绩效考核标准构成要素

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1、绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等，本文重点探讨一下比率计分法。本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法，又称123比率计分法：一、单目标比率法单目标比率法在实际操作中比较多见，操作较为简单，考虑因素较少，由实际达成值x除以目标值a得出比率，再乘以权重分k直接得出该项指标得分，公

2、式表示为：f(x)= 注释1应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下： 目标值(a)权重分（k）100万80分 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)= 注释2=64分从上可见单目标比率法的优点是计算简单，操作方便，直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看，单目标比率法有“只要有业绩，都可得分”、“上不封顶，最低不扣分”的特点，不考虑责任底限和上限的情况。二、双目标比率法双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限，低于责任底限不得分，目标值为a，基本值（底限值）为b，权重分为k，公式表示为：f(x)= 注释3应用

3、举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下： 基本值（b）目标值(a)权重分（K）60万100万80分 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)= 注释4=40分如果记得单目标法中的例子，这就会产生一个疑问：为什么同样是达成80万，为什么一个最后得分64分，一个最后得分40分呢（后者要达成92万才能得到同样的分数呢）？——这就是双目标比率法的优势所在！双目标比率法有着显眼的底限值，从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度，而且基本值拔得越高，得分越难。从分数数值达成看，双目标比率法有“不超过底限值不得分”、“上不封顶，下不保底”的特点。

4、高的越高，低的越低，如果低于底限值，还可能得负分——不仅该项指标不得分，还要倒扣分。双目标比率法一般适用于有底限值的情况，但得分结果可能出现的范围也比较难控制，公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。三、三目标比率法三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值，超过上限值按上限值计（不另外赋分），目标值为a，基本值（底限值）为b，挑战值（上限值）为c，基本权重分为k，达到基本值赋分k1，达成挑战值赋分k2，（本文设k1=60%*k，k2=120%*k，当然也可根据实际需要设置其他值），公式表述分两种情况：1）当b＜实际达成值x≤a，公式为：f(x)= 注

5、释5应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下： 基本值（b）目标值(a)挑战值（c）权重分（K）60万100万120万80分（设k1=0.6*k，k2=1.2*k） 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)= 注释6=40分2）当a＜实际达成值x≤c，公式为：f(x)=注释7应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为110万，计分标准如下： 基本值（b）目标值(a)挑战值（c）权重分（K）60万100万120万80分（设k1=0.6*k，k2=1.2*k） 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得

6、分f(x)= 注释8=88分如果从分数数字达成来看，三目标比率法得分分段为：低于基本值b得0分，刚好达到基本值b得k1分，高于基本值而低于目标值按公式1）计算得分，高于目标值而低于或等于挑战值按公式2）计算得分，高于挑战值得k2分，整个得分根据难易程度呈折线形状（故绩效管理专家胡八一先生称之为难易折线法）。三目标比率法操作相对要复杂些，考虑的情形也比较周到，当然体现的考核文化也就要中庸一些，企业可根据实际需要决定是否采用。以上就是123比率计分法的介绍和探讨，企业该如何选择和设定绩效考核标准的计分方法具有很大的技巧性，很多细节有待我们进一步思考。 http://www.docin.com/p

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