高校后勤薪酬管理研究

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1、高校后勤薪酬管理研究赵龙梁学荣南京工业大学后勤集团南京工业大学后勤集团党政办公室南京工业大学后勤集团人力资源部摘要：薪酬管理是现代人力资源管理的核心内容，在高校后勤人力资源管理工作屮起着重要的作用，这直接关系到后勤员工切身利益，影响着员工工作积极性和主动性的发挥。目前各高校后勤部门薪酬管理比较滞后，薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制均存在不少问题。因此，打破身份管理，完善后勤薪酬制度，优化薪酬体系，制定合理的福利政策，应是加强高校后勤薪酬管理工作的有效路径。关键词：高校后勤;薪酬管理;薪酬体系;福利政策;薪酬体系是现代人力资源管理体系的重要组成部分，也是最具有创新特色的部分，在人力资源管理过程中

2、发挥着极其重要的作用。高校后勤改革至今，高校后勤劳动用工规章制度不断完善，劳动用工逐渐规范，人力资源管理各项工作日趋科学化和合法化。但是，后勤编外员工薪酬水平偏低、同工不同酬等问题依然没有得到根本性解决，这也造成了后勤部门劳动生产效率低下、招工难、人才流失现象严重等困难局面。因此，如何紧跟高校后勤改革的步伐，不断完善高校后勤薪酬制度，设计科学、合理的薪酬体系，从而激发和调动员工工作积极性和潜能，更好地为学校和广大师生服务，具有非常重要的现实意义。一、高校后勤薪酬管理存在的主要问题(-)薪酬水平整体偏低，外部竞争力薄弱目前，由于我国高校后勤经费渠道等方面原因的制约，后勤员工的薪酬水平与社会同行业

3、相比，仍然存在不小的差距，这就造成了高校后勤部门时常出现招工难，留住优秀人才更难的局面。由于员工整体薪酬水平偏低，缺乏外部竞争力,高校后勤部门在招聘过程中不得不降低进入门槛。尽管如此，每年寒暑假高校后勤仍有大量一线员工离职进入社会企业。这就造成了高校后勤员工的综合素质长期得不到提升，影响了后勤服务水平的提高，不利于高校后勤的可持续发展。(二)“同工不同酬”现象依然存在，内外部公平性有待改善高校后勤部门的用工形式主要分为编制内和编制外用工，不同的用工形式实施不同的薪酬政策。编制内员工薪酬执行或参照执行学校标准，其薪酬和福利水平基本与其资历挂钩，一般略高于同行业薪酬水平，具有一定的保障。编制外员工

4、薪酬往往参照校外同类型岗位薪酬，甚至低于同岗位薪酬水平。这就造成后勤部门同部门同岗位员工的薪酬存在差距，甚至不同部门同岗位薪酬存在差距，同工不同酬现象依然存在。随着事业编制员工的收入逐年增长，编制外员工薪酬水平增长幅度远低于编制内员工，这就造成了后勤员工收入差距呈现出逐渐扩大的趋势。这种身份决定收入的不公平现象，不仅严重挫伤了编制外员工的工作积极性、主动性和创造性，最终导致优秀人才的流失，而且容易使得编制内员工缺乏危机意识、进取和开拓创新精神，安于现状，固守铁饭碗。（三）编外员工薪酬结构不合理，薪酬调整和晋升机制缺乏目前，高校后勤编外员工的薪酬大多采用固定工资加绩效奖金模式，薪酬分配方式也较为

5、单一，薪酬结构不尽合理。编外员工薪酬水平普遍较低，薪酬结构中固定工资即基本工资比重过大，绩效考核工资、职务津贴等普遍较少，薪酬组合比例失调，这不利于充分调动后勤员工，尤其是基层和中层管理人员工作的积极性和主动性，从而导致薪酬无法发挥出其应有的激励和导向作用。薪酬结构设置的不合理使得编外员工薪酬调整缺乏足够的依据和基础，薪酬水平和结构一旦确定，往往将在长吋间内维持不变，不受其工作能力、工作业绩的影响，往往只能随着国家或地方最低工资标准调整而相应调整，薪酬上调机会和幅度有限。同时编外员工职务晋升通道的狭窄也将压缩其薪酬晋升的空间，这不仅打击了员工工作积极性，而且容易带来员工工作效率降低、归属感缺失

6、和离职率增加等一系列问题。从而影响后勤部门日常服务水平和质量的提升，不利于高校后勤事业的可持续发展。（四）薪酬福利制度不完善，薪酬体系缺乏总体设计随着高校齐项事业的不断发展，不少高校后勤实行了企业化的运作模式，原学校事业编制员工采用了事业单位的薪酬福利管理模式，非事业编制员工则采用了企业化的薪酬福利分配制度。这两种薪酬分配制度和体系的混合运用，尽管能暂时解决多种不同身份后勤员工薪酬福利分配问题，但是随着高校后勤事业的蓬勃发展，后勤员工队伍的不断壮大，其弊端口益凸显，迫切需要建立一套同时具备弹性和可操作性的薪酬分配制度和体系，坚持“以岗定薪，薪随岗变;效率优先，兼顾公平”的原则，以此来淡化身份在

7、后勤部门薪酬分配中的作用。二、高校后勤薪酬体系改革思路和建议（一）提高员工待遇，增强薪酬水平的市场竞争力在现有的经济大环境下，外界因素对高校后勤员工的薪酬水平有着较大的影响。目前高校后勤部门员工，尤其是非事业编制一线员工和管理人员，他们的薪酬待遇远低于同岗位市场平均水平。这就造成了寒暑假后老员工纷纷离职，高校后勤为了满足后勤保障服务的需要就得重新招聘录用新员工，再次进行培训和考核，以此形成恶性循环