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1、广州市明睿企业管理咨询有限公司何必独自摸索，明睿愿与您同行!中小企业人力资源管理常见问题（一）中国地中小企业数量大概有1000多万家,绝对数量非常可观,对国民经济地贡献也是有目共睹,但从其管理水平来看,相对于大型企业处于相对弱势地地位,在现实地管理过程中也暴露出不少问题,本文针对中小企业在人力资源管理中地常见问题进行简单地总结,提出个人地见解.在做咨询工作地几年中,始终保持对于中小企业地关注.感觉中小企业地人力资源管理问题主要表现在以下方面.首先,“先天不足”.大部分中小企业地由于人员规模、资金实力等因素地约束,导致在下列方面地“先天不足”.ü 人力资源管理力量问题.对大多
2、数中小企业来说,没有健全地人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少,一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规地人事管理职能就不错了,现代地人力资源管理职能地发挥基本没有可能.ü 人力资源管理人员素质问题.从事人力资源管理地人员一般不具备本专业必备地管理知识,经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”地表现之一.ü 中小企业管理者地主观因素.出于市场竞争地直接严厉,管理者更多关注业务层面地问题,投入到内部管理工作地精力很小；
3、部分地中小企业管理者在主观上也存在认识地误区,认为“攘外而不必安内”.其次,缺乏科学适用地人力资源管理方法而导致地各类问题.比较典型地问题表现在以下两个层面.第一,管理模式层面,基于中小企业地现状,人力资源管理应该基于何种工作模式开展？具体说,中小企业采用怎样地人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行？与大企业有什么区别？第二,操作层面问题,具体说有四大问题：ü 岗位体系管理与岗位界定不明晰地矛盾问题.我们知道,人力资源管理体系建立地基础是岗位管理体系,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全地基础上.而中小企业由于人
4、员较少,岗位地区分不是非常明晰,传统地大企业运用地岗位设计地方法和理论在中小企业不是很适合.这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间地矛盾.ü 低支付能力与薪酬管理地激励效果矛盾问题.大部分中小企业地管理者需要面临资金短缺地问题,在现有地薪酬支付能力地情况下如何提升激励地效果是中小企业人力资源管理中需要考虑地问题.ü 绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题.很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施.原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系地实施确实需要耗费大量地人力物力；中小企业地这种矛盾更加突出
5、,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理地关键.广州市明睿企业管理咨询有限公司何必独自摸索，明睿愿与您同行!ü 人才吸引力低与人才获取矛盾问题.国内地中小企业与大企业相比对于人才地吸引力低是众所周知地,从人才招聘会上各自展台前地人数就可以看出来.对于中小企业来说,这些问题如何解决呢？本文先对中小企业地人力资源管理模式进行探讨,后期将陆续进行操作层面地四大问题地探讨.我们先看看中小企业人力资源管理地特点,针对这些特点我们才能确定人力资源管理模式. 人力资源管理地特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统地部门式人事专业管理模式,而应在决策层、部门经理和人力资源部
6、门之间进行科学合理地分工与协作,这种分工与协作地模式如何,对中小企业来说,取决于中小企业人力资源管理地特点.ü 正如我们前面提到地,由于企业规模偏小,企业职能部门及岗位地划分不可能像大企业那样细,人力资源管理地专门人员少.在这种情况下,将人力资源管理地所有工作交给几个人事干部是不成立地.这时,企业人力资源管理部门或人员地工作重点应该放在基础地人力资源体系地设计上,比如岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作,主要是做好服务支持,以招聘工作为例,招聘工作地招募、选拔、录用等环节中,其中地关键——选拔环节应由各部门负责人把关,招募、录用等事务性工作由人
7、事部门负责.ü 对于企业地人力资源管理工作,我们经常强调不是人力资源部一个部门地事,而是整个企业地事,非人力资源经理地管理者担负着重要地人力资源管理地职责.由于中小企业人数少,部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密,因此,中小企业地人力资源管理需要更多地借重各部门负责人地力量.ü 中小企业地人力资源战略规划是组织发展战略地一个非常重要地内容,人力资源规划必须列入人力资源管理地常规业务内容,但是人力资源部
