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1、二,.日月月二1二M口7】口相盯明14.盆盆,二月心日.之日司.7.,.月司门,...日.3司月口,.,弓朋,月.⋯...7,.,7二盆月.月二口“肠7翻盆妞.口已口.8,,‘口月日.月日3二43孟..之日7,4二4,.⋯.,..,.日.4盆,二,.月月..,日43盆,盆.,盆17.闷了.司二4日7月月,,们希望员工为企业作出重大贡献却又舍不得拿建国后的三十多年中,我国企业实行的是“低工资,高就业”的政策,出合理的薪酬去激励和吸引优秀的人才。执行由,其实低薪资水平并不能为企业降低成本相国家统一控制的技术和职务等级工资
2、制度,企业承担了多种福利保障的责反会增加企业的成本。低薪资水平的企业,员工任。由于福利保障项目大量挤占了工资性收入,而福利则倾向于平均分配,资的责任心,积极性和工作效率相对都是比较低历和工龄成为分配的重要指标,无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的。、的企业为保证正常的运作会付出比一般企业更作用。这种计划经济时代单一僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需。,高的管理成本由于员工责任心差他们会比一要,取而代之的是多元化,多层次,灵活的,新的薪酬构成。,般企业浪费更多的原材料;由于工作效率低下在企业多元化的薪酬构成中,通
3、常都采取包括基本工资,绩效工资,加,,他们会浪费企业更多的时间造成生产任务得不班工资津贴福利等构成。企业在确定了薪酬模型后,还确定各薪酬构成的,。到保质保量地完成;由于工作积极性低他们会比例既可以采用以工资为主的调和型薪酬模型,也可以采用以绩效工资为主得过且过,让不合格产品在自己的眼皮底下溜的调和型薪酬模型。另外,对经营管理者采用包括年薪制,分成制,股份期走;由于薪资水平低及生活缺乏保障,他们的忠权等分配制度。一位经历过“国家级别工资制”,“月薪制”,“年薪制”,。“”“诚度和满意度会降低人才的流动性会加大等和期权制
4、的高级白领曾经一针见血地指出:单一的工资制是没有前途所有这些因素所造成的直接损失和间接损失都是无的,令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制,因为他们不是法估量的。因此,简单低薪资水平并不能为企业在为一个人的工作岗位付钱,而是在为一个人的工作价值付钱。”降低成本,企业应着眼于长远发展,为员工提供合理的薪资水平,提高员工的满意度。2,员活多元化的薪酬结构,,。,,法但却是一个非常重要最常用的方法薪酬总额相同薪酬结构不期权计划的实行提高了对优秀人才的吸引力这已,,,。。,同管理机制不同支付方式不同往往会取得不同
5、的效果所以如何经成为很多企业的共识例如海信集团为了保实现薪酬激励效能的最大化,使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员证从长期的战略上减少人力资源投入损失而实行期,。。同样,工队伍的稳定是一个值得管理者高度关注的问题权工资模式从2000年10月起春兰公司1,。实,,先在薪酬构成上增强激励因素施期权计划将60亿资产的25大t化配股卖给,。从对员工的激励角度上讲,可将薪酬分为两类二一类是保健性因素,员工以此强化企业对于员工的吸引力目前大,,,,,,如工资津贴福利;另一类是激励性因素如奖金物质奖励股份多数的上市公司纷纷实行了
6、股票期权即使非上市培训等。如果保健性因案达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士公司,也在探索不同形式的员工持股办法。随粉,。,国内市场经济规则的,气下降人员流失等现象另一方面尽管高额工资和多种福利项目能够日益完善股票期权制的分配,,。办。留住员工但这些常常被员工视为应得的待遇难以起到激励作用真正法将越来越多地运用到实践中,。,而员能调动员工工作热情的是激励性因素对一些薪酬水平较高工的工作热情低,徽散,资任心差的企业来说,可采用高弹性的薪酬模式,即四.薪酬设计应遵循经济的原则加大绩效薪酬的构成比例,缩小基本薪酬和保
7、险福利的构成比例来加大激励经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相力度.对,,可采用高互对立和矛盾的--一些薪酬水平较低的企业来说想保持员工的稳定性一竞争原则和激励原则提倡较稳定的薪酬模式,即增加基本薪酬和保险福利的构成比例,缩小绩效薪酬高的薪资水平,而经济原则提倡较低的薪资水平,的构成比例,让员。,.工有安全感但实际上三者并不对立也不矛盾而是统一的,。,2设计适合员工摇共的福利项目当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时竞争原,完善的保险福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要,它也是企业人则和激励原则就受到经济原则的制
8、约这时企业管力资源系统是否健全的一个重要标志。保险福利项目设计得好,不仅能减理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和低员工的个人所得税,更能给员。,,工带来方便和实惠良好的保险福利系统激励性了还会考虑企业承受能力的大小利润。一方面能解除员工的后顾之忧;另一方面也能增加员工对企业的满意度和忠的合理积累等问题诚度。对企业而言福利是一笔庞大的开支
