化的层次理论。目前有关企业文化的概念五花八门，阐述的内容也各有千秋。在不同社会制度、社会环境，以及市场经济模式、社会意识形态的不同，不同企业的企业文化也是各不相同。但综合来看，企业文化涵盖的无外乎物质与精神两种，从纵向来看也即是沙因所提出的表面层、应然层、突然层三个层面。三层次的划分能够清晰形象地解析企业文化，而且把企业文化的要素比较全面的概括其中，使得受众容易理解、接受。表层文化也是指物质文化，是由企业员工创造的能够从外部感知的产品、物质设施等构成，即企业文化的外部显现形式，包括企业标志和名称，企业大楼建筑风格、办公环境或厂房的布置设计形式等，也包括企业自创自办的报刊、广播、公众号、宣传栏等和文化传播网络企业的旗帜、标语、员工服装等。行为文化是指企业员工在企业学习娱乐、生产经营表现出的活动、行为，包括企业管理、营销方法、企业内部机构设置，员工的道德品行、精神面貌，以及工作效率、服务水平等几个方面，是企业整体精神面貌、经营作风、人机关系的综合体现。制度文化也是外部显现文化，主要包括企业的领导机制、人际关系、组织制度和经营管理制度，得到企业员工普遍认同并能自觉遵守，这种规范性文化能起到约束企业和员工行为的作用。制度文化与物质文化、精神文化进行有机结合形成完整的整体，走位后两者之间的桥梁和中坚。核心文化，即精神文化，其中包括核心价值观，它是企业员工对企业活动及指导活动的思想的看法和本质观念。包括企业生存发展的意义和目的，企业各项规章制度存在的必要性和发挥的作用等。企业价值观一般需要经过企业和企业员工共同努力经实践验证，且不断修改而逐步形成的，代表广大员工看待有关企业事务的价值取向、心理趋势和主流意识。2.2员工对企业文化认同及其相关研究2.2.1认同“认同”一词在拉斯韦尔（Lasswell,1965）的政治学理论中最早出现，Freud将“认同”分为两种：原始认同（primaryidentification）：存在分化的知觉前，最原始、初级对外在客观的情感依附；衍生认同（secondaryidentification）：从客体经过一系列的演变之后形成的，和客体分离的一种新认同。帕尔森（1951）提出了认同7 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文的实质就是学习，也就是从接触全新的价值体系至将其完全内化吸收的全过程。而卡普兰认为认同就是群体中的每一位成员之间的道德及规范准则的联系，是一种同属感，是个体对生活产生的目标和意义。国内的许多学者对“认同”定义也提出了自己的看法，李纲（2000）认为理解认同指的是由内而外地去接受其他个体的信念、行为、态度、观点等，同时化为己用，进行吸收或模仿。吕荣娟和许剑则认为“认同”是指认识主体对某一客观事物的认可、赞同、同意的态度。这是重要的内化过程，个体在这一过程中将他人观点纳入自己内心的一个重要部分，将外在客观的观点完全融合于自己的价值体系中。丁夏齐，马谋超，王怀明（2005）阐述认同的概念，他们提出所谓的认同产生于其他个体的行为或者态度能够符合本体的认知以及观点时，本体就会自动、自觉地吸收和采纳这些行为或者态度。而崔新建（2004）阐述了认同就是指个体与个体之间对彼此存在的共同性的东西进行确认。世界万物之间都或多或少存在着一些相似或者一致的地方，可是能够互相确认这些相似性以及一致性的就只有人。最后李素华（2005）认为认同是指较长时间内与认同对象发生联系，对相互间存在的共同之处表示认可、赞同，还能自愿按照这种认同进行自我约束和规范。因此，认同在社会生活中有着非常重要的意义，它是能够使人们的精神稳固。从以上论述来看，虽然认同的定义有多种多样的阐述，但不难看出本质的一致性，那就是认同是主体接触外在客体，模仿外在客体后，将外在内化形成自己新的行为模式的过程。“所谓的认同就是组织的成员在某些评价或者认知上形成了相同的态度或观点，同一组织内的所有成员通常具有相同的目标、利益、需要，这样一来，他们的认知及取向往往会出现一致，而且没有意外情况下会一致保持。如果面对强大的外界压力或者冲突，反而会不断加强认同。”来自社会科学大词典中的论述，而一般在组织里存在2种认同类型，分别是自觉主动的认同以及被动的认同，前者是因为组织内部具有较强的凝聚力和吸引力，各个成员之间的关系十分紧密，而且在这个组织里有利于个人价值的实现以及本身需求的满足，所以组织的成员之间会自觉、自愿形成认同；而后者大多是因为组织压力而形成的，组织成员为了不受到组织的冷冻或抛弃而被动的服从而进行被动的接受、模仿；特别是在缺乏必要的信息，外界条件背景不了解，是非观不明确时，交易形成这种认同。2.2.2文化认同Oetting认为：文化认同是指个体主动将其归属到特定文化组织的程度。Padilla提出：个体和外部文化情景通过相互作用诞生了文化认同。8 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究杨宜音认为：文化认同是指个体对于所属文化的发自内心的归属感及承诺，然后不断创新和提升文化属性。陈枝烈提出：所谓的文化认同就是个体行为、情感、思维、态度等属于特定文化团体的现象。它就是内外相互的作用结合，是个体对特定文化内化、认可、赞同的归属意识，将该文化自觉内化，从而产生认知的认同感的过程。2.2.3企业文化认同的定义企业文化认同的定义在不同学者研究里有不同的论述，现将具有代表性的定义总结如下：Pratt(1998)把企业文化视为心理认知，也就是公司的员工对于公司规章制度、价值体系等的认可与赞同。Chatman与OReilly在文献中提出(1986)“员工会通过企业文化的突出特质来定位自我，产生对企业的一种情感归属，以得到情感方面的满足。”综上，本文认为企业文化就是对制度、精神、物质等各方面群体文化的认同，最根本的是个体认同企业文化中的精神文化即企业长久遵循的行为规范和价值观念，并对企业文化在行为、认知、情感等各方面达到完全一致的文化认同。2.3企业文化认同的维度（1）企业文化认同的一维论Ashforth和Mael（1992）认为企业认同是一维的，即员工的认知性认同，他们分别构建了文化认同测量表与情感测量量表，认为企业认同就是员工对企业价值观的认知，并将文化认同和情感承诺进行了区分。（2）企业文化认同的二维论Karasawa（1994）提出企业文化包括员工对其所处企业中的身份角色的认知，和员工个人、员工与企业之间互相认可认同，产生的情感联系。Rousseau（1998）也阐述认同有两个维度，但他认为这两个维度分别是情境和结构认同。Mael和Tetrick（1999）两位学者同样在他们的著作中提出了共同个性和共同经历两个维度。（3）企业文化认同的三维论支持企业文化认同三维论的学者较多，现选取较具代表性的观点归纳如下：Patchen和Millers（2001）将整个企业文化分成了三大模块，分别是员工在组织中的责任感知、员工个体与组织理念的统一、员工对于组织的信任和忠诚。忠诚9 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文度的衡量标准以员工对企业利益的维护程度。身份感知则通过员工个体与其他成员、企业之间的密切联系来体现。Tajfel和Mille（2002）等学者认为企业文化认同应从员工对企业文化的认知、情感、层面等三个维度进行划分。认知层面主要是指员工对其所有的成员身份的感知认同，情感性层面则是企业成员之间以及员工之于企业的情感关联，评价性层面则是相对于企业员工个人对企业和企业文化所采取的态度而言，对企业、群体表示满意与赞同是积极的态度，反之则是消极的态度。评价性企业文化认同的前提是员工在群体之中所认知的身份感。（4）企业文化认同的四维论Dick等（2004）在之前总结的有关企业文化的相关理论后将其划分成4个维度进行研究。综合以上关于企业文化认同维度的研究，本文将企业文化认同划分为认知层面、情感性层面和评价性层面三个方面。企业文化认同的主体是企业员工，学者薛庆根在《基于个体行为理论的企业员工认同感影响因素分析》一文中指出人的所作所为都是受思想和心理影响支配的，而思想和心理则是在长期的社会实践中不断形成发展的。员工对企业文化的认同行为受到他们各自思想和心理的支配，或者说“认同”本身就是一种心理活动。这种行为或心理一方面是自身个体因素的影响，另一方面是客观即外部坏境因素的影响。影响企业员工文化认同度的主要因素有三个方面：个人因素、组织因素和企业文化本身的特性。2.4影响企业文化认同的主要因素2.4.1影响企业文化认同感的组织因素Mael和Ashforth(1989)提出影响企业文化认同的因素有四类，包括组织声誉、组织的特征性、组织内的相关因素和外部组织的竞争性。（1）组织声誉组织声誉是指企业在公开范围内显现出来的地位和影响力，隐藏着巨大的经济价值。而且组织声誉也会严重影响到企业文化建设，正面积极的声誉也就是社会地位和名声口碑较好，与企业员工的利益正相关，员工依托企业，借助企业的良好声誉来使自己获得社会地位和自身利益等，能够增加企业员工的认同感。反之，如果企业的声誉低，社会地位低，可以给员工一种荣誉感和利益少，那么员工对企业文化的认同感产生负面影响。此外，企业员工对于公司社会地位以及声誉的认识和认10 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究同建立在对比分析其他公司具体情况的基础之上，因此企业必须通过多种途径建立和维护稳定的、积极的、健康的发展态势，使员工更加认同企业文化。（2）组织唯一性所谓的唯一性需要强化组织身份才能深入分析和研究，企业拥有自身的独特性，例如身份地位、个性标签以及其他特征等都会促使员工认同企业文化。Dutton（1994）则认为更有凝聚力的企业能够使员工拥有自我满足、自我维持及自我分化，因而企业文化认同的意识会越强。Kreiner和Ashfiorth（2004）验证了两者之间的正相关性。企业的唯一性对企业的身份的影响主要通过组织身份强化来研究。（3）组织内部的相关因素组织公平很大程度上取决于其复杂的内部因素。Lind（1988）以及Tyler（1996）组织内部的公平公正性将会极大程度影响到组织身份。这一公平性大致可以分为分配公平以及程序公平。Adams（1965）深入分析了有关公平分配的理论。发现在个体觉得自己遇到了不公平待遇时，他们将努力实现公平。这可能对整个企业有害，例如改变努力水平和当前状况。分配公平强调结果的分布，而程序公平则强调的是整个分配过程。程序以及分配这两方面的公平会直接影响到员工对企业文化的认同。要是在这两方面上企业无法提高公平性，那么企业的员工就可能出现失望、埋怨、沮丧等负面的情绪，而这些情绪就会影响到他们的工作态度和行为，慢慢作用于他们对企业文化的态度，使认同感逐渐降低。反之企业要是可以实现程序及分配这两方面的真正公平，就能够激发企业员工对于企业的信任和依赖，提高他们的工作积极性，他们会认为只要努力工作就能够得到相应的回报。实际上，程序及分配的公平性建设包含在制度文化体系的建设范畴之内，尽可能提高公平性就可以提高企业员工的积极性与主动性，增强企业员工的责任感及归属感。Leventhal（1973）和他的同事在比较商定的程序公平性提出六个标准：偏见抑制、一致性制度、可纠正制度、正确能力制度、道德制度、代表性制度。组织公平性影响企业文化身份如下：个人有团体归属感，员工认为组织提供公平的机会，促进企业文化是一个公平的气氛，都可以使员工具有企业文化的归属感。从技术员工的角度来看，组织的平等公正能够为其提供一个公平竞争和发展的平台。所以，企业文化身份也会受到组织公平的作用。另外，Brownetal（1986）提出正面向上的人际关系更能够在信念以及价值观上形成一致的态度和看法，这样就会提高组织凝聚力，Epitropaki（2003）分析指出通过变个性领导能够使企业员工的组织身份提升，Benkhoff（1997）还表明优越的支持与组织身份高度有相关性等。11 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文（4）外部组织的显著性Ashforth（1989）以及Mael（1992）等人也提出企业认同。企业的价值观和规范得到强调，企业的边界更加明确，实证结果同样证明了两者之间的正相关性。2.4.2影响企业文化认同感的个人因素分析个人因素的作用，则先从它和组织身份的内在联系入手。Johnson（2005）第一次提出了个性和组织认同两者的相关联系，并证明了正面人格和神经质的两个因素分别对组织认同产生2种影响（积极的与消极的）。Glynn（1998）在文献中中提出了类似的观点，Kreiner和Ashfiorth（2004）都在自己经验研究表明个人认同以及组织认同两者之间具有强大的联系。（1）个人需求按照马斯洛提出的需求层次分析，企业员工作为一个独立的个人，有自己的情感、精神和物质上的需求，而理想的情况是，企业为员工需求提供机会和平台，能够增强企业认同和文化认同。但是，当员工的个人需求和公司的价值主张，行为准则和目标如存在矛盾，组织需求违背了企业员工的自身需求，这样就无法使其认同企业文化。不管员工需求是否得到满足，企业是否履行承诺，企业的内部和外部绩效是否有效，员工都会对企业形成自己的感情。当个人需要组织时，他们希望与企业具有同一的目标及价值理念，这样个人就会认同企业文化，自发、自愿地参与到企业文化的建设过程中，提高对企业文化的认同感。（2）个人特征员工的个人特征包括性别、年龄和个性等。这些特征也会影响到企业文化认同。每一个员工的特质都不一样，所以他们对于企业文化的认同感也会有较大的差异。可是这些不同的个人特质更有可能形成对企业文化的相互认可。特别是年龄，受教育程度和价值信念等因素的影响作用更为明显。Hewstone（1996）等人在文献中提出，个体之间的价值观、态度看法等如果存在许多相同点，那么相互的吸引力就越强，因此信仰、语言以及文化等方面的一致性能够极大促进特体的相互认同，提高组织的凝聚力。（3）在职时间Bhattacharya（1995）以及Bartel（2001）等在文献中提出，企业文化认同感倾向于工作时间越长则认同感越强。如果企业员工陪伴着企业从诞生到成长的整个过程，就会有很强的认同感，而第一次进入企业文化或者相对较短时间的员工认同就会相对较弱。时间在提升员工文化认同上具有促进推动作用。根据心理学相关只是12 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究来分析，企业员工在工作多年之后就会对企业产生一种强烈的依赖，经历企业管理改革，文化变革和人员流动，对企业文化的理解更加动态，更深刻，相比刚刚进入新员工的企业和更短的年轻员工的工作生活认同将更加强烈。原因是工作时间长的雇员一般年纪较大，他们的职位差别很大，有不同的教育背景，一般来说，员工的组织认同随工作年限的增长而增加。（4）组织满意Brown（1969）提出，认同与组织允许所有员工参与的可能性有关。Reade（2001）指出共同命运是相互依存和个人命运与组织命运之间相互依存的结合。个人越多地认为他们的成功与组织中每个人的努力具有相关，他们将越认可组织。员工的行为是通过企业文化认同的无意识地暴露出的员工个人行为，并且是不能被期望的员工的个人行为。员工的行为可以表达出员工配合，自愿维护企业利益的愿望，体现在维护企业的工作环境，遵守企业规章、上级安排和企业法规，自觉表现良好的精神面貌和工作状态。从组织和文化管理，企业员工行为具有非常重要的影响力。第一，企业员工自觉、主动遵守企业的相关规定，约束自己的言行，从而减少企业的管理费用，降低了管理难度。第二，企业员工表现出高度的责任感和归属感，显示良好的工作状态，不断提高自己的工作效率，促使企业绩效的提高。第三，员工愿意保持彼此之间的认同，建立和谐关系，第四，员工自己工作，也愿意接受挑战，为空缺和更高的目标做好热情，这个方式，公司员工的工作，企业在合理分配员工流动性和资源方面将会非常灵活和高效。13 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文3研究假设与量表设计3.1企业文化认同影响因素的确定通过上述文献分析，本文将企业文化的认同影响因素确定为以下维度，分别是员工的人口统计变量、参与性、一致性、适应性和使命感。具体体现如下：1、员工地人口统计包括员工的性别、年龄、学历、在职时间、职位级别等。2、参与性体现的是员工和企业之间的交流，提高企业员工的参与性，可以从以下三个方面进行阐述:(1)给予企业员工充分的权利，给员工对于自身岗位工作的充分的管理自由和主动性。(2)所有员工为共同目标相互合作、共同努力而形成的价值观，即为团队导向。(3)为了进一步提高业务水平，拓展业务范围，企业应该发展员工的能力，也就是有计划的培养员工。3、适应性则能够表现出外部环境信号中企业如何应对的具体反应能力，下文将从不同角度对这方面能力进行解释：(1)市场的需求不断变化，企业要对这些不同做出快速反应，这种对未来改变进行参与的能力就是创造变革指数。(2)客户满意的程度也是企业所重点关注的地方，既包括对客户需求的能力创造参与又包括对客户需求的理解程度。总而言之就是关注客户的能力。4、一致性则能够表现出企业在内部环境中对成员和各类事务的关系处理能力，是否能够协调好各方的利益同时整合资源，在企业中形成一定强度的文化氛围。以下三个方面将对此作出阐述：(1)企业的核心价值观，也就是员工对公司所持有的工作态度和价值观体系。这对于员工具体行为有绩效期望作用，好的核心价值观能够促进组织的凝聚力增强。(2)意见统一指企业员工就不同意见形成和解的能力。(3)协调与整合指在不同的企业部门中为了某一项共同目标，所连接各个职能单位的工作协同合作的能力。5、企业的使命感就是赋予公司一明确目标，从而来达到短期或是长期的战略性计划，下文有三个方面的内容阐述：(1)战略导向和意图指企业将公司的战略目标通过组织形式传达给员工的具体方式。14 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究(2)目标也就是企业为组织内员工提供了工作中的明确方向和目标。(3)愿景指把企业中最为核心部分的价值观具体化，从而统一企业员工的思维和心智，最终为他们的发展提供指导方向。3.2研究的假设本文参考相关文献和实证研究结论,Johnson等人（2005）最早开始研究个体与企业认同之间的关系，并验证了正面人格和神经质的两个因素分别对企业认同产生积极和消极的影响。员工的个人特征对企业文化的认同产生重要的影响，员工的个人特征包括性别，年龄，个性等。具有不同人格特质的员工在面对同一企业文化时具有不同的认同效果。特别是年龄，受教育程度和价值信念等因素的影响作用更为明显。Manstead等在文献中（1996）提出，个体之间的价值观、态度看法等如果存在许多相同点，那么相互的吸引力就越强，因此信仰、语言以及文化等方面的一致性能够极大促进特体的相互认同，提高组织的凝聚力。Brownetal（1986）认为积极的人际关系有利于发现价值和信念之间的相似性，可以增大组织的吸引力和与团体的关系，Epitropaki（2003）研究证明了变革型领导将会导致员工组织身份的提升，Benkhoff（1997）还表明优越的支持与组织身份高度有相关性等。在此基础之上，提出以下假设：假设1：性别对企业文化认同存在显著影响。假设2：员工学历对企业文化认同存在显著影响。假设3：年龄对企业文化认同存在显著影响。假设4：任期对企业文化认同存在显著影响。假设5：职业级别对企业文化认同存在显著影响。假设6：一致性因子对企业文化认同存在显著影响。假设7：适应性因子对企业文化认同存在显著影响。假设8：使命感因子对企业文化认同存在显著影响。假设9：参与性因子对企业文化认同存在显著影响。3.3量表设计本文的调查数据是通过问卷调查收集，企业文化认同感共设计29个题项进行测量，其中子变量员工人口统计（A）采用5个题项（A1-A5）进行测试，其它子变量采用采用李克特5点评分量表，其中员工参与性（B）6个题项（B1-B6），员工一致性（C）6个题项（C1-C6），员工适应性（D）6个题项（D1-D6），员工使命感（E）15 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文6个题项（E1-E6）。以下是员工人口统计、员工参与性、员工一致性、员工适应性、员工使命感。3.3.1员工人口统计员工人口统计包括性别、年龄、学历、在职事件、职位级别。见表3-1。表3-1员工人口统计变量操作性题项员工人口统计A1您的性别A2您的年龄A3您的学历A4在职时间A5职位级别3.3.2员工参与性员工人口统计包括团队导向、能力发展、授权。见表3-2。表3-2员工参与性变量操作性题项员工参与性统计B1整个公司像一个团队那样工作B2公司基于团队协作来完成任务，而非等级制度B3公司为提升员工的技能进行持续的投资B4公司视员工的能力为竞争优势的重要来源B5公司赋予员工权限，使得大家能够自主行使B6员工清楚自己的权利和责任范围3.3.3员工一致性员工一致性包括意见一致、核心价值、协调。见表3-3。16 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究表3-3员工参与性变量操作性题项员工一致性C1即使遇到困难，我们也能够达成一致意见C2在重要时刻，我们难以达成一致意见C3公司有很强势的文化C4忽视公司的行为准则，会使我们陷入困境C5公司不同部门的人有共同的看待问题的方式C6对公司不同部门之间进行协调很容易3.3.4员工适应性员工适应性包括组织学习、关注客户、创造变革。见表3-4。表3-4员工适应性变量操作性题项员工适应性1.公司经常有组织学习的机会2.公司每年都有岗位培训3.公司鼓励员工直接接触客户4.客户的意见以及体验会导致公司进行变革5.公司鼓励创新和承担风险，并给予一定的回报6.把失败认作是成长和学习的机会3.3.5员工使命感员工使命感包括战略方向、愿景、目标。见表3-5。表3-5员工使命感变量操作性题项员工使命感1.公司有长远的目标和方向2.公司战略对我来说不是很清楚3.我们和公司对未来有共同的远景4.公司里的短期目标有损公司的远景5.我们根据既定的目标跟踪工作进展6.公司领导已经公开表明我们所需要完成的目标17 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文3.3.6企业文化认同感企业文化认同感是指员工对企业文化认同的感受和评价，包括对企业文化的融入感、参与感等方面。表3-6企业文化认同感变量操作性题项员工文化认同感1.整体来说，还是很认可公司的企业文化2.企业文化氛围浓郁3.我可以迅速地融入企业文化中4.如果出现与企业文化向左的现象方式，会比较排斥5.我会积极主动的参与企业文化建设中去6.整体来说，还是很认可公司的企业文化18 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究4实证分析4.1调查样本特征本次研究主要采用了书面调查和电子问卷两种方式，采用随机抽样的方式在农行潜江支行内进行，在一定程度上保障了样本的代表性。（1）样本选择首先接受调查测试的员工具有较高的文化水平，学历普遍在大专以上。另一方面，为了减轻被调查人员的心理压力特地将较多题目数量的问卷进分割，划分为两个部分以缓解被调查的紧张情绪。（2）调查中进行的过程控制被测的潜江农行员工在答卷后，都能够获得一份表示感谢的赠礼，这样也相应地提高了被调查人员的填写认真程度。部分问卷采用了现场回收的方法，一方面可以及时解释问卷中的部分调研题目和目的，另一方面防止填写问卷的人员具有防御心理从而降低问卷结果的准确程度。余下通过其他方式进行的问卷因为无法当面交流，所以作者同中间联系人进行沟通，要求企业联系人对被测试人员作出事前申明，解释要注意的关键点，最后完成问卷的发放和回收。（3）调查后问卷筛选为了维护样本结果的准确性，具有随意化、雷同化的答案，或者存在自相矛盾支出以及个人信息不完整的问卷都属于无效问卷。本研究利用电子问卷和书面问卷两种方式总共发放了160份问卷，分别是采用电子邮件、企业内部网站和通讯软件以及联系人代为发放回收的方式进行。其中，书面问卷发放100份，回收93份，有效回收90份，有效回收率90%。电子问卷发放60份，回收59份，有效回收55份，有效回收率91.73%表4-1问卷的发放和回收发放方式发放数回收数有效回收数回收率（%）有效回收率（%）书面问卷10093909390电子问卷60595598.3391.73合计1601521459590.63资料来源：本文作者根据相关文献整理设计19 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文问卷对于个体的情况调查包括了性别、年龄、学历、任期和工作性质等方面。如表4-2所示：表4-2样本的个体基本情况个体背景样本数百分比男5661.34性别女8938.7529岁及以下（含29岁）6555.3630-39岁3327.82年龄40-59岁3010.3750以上(含50岁)146.65高中/中专以下2310.24大专3817.36学历本科7156.89研究生以上1315.752年以下6241.34在职时间2-5年4832.825年以上4625.92基层人员3624.67职位级别管理人员9056.83其他人员1918.68资料来源：本文作者根据相关文献整理设计4.2效度与信度分析4.2.1信度分析信度分析是对企业文化认同的诸因子进行可靠性检验，如果可靠性程度越高则样本可信度越高。本次调查问卷的总体信度值达到0.713，说明调查问卷具有良好的可信度。20 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究4.2.2企业文化认同感效度分析通过分析表明表4-3分析显示，企业文化认同测量表的巴特利特球体检验的KMO值为0.722，卡方值为1630.493，在0.01水平上显著，表明这些企业文化认同相关指标达到了因子分析的要求，比较适合做因子分析。表4-3KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.722Bartlett’s的球形度检验近似卡方1630.493Df91Sig.0.000如表4-4所示，企业文化认同可以概括为四个因子，其中因子1（指标1-4）为员工参与性相关题项，因子3（指标5-7）为员工一致性相关题项，因子4（指标8-11）中主要涉及员工适应性相关题项，因子5（指标12-14）中主要涉及到员工使命感相关题项，因此将其分别命名为“员工人口统计因子”，“员工参与性因子”，“员工一致性因子”，“员工适应性因子”，“员工使命感因子”。五个因子的累积方差贡献率为76.376%，符合因子分析要求。21 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文表4-4企业文化认同的因子矩阵成份题项因子1因子2因子3因子41.公司基于团队协作来完成任务，而非等级制0.901度2.公司为提升员工的技能进行持续的投资0.8993.公司赋予员工权限，使得大家能够自主行使0.8964.员工清楚自己的权利和责任范围0.6395.即使遇到困难，我们也能够达成一致意见0.8096.忽视公司的行为准则，会使我们陷入困境0.7107.公司不同部门的人有共同的看待问题的方0.636式8.找到工作所花费的电话和交通费0.8219.公司经常有组织学习的机会0.77510.公司每年都有岗位培训0.73211.把失败认作是成长和学习的机会0.62512.公司有长远的目标和方向0.67213.公司里的短期目标有损公司的远景0.65714.公司领导已经公开表明我们所需要完成的0.644目标新因子命名员工员工员工员工参与性一致性适应性使命感方差贡献率（%）13.42612.2569.3218.563累计方差贡献率76.376%22 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究4.3回归性分析选取企业文化认同感作为因变量、性别、年龄、学历、在职时间、职位级别、员工参与性因子、员工一致性因子、员工适应性因子、员工使命感因子为自变量进行多元回归分析，以判断这些因素对企业文化认同的作用。结果如4-5所示。表4-5多元回归结果非标准化系数标准系数t值Sig.B（Beta）(常量)8.326E-160.0001.000性别0.0720.2544.5690.001年龄0.0330.1420.2800.75学历0.0450.1523.050.031在职时间0.0230.1482.670.071职位级别0.0550.0593.830.001员工参与性0.0630.0100.1860.853员工一致性因子0.0670.1683.0700.002员工适应性0.0850.1933.4650.001员工使命感0.0920.1813.2970.001a22a.因变量：交易公平R=0.328R=0.158调整R=0.356分析显示（表4-6），回归模型的判定系数为0.356，表明该模型可以解释企业文化认同的35.6%，即性别因子、年龄因子、学历因子、在职时间因子、职位级别因子、员工参与性因子、员工一致性因子、员工适应性因子、员工使命感因子对企业文化认同感有一定的正向影响。同时，该模型亦在0.01水平上显著。在此显著性水平下，企业文化认同诸因子中，只有年龄、学历、在职时间、员工参与性因子未进入模型。故研究假设二、三、四、六不成立。其中，性别、职位级别、员工适应性因子、员工使命感因子回归系数（B）均为正值，表明这三个因子对企业文化认同又显著影响，并且呈正相关关系。因此，研究假设一、假设条件五、假设条件七、研究假设八、研究假设九成立。从标准化系数（Beta）看，员工适应性对企业文化认同感的作用程度高于性别因子、职位级别因子、员工一致性因子和员工使命感。其中，员工适应性的标准化系数为0.193，表明在企业文化认同中，员工适应性的因子越高，企业文化认同感则越高。性别因子的标准化系统为0.254，表明性别的差异性导致对企业文化认同存在一定影响。职业级别因子的标准化系数为0.059，表明不同职业岗位的员工对企业文23 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文化认同度的影响十分明显，本次问卷中的其他工作种类既包括行长、客户经理职位，也包括柜员、安保和后勤等，按照平均水平来说认同度在其他人员中明显偏低，基层人员稍低，企业文化认同度最高为管理人员。员工一致性的标准化系数为的0.168，表明员工一致性对企业文化认同产生一定影响，适应性越强，则企业文化认同度越高。员工使命感的标准系数为0.181，表明员工使命感约强，则对企业文化认同感越高。所以，企业文化认同=8.326E-16+0.072性别+0.055职位级别+0.063员工参与性因子+0.085员工适应性因子+0.092员工使命感。24 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究5研究结论及其后续研究思路5.1研究的结论本文以企业文化、企业文化认同理论为基础，针对企业职员对于企业文化的认同度展开了九点假设。然后分别通过因子分析和多元线性回归建立模型，以验证九个假设条件，最后得出以下结论。第一，员工的学历、性别以及工作种类等差异会导致员工对企业文化认同度的差异。一般来讲，男性员工对企业的文化认同度会比女性员工高；从学历水平来看，本科学历的员工的企业文化认同度最低，其次是硕士及以上学历员工，对企业文化认同度最高的员工为专科及以下学历水平；从职位来看，将企业文化度按照从高到低的顺序排列，分别为管理人员、基层人员和其他人员。第二，员工参与性、员工适应性、员工使命感正向影响其对企业的文化认同。员工参与性、员工适应性、员工使命感越高，其对企业的文化认同感越强。第三，员工适应性因子对企业文化认同影响最深。员工适应性因子包括三个方面组织学习、关注客户、创造变革。通过组织学习、关注客户、创造变革等手段可以提高企业员工对公司文化的认同感。5.2对策建议本文通过对潜江市农业银行进行实证分析，构建一个对企业文化认同的理论模型，通过模型分析，分别从企业、企业决策者、员工三个角度提出以下建议，以期能够进一步提高员工对企业文化的认同感。5.2.1企业层面（1）将以人为本、信任的文化渗透到员工价值观中文化是由多种元素共同组成的一个有机的整合体，主要包括信念、符号、价值观，除此之外还有仪式等等。根据我国国有企业的相关文化背景进行相关的内容分析，那么就具体涵盖了行为文化、精神文化、制度文化、企业价值观以及物质文化等，除此之外还包括行为准则以及意识形态等等。而构建一个完整的企业文化系统是一个非常巨大的工程。要综合考虑各种影响因素，按照一定的原则进行构建，具体包括系统性、战略性以及创新性，除此之外还有可行性。25 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文这是由于国有企业通常是作为一个独立主体在社会主义市场经济中，但却不能够脱离整个社会而独立存在，要是国有企业的文化与社会相关的文化理念之间产生了不一致的现象，那么就会被市场消费者所嫌弃，而没有责任感的企业也会被市场消费者所唾弃，因此在建设潜江农业银行企业文化的过程中，只有在被本企业员工接受的企业文化才能够赢得社会消费者的认可，才能够承担相应的企业责任。应该将价值观渗透至职员的价值观系统里面。不管是制度建设还是体系建设，都需要体现一定的人文关怀，只有以人为本，才能更好的构建国有企业的文化，潜江农业银行作为国有企业应该充分的尊重每一个人并尊重其创造的价值，从而将企业员工的价值体现在企业的发展进程中。“以人为本”的文化理念，在谋求企业发展的过程中，还高度重视企业每一个员工的个人发展。如此一来，很容易就能够得到企业员工的支持与认可，从而使得国有企业文化认同度能进一步提升。还要高度重视现在社会的主流观念，确定目标和战略导向，培养文化信任，企业的文化要与之紧密联系在一起，还需要体现出自身应该担负的使命感。潜江农业银行作为国有企业文化具有独特性，需结合国有企业自身特点。在我国目前的社会主义市场经济环境下，每一家国有企业的文化都有各自的特色，不会出现重复的现象，各个国有企业应该根据自身的发展战略以及企业的发展特色营造一个适合于企业员工个人发展的企业文化氛围，提高企业员工对企业文化的认可程度。（2）企业应改善自身形象，提升企业名誉度企业自身名誉度比其他因素对企业员工认同度的影响要大。对于潜江农业企业来说，企业的名誉是一种无形资产，且其具备一定的优越性，不能被复制。要是一个国有企业能够有较高的社会名誉，那么就会有很多人愿意到这样的企业中工作，就能获取较好的人力资源，另外在企业中工作的员工也会觉得有一定的成就感，进而提高忠诚度，认同国有企业文化。提高国有企业名誉度，主要通过两方面来提升，一方面国有企业的社会责任可以使用网络媒体以及社会性公益支出等形式来体现，如此一来，就会得到社会的认可以及称赞，使得员工能感受到自己被赞许，感同身受。另一方面是对国有企业内部而言，实行科学的管理制度、积极上进的文化和实现员工价值的平台，提供顺畅的人际关系沟通平台。（3）完善国企员工提升企业文化认同的有关物质保障体系想要使得企业的员工对企业文化程度的认可度有所提高，那么就应该有一定的物质或者资金作为坚实的后盾，企业的管理层人员应该将这笔开支纳入企业的年度26 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究预算只能够，设置相关的表彰奖励基金，还可以用这基金对企业员工开展相关的能提高员工对企业文化认可程度的活动、举办国有企业文化宣传周等方式提升国有企业员工文化认同度。除此之外，还可以举办相关的文化活动，以此来促进企业员工对企业文化的认可。要丰富提升国有企业文化认同度的鼓励政策。例如，加强企业在日常的工作中对文化理念的相关工作，挑选出可以起到带头模范作用的领导层人员对其进行相关考核，考核过了就可以获取晋升资格等。5.2.2企业决策者层面针对领导者，国有企业的决策者掌管着国有企业发展的命脉，在国有企业的经营过程中发挥着巨大的作用，所以在进行国有企业文化建设时，国有企业的决策者应该积极参与，发挥其应该发挥的作用。（1）发挥模范带头作用国有企业决策者必须要起到模范作用，以身作则，坚持建设完善的国有企业文化，用自己的实际行动领导整个企业的员工建设企业的文化体系，将国有企业文化慢慢植入到每一处细小的工作中，从根本上提高企业员工对企业文化理念的认可程度以及接受程度，从而提高企业的经营运作效率，取得一定的社会效益与经济效益。（2）坚持以人为本国有企业的决策者在制定企业文化体系的进程中，需要始终坚持以人为本，多为企业的员工着想，站在企业员工的立场中考虑问题，关心员工的切身利益、关心员工的工作情况、除此之外还要关注员工的个人发展计划。只有做到了坚持以人为本，才能在全体员工的认同与努力中把国有企业文化在真正发挥其效益，从而不断推进企业的增长步伐。（3）安排相关员工培训国有企业的决策者应该充分的意识到企业的员工是企业文化建设的对象，要清楚的明白只有企业的员工认可并接纳了企业的文化体系，那么才能取得理想的效果。企业员工在日常的工作过程中，往往会遇到各种合各样的问题，会不断的调整自己的心态以及工作方式，那么在这个过程中也会不断改变自己对企业文化的认知程度。企业应该科学安排相关的文化培训，通过企业的新媒体传播手段，把企业最新的思想传播给员工，鼓励员工树立起自我学习的意识、竞争和风险意识，积极提升员工素质，使企业的员工将国有企业文化融于日常任务里。27 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文5.2.3员工层面（1）员工应努力提高文化素质企业中不同部门不同岗位的员工对企业文化的理解以及认可程度可能会出现不一样的情况，一般来说文化程度决定着其对企业文化的认可程度，文化程度越高的人就越能够接受与认可企业文化，与此同时，文化高的企业员工通常也拥有更好的自身素质以及业务能力，不过这些人对国有企业的归属感可能就会相对来说会低一些，而与之相反的情况是，有的企业员工会随着工作的年限长，年龄增长的原因导致理解能力下降，但是却对企业的归属感有所增加。所以在对国有企业文化建设的时候，需要根据员工的不同而有针对性的制定企业文化体系。国有企业文化要使企业员工在认同的期间需要不断地进行调整，使他们可以更好的融入于企业的文化氛围之中，创造更大的个人价值。（2）积极参与企业培训企业会针对员工组织不同的培训，为了进一步提高企业文化认同感，作为员工应积极参与企业员工培训。在培训中，活动中充分了解企业的文化，成为企业的一分子，以企业荣为荣。5.3企业文化建设的难点与不足之处5.3.1企业文化建设的难点本文在对企业文化的研究过程中，发现企业的文化发展创造变革时，会使得企业员工对企业文化的理解以及接纳程度降低，与文化认可度成负相关关系,而企业在文化上的变迁也正是企业文化建设的难点。新的企业文化,代表着会把一种新的企业价值观融入到原有的价值观系统中，那么这种新的价值观很大程度上都是属于一种创造,容易使得员工产生抵触的心理，这是由于扬弃的行为总是容易使得人们心中产生一种不安的情绪。另外，从本篇文章的研究过程中也可以看到要是企业的内部结构发生一定的变动，同样会使得企业员工对企业文化的认可产生一定的不良影响。因此,企业文化变迁必然会遇到阻力，而且还有可能会引起员工一些负面的影响。个人的心理变化过程有下面几种不同阶段的简化动力模型：首先是产生变革的主要原因，这里涉及到证伪、制造一定的生存压力以及心理安全感，除此之外还有战胜所有的困难等等；其次就是对旧的、传统的理念进行重新的定义以及对新的概念进行学习，这个时候个人就会开始形成自己的学习能力以及接触到新的价值观；接着就是将学习到的概28 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究念以及价值观念进行深入的理解，个人将会把自己学习到的概念以及价值观等融入到自己的行为过程中。不仅如此，还应该关注以下的几个问题：第一,要想使得企业的文化能够变迁，那么就需要企业领导层人员的参与。企业文化依赖于企业领导层人员的决策，其实质就是领导层人员对企业文化的认可度。要是企业的领导人借助自身的人格魅力以及行动力，以身作则带领企业员工克服文化变迁中遇到的所有问题，那么企业的文化变迁进程会变得很顺利。第二,要想使得企业的文化能够变迁，少不了专业性的变迁团队的参与。专业的变迁团队可以根据企业的实际情况制定相关的变迁流程以及各个阶段的变迁任务，从而分配相应的工作，与此同时，变迁团队还需要深入的了解企业目前的情况，对企业目前的文化进行相应的评估，从而更好开展下一步工作。第三，要结合周围环境的情况以及企业自身的运作情况来制定与调整企业的文化变迁。它通常是通过领导激发顿悟来引导的跳跃变迁,也可以是通过环境的变化所引发的一般演进变迁，同样可以通过企业内部存在的亚文化来进行变迁。5.3.2研究的不足处第一，在理论总结部分方面,对企业文化认同的理念与企业文化认同的过程带来了部分新型的思想，但因为这篇文章的篇幅和主题方面的阻碍，无法展开深入的实证分析。第二，由于条件的限制，仅以潜江农行为例，可能会产生问卷样本量较小,区域性特征显著，所以这篇文章得出的结论的推广性还有待加强。第三，因为实际资源不足,获取了实证研究结果之后无法展开深入的追踪回访。由于追踪回访可以鉴别实证分析结论的精准程度，针对结果事实校正，同时基于这个前提能带来更加优良高效的意见。5.4后续研究思路通过上述研究，对企业文化认同建立了多元线性回归模型，分析了其影响因素。虽然通过中国农业银行潜江支行的案例论证，但是对于理论研究部分，本文仍略显单薄。所以，在后续的研究，还要加强理论修养，使整个论文的理论部分更加饱满。29 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文参考文献1.[美]R.帕斯卡尔，A.阿索斯.日本的管理艺术.北京：科学技术文献出版社，1987.2.[美]R帕斯卡尔A·阿索斯.日本企业管理艺术[M].中国科学技术翻译出版社，1984.3.[美]埃德加·H·沙因.企业文化与领导[M].中国友谊出版社，1989.4.[美]克莱德·克鲁克等.文化与个人.高佳等译.杭州：浙江人民出版社，1986.5.[美]迈克尔·茨威尔.创造基于能力的企业文化.北京：华夏出版社，2002.6.[美]威廉·大内.Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社，1984.7.[英]凯文·汤姆森.征服人心—创造持久商业成就的情感资本[M]新华出版社，1999.8.陈爱生.我国国有企业文化创新研究[D]首都师范大学，2002.9.张向荣.新时期加强企业文化建设路径探讨.山西高等学校社会科学学报.2015(03)10.王梦姣.员工企业文化认同对品牌价值的影响实证研究，2016.11.董彦.组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究[D]浙江工业大学，2008.12.张红芳.王凤君.走出企业文化建设.企业管理，2014.13.[美]彼得斯、沃特曼.追求卓越[M].中信出版社，2009郭建志.组织文化研究之回顾与前瞻[J].应用心理学（台湾）.2003.14.韩雪松.影响员工组织认同的组织识别特征因素及作用研究[D]四川大学，2007.15.洪克森.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D]武汉大学，2012.16.郭仲姬.GT公司企业文化认同的诊断与改进研究.华南理工大学，2014.17.江曼.组织因素对员工情绪劳动的影响研究——基于股份制商业银行的实证分析安微大学，2016.18.陈常礼.新时期加强企业文化建设的路径探讨.财经界（学术版），2015.19.李成彦.组织文化的参与性与员工满意感的相关研究[J].心理科学.2006（1）：33-37）20.李琪.欧洲管理学者看中西企业文化的差异[J].北京大学光华管理学院.1999.21.张洁.知识型员工企业文化认同感对敬业度影响的实证研究.温州大学，2014.30 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华中农业大学2018届硕士学位毕业论文43.AlanSaied,RichardE.Overill,TomaszRadzik.DetectionofknownandunknownDDoSattacksusingArtificialNeuralNetworks[J].Neurocomputing,2016,172.44.C.M.Mulders-Manders,A.Simon,C.P.Bleeker-Rovers.Rheumatologicdiseasesasthecauseoffeverofunknownorigin[J].BestPractice&ResearchClinicalRheumatology,2016,30(5).45.D.Ottino,S.Scacchi.BPXpreconditionersfortheBidomainmodelofelectrocardiology[J].JournalofComputationalandAppliedMathematics,2015,285.46.D.Paswan.Correlationbetweendermatoglyphicpatternandmultipleintelligenceamongmedicalstudents[J].JournaloftheAnatomicalSocietyofIndia,2016,65.47.Keydeterminantsofinternalbrandmanagementsuccess:Anexploratoryempiricalanalysis.BurmannC,,ZeplinS,RileyN.JournalofBrandManagement.200948.hristianMata,ArnauOliver,AlainLalandeetal..OntheuseofXMLinmedicalimagingweb-basedapplications[J].IRBM,2016.49.IsrarAhmad,AzizanBinSaaban,AdydaBintiIbrahimetal..Reduced-ordersynchronizationoftime-delaychaoticsystemswithknownandunknownparameters[J].Optik-InternationalJournalforLightandElectronOptics,2016.50.JessicaTallet,VivianeKostrubiec,Pier-GiorgioZanone.Proactivetransferoflearningdependsontheevolutionofpriorlearnedtaskinmemory[J].HumanMovementScience,2010,29(3).51.JongKukKim,Byung-JoKim,HaYoungShinetal..Doesdelayedfacialinvolvementimplicateapatternof“descendingreversibleparalysis”inFishersyndrome?[J].ClinicalNeurologyandNeurosurgery,2015,135.52.KyleAnderson,SangHyunLee.Anempiricallygroundedmodelforsimulatingnormativeenergyusefeedbackinterventions[J].AppliedEnergy,2016.53.MahdiFakoor,AmirreazKosari,MohsenJafarzadeh.HumanoidRobotPathPlanningWithFuzzyMarkovDecisionProcesses[J].JournalofAppliedResearchandTechnology,2016.54.MichaelBasin,PabloRodriguez-Ramirez.Slidingmodecontrollerdesignforlinearstochasticsystemswithunknownparameters[J].JournaloftheFranklinInstitute,2014,351(4).32 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究55.AihwaChang,Hsu-HsinChiang,Tzu-ShianHan.Amultilevelinvestigationofrelationshipsamongbrand-centeredHRM,brandpsychologicalownership,brandcitizenshipbehaviors,andcustomersatisfaction[J].EuropeanJournalofMarketing.2012.56.RazakMohammedGyasi,LawrenciaPokuahSiaw,CharlotteMonicaMensah.PrevalenceandpatternoftraditionalmedicaltherapyutilisationinKumasimetropolisandSekyeresouthdistrict,Ghana[J].JournalofEthnopharmacology,2014.57.ShereneShalhub,JamesH.Black,AlanaC.Cecchietal..MoleculardiagnosisinvascularEhlers-Danlossyndromepredictspatternofarterialinvolvementandoutcomes[J].JournalofVascularSurgery,2014.58.SinaKhoshsima,BengiYilmaz,AysenTezcaneretal..Structural,MechanicalandBiologicalPropertiesofHydroxyapatite-Zirconia-LanthanumOxideComposites[J].CeramicsInternational,2016.59.StephenA.Erosa.Poster236TheUseofaTelepresenceCommunicationsRobotbyaPatientwithSpinalCordInjurytoAidinSocialReintegrationand“VirtualMobility”:ACaseReport[J].PM&R,2016,8(9).60.Tsai-yuShih.AKinematicStudyofCombinedRobot-AidedArmTherapyandConstraint-InducedTherapyinChronicStroke[J].ArchivesofPhysicalMedicineandRehabilitation,2016,97(10).33 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文附录一：企业文化认同的调查问卷您好!为了了解中国农业银行潜江支行员工企业文化认同的影响因素，请您把真实的填写下列问卷，以下所搜集到的数据仅用于数据统计分析。谢谢您的配合与支持。一、基本情况1.您的性别（）A.男B.女2.您的年龄（）A.29岁及以下（含29岁）B.30-39岁C.40-59岁D.50以上(含50岁)3.您的学历（）A.高中/中专以下B.大专C.本科D.研究生以上4.在职时间（）A.2年以下B.2-5年C.5年以上5.职位级别（）A.基层人员B.管理人员C.其他人员二、员工参与性请根据自己的实际情况，对下列问题和看法进行评判，评判分为“完全符合”、“符合”、“不确定”、“不符合”、“完全不符合”5个等级，请在您认同的等级框中打“√”。子变量题项选项赋值完完全不不符全问题与看法不符符确合符合合定合1.整个公司像一个团队那样工作12345团队导向2.公司基于团队协作来完成任务，而非等级制度123453.公司为提升员工的技能进行持续的投资12345能力发展4.公司视员工的能力为竞争优势的重要来源123455.公司赋予员工权限，使得大家能够自主行使12345授权6.员工清楚自己的权利和责任范围1234534 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究三、员工一致性子变量题项选项赋值完完全不不符全问题与看法不符符确合符合合定合意见1.即使遇到困难，我们也能够达成一致意见12345一致2.在重要时刻，我们难以达成一致意见12345核心3.公司有很强势的文化12345价值4.忽视公司的行为准则，会使我们陷入困境123455.公司不同部门的人有共同的看待问题的方式12345协调6.对公司不同部门之间进行协调很容易12345四、员工适应性子变量题项选项赋值完完全不不符全问题与看法不符符确合符合合定合组织1.公司经常有组织学习的机会12345学习2.公司每年都有岗位培训12345关注3.公司鼓励员工直接接触客户12345客户4.客户的意见以及体验会导致公司进行变革12345创造5.公司鼓励创新和承担风险，并给予一定的回报12345变革6.把失败认作是成长和学习的机会12345五、员工使命感子变量题项选项赋值完完全不不符全问题与看法不符符确合符合合定合战略1.公司有长远的目标和方向12345方向2.公司战略对我来说不是很清楚123453.我们和公司对未来有共同的远景12345愿景4.公司里的短期目标有损公司的远景123455.我们根据既定的目标跟踪工作进展12345目标6.公司领导已经公开表明我们所需要完成的目标1234535 华中农业大学2018届硕士学位毕业论文六、对企业文化认同感子变量题项选项赋值完完全不不符全问题与看法不符符确合符合合定合1.整体来说，还是很认可公司的企业文化123452.企业文化氛围浓郁123453.我可以迅速地融入企业文化中123454.如果出现与企业文化向左的现象方式，会比较排斥123455.我会积极主动的参与企业文化建设中去1234536 潜江农业银行员工对企业文化认同及其影响因素的研究致谢时间如白驹过隙，转眼我的硕士生涯已经快要结束。在学校里我收获的不仅仅是愈加丰厚的知识和在阅读、实践中所培养的思维方式和表达方法，更重要的是在求学过程中，使得我的人生得到锤炼，视野得到开阔。老师们的精深学问，诲人不倦，严于教学，真诚待人使我留下了深深的印象，并受此熏陶，不仅使我树立了更高的学习目标，还使我明白了更多的为人处事道理，在此深表感激之情。我要特别感谢我的导师李艳军教授，严谨治学，对学生高度负责，给了我深深的启迪，借此机会，对她悉心指导表示由衷的谢意。同时，还要感谢我的几位同事，十分积极地配合我找到了有关潜江农业企业内部的珍贵资料，让我的论文论据方面有了可靠的材料作为支撑。论文虽然己经完稿，但错漏与不足在所难免，期待专家、学者和诸位评委的批评指正，对你们的关心和帮助，在此预表感谢！37
