绩效考核制度(kpi)

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1、[键入文字]绩效考核制度文件编号版次B/0页码：第1页1、目的为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成2、适用范围：适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核3、职责3.1部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评；3.2线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；3.3员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评;3.4各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈;3.5厂

2、长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;4、定义　常规的定义为：绩效是行为．准确的说：绩效是行为的同义词；它是人们实际的行为表现并能观察到；就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。5、工作程序5.1部门绩效考核办法5.1.1由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核；5.1.2核算办法5.1.2.1当月基金=基本额+部门人数×5元/人；当月绩效奖金=基金/基础分×当月考核最终得分5

3、.1.2.2各部课的基本额及基础分核定表序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分⑴7栋生产部500100⑸7栋PVD课1000100⑼人事行政课20025⒀返修课２0060⑵1栋生产部500100⑹1栋PVD课1000100⑽PC课20045⒁　　　⑶7栋检包500100⑺品管20050⑾MC课20030⒂　　　⑷1栋检包500100⑻运行课300100⑿UV课50040⒃　　　5.1.2.3部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算;5.1.2.4当月绩效

4、奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%；5.1.2.5考核最终得分=基础分±当月加/扣分；若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣；若最终得分大于零且小于基础分，则以上述5.1.2.1核算；若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第5.1.2.4点；超额分数不继续累计下月核算；5.1.2.6奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与目标效益比值Ｚ≥80%；Ｚ=Ｘ/Ｙ(Ｘ=当月交付总标准量，Ｙ=目标交付标准量)；5.1.2.

5、72009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准：项目6月份7月份8月份9月份合计平均值(目标值)下限比值(6月)交付标准量636811069031138150556736488028786659719666588%总工时156877151025152202153158613262２０５６１９　时均标准量4146544847３５86%5.1.2.8以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即Ｚ1=Ｘ1/Ｙ1(Ｘ1=当月交付时均标准量,Ｙ1=目标时均标准量);若

6、Ｚ1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若Ｚ1<85%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Ｚ1;制定日期制定审核批准[键入文字]绩效考核制度文件编号版次B/0页码：第2页5.1.3考核办法5.1.3.1以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容;5.1.3.2计划达成率的标准为≥95%。因本制程原因造成计划没有达成：90%~95%，扣1分/款/次；75%~90%，扣2分/款/次

7、；60%~75%，扣3分/款/次；60%以下，扣5分/款/次；5.1.3.3本制程原因造成报废率超过规定比例的，扣5分/款/次；5.1.3.4本制程原因造成下制程待料:15~60分钟,2分/次；1~3小时,3分/次；3小时及以上,5分/次（未填写生产异常停线通知单）；5.1.3.5本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的,将酌情扣３分；5.1.3.6各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的，扣1-2分/处/次；5.1.3.7在PC课组织的月度/季度/年中/年终

8、等盘点工作中，数据出错的，扣10分/次；盘点数据无误且账目清晰的，加5分/次；5.1.3.8被其他部门投诉：漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的,扣2分/次；当日同款货品同形态批量异常漏放的,不重复考核;5.1.3.9生产调度会议及每月KPI会议迟到的，扣3分/次；没有参加的（未请假），扣5分/次；5.1.3.107S稽查最后一名的（每星期评比一次），扣5分/次，第一名的加10分/次；5.1.3.11当月生产出现安全事故的部门，