第七章评价中心技

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1、第七章评价中心技术科学、高效的人事决策依赖于准确、高效的人才选拔方法。传统的人才选拔方法主要有资料审查（简历筛查，学历、资历和资质证书检查、背景调查等）、面试（形象展示、语言表达能力、思维的逻辑性和敏捷性、应变能力等）、心理测验（一般能力和特殊能力、性格、兴趣、社会愿望等测验）等，主要关注静态的能力审核、以往业绩认定和个性鉴别等，而缺乏在预期工作情景中的动态考察。所以，以动态的情境模拟测试为核心的评价中心技术成为人才选拔技术的重点和未来的发展方向。第一节评价中心技术介绍评价中心技术是现代人事测评理论

2、最近30多年来的主要发展领域之一，工业和组织心理学家对此颇感兴趣，进行了大量的研究和实验。随着人力资源管理在各种形态的组织发展中日益得到重视，评价中心也越来越在人才评价、个人发展指导、人员培训等人力资源管理领域得到更为广泛的实际应用。目前，评价中心在工业、教育、政府、军队和其它组织形式中都被广泛地加以应用。一、评价中心技术（一）评价中心技术评价中心技术（AssessmentCenterorDevelopmentCenter）一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由

3、测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。评价中心就是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景模拟性。评价中心活动的内容主要有公文筐作业、投射测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等。评价中心技术有两种用途：①选拔与晋升管理人员；②以发展为目的，为应试者辨别其优缺点。根据对64家应用评价中心技术的公司的调查，其中48％的公司是以选拔为目的，46％的公司用于训练和职业安排的目的。评价中心技术是集合了许多选拔管理者的方法和技术的一种评价技术

4、，比较复杂，也难于掌握。第三次评价中心技术国际年会规定，在应用评价中心技术选拔人才时，必须遵循几项最低要求：①必须应用多项评价方法；②必须有不止一位评价者参加；③必须根据所有参加的评价者的意见下结论；④必须对应试者的行为做出综合评价，而不仅是观察到的行为；⑤必须实施模拟练习。（二）评价中心技术的产生评价中心技术起源于在第二次世界大战期间德国军事部门和美国战略情报局，在二战后迅速发展起来。美国心理学家DouglasBray(1918-2006)于1956年在美国电话电报公司（AT&T公司）首先研究和使

5、用的。德国心理学家哈茨霍恩等人1929年为德国军事部门建立的一套挑选军官的多项评价程序。随后，美国战略情报局也将此方法用于军事人才的选拔，使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，并获得了成功。由于战略情报局的特工人员要在高度压力下的敌后进行活动，所以他们设计了一套具有这种情境压力的测验来选拔特工人员。美国心理学家DouglasBray(1918-2006)于1956年首先研究和使用评价中心技术，对美国电报电话公司的管理人员进行素质与潜能测评选拔和培训活动，公司几百名初级管理人员接受了评价，在工业企

6、业中率先使用评价技术进行人员素质测评。美国电话电报公司（AT&T公司）开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是当时国际最大的公司美国电话电报公司（AT&T公司）。研发管理部门的经理RobertGreenleaf邀请Bray博士参加一项有关公司在职经理人职业生涯的追踪性研究，研究领导者生活和生涯的建立过程会有助于改进Bell录用程序和领导行为。在研究中Bray将评价中心技术首次应用于私营企业，并且首次引用了文件框、小组讨论技术，以及引用测验和访谈评价职业动机态度。在8年到20年来等的时间里，参与者至少

7、被评价了两次以上，许多参与者和他们行为绩效的观察者都接到过问卷或访谈调查。这项“管理进步研究（ManagementProgressStudy）”早期的成功，意味着AT&T内的所有居职高位者都应通过评价中心方法来选择，Bray只得依靠非心理学评价专家来大规模使用。几年里AT&T已经有100,000人接受过管理职位的评价。道格拉斯．布雷(DouglasBray，1918-2006)道格拉斯．布雷是现今评价中心的发明人，应用于世界各地的成千上万的用户确定最佳的领导人和重要作用的雇员，博士布雷在AT＆T公司

8、进行了一项25年多时间具有里程碑意义的纵向研究，他证明了该方法的有效性。1956年开始，该研究题为“管理研究的进展”，是在工业和组织心理学领域最有参考价值的研究成果之一。布雷生于1918年11月7日，成长于马萨诸塞州斯普林菲尔德，是一个弗里斯克橡胶公司采购代理的儿子，家里唯一的孩子。布雷获在克拉克大学得异常心理学硕士学位，正值工业心理学领域的了刚刚开始时。考虑到第二次世界大战草案不久将打电话给他，他去工作在国防工厂。1943年，他到陆军航空集团，被安排在医学和心理检查