企业招聘风险形成机理理论模型new

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1、管酬度万方数据謦韵像磁鼢精H§油曙。企业招聘风险形成机理理论模型提要招聘是人力资源管理中必不可少的、经常性的工作，招聘的结果关系到企业的生存发展．对于企业来说，分析招聘风险的成因，尽可能降低招聘风险，对于做好招聘工作就显得尤为重要．本文除考虑了外部环境和企业自身因素引发的招聘风险外，还提出招聘系统的概念，并分析了由于招聘系统震荡引发的招聘风险．关键词：招聘风险；招聘系统；人力资源管理中图分类号：F27文献标识码：^招聘工作是企业人力资源管理的关键一环，它关系到企业员工的素质及企业今后的发展。企业通过招聘和甄选，意在选拔到合格的员工，以满足和保证各项工作的需要。但招聘过程从始至终都存在着风险，为

2、了使企业能最大限度地减少风险，做好招聘工作，本文从外部环境、招聘系统、企业自身人力资源管理三个方面深入、系统地分析招聘风险的形成机理。一、外部环境因素引发招聘风险企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作，比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选，而在宏观经济繁荣时期，由于社会所提供的就业岗位相对较多，找工作相对比较容易，有一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会经济萧条期，随着就

3、业机会的减少，绝大多数人比较珍惜自己的工作，不会轻易放弃．口文／王俊霞1王孟欣2当然，企业招聘工作还不可避免地要受国家法律法规的约束。除此之外，人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。如图1所示，外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况。如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。(图1)招聘方————————————_-卜应聘方图1外部环境引发的招聘风险二、招聘

4、系统震荡引发招聘风险(一)招聘系统。招聘过程可以看作是招聘系统的运行，这一系统的成员有两个，即招聘方和应聘方。所以，企业招聘系统的要素也是两个，即企业和求职者。图2是一个简单的招聘系统，招聘系统运转的过程首先是企业发布招聘信息，之后是求职者前来应聘，向企业提供自己的背景资料，企业对应聘者进行测试，从众多的应聘者中挑选出认为合适的人选，最终录用。(图2)(二)招聘系统震荡引发招聘风险．如图2所示，企业招聘系统的运转离不开两个要素之间的信息交换，即企业与求职者只有相互知晓对方的信息，招聘系统才能运转，招聘工作才能进行．在招聘系统中，招聘方与应聘方并不能完全知晓对方的信息，双方之间存在着信息不对称，

5、每一方都试图更多地了解对方的信息，尤其是作为招聘方的企业，希望完全了解求职者的信息，以期做出正确判断，而求职者总是掩盖自身的缺点，展示优点，更有甚者会选择作假。在求职者不作假，即信息真实的情况下，招聘系统的运转我们称之为正常运转；在求职者作假，即信息不真实的情况下，招聘系统则运转不正常，我们称之为系统震荡。我们可以用博弈论来分析系统震荡引发的招聘风险。因为招聘系统的运转过程，就是企业和求职者之间的博弈过程。这种博弈可以看作是一种不完全信息静态博弈，招聘结果就可以这样来分析。基本假设：1、一方不选择另一方时成本为零：2、一方选择到合适的人选(或工作)时，得利为100；3、一方选择了另一方，而对方

6、不选择自己时，自己损失为10：4、企业选择到错误的人选时，损失为50。下面来分析因求职者信息不真实致使企业失误，选择不能胜任者的情况。如图3所示，企业如果招聘到能胜任者，则企业与求职者双方得利都为100；如果企业错误地选择了不能胜任者则企业损失50(因为不能胜任者并不是完全不能胜企业(招聘方)①招聘信息②背景资料③测试甄选@屎用求职者(应聘方)图2一个简单的招聘系统四————■_蕊磊两丽鬲雨燕两万———————一万方数据任，所以企业损失不太可能为100)，求职者得利100：当然，企业总是试图招聘到合适人员，但不能胜任者总是通过作假(包括提供假的材料和掩饰自己等使企业不能明辨的情况)迷惑企业的视

7、线。企业在选择求职者时并不知道求职者是否作假。假定企业认为求职者不作假的概率为P，则作假的概率为(1一p)。那么，企业选择求职者的期望得利为P(100)+(1-p)(-50)，不选择求职者得利为0。因此，当p≥1／3时，企业可以选择求职者。这说明，在招聘系统运转过程中，产生系统震荡的概率还是很大的。在系统震荡的情况下，企业选择求职者时本身就在承担风险，因为求职者可能是能胜任的，也可能是不能胜任的。