人力资源经理的自我提升

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1、.人力资源经理的自我提升一人力资源本质：实现效率最大化、实现供求平衡二、人力资源经理的工作（打基础、练内功、抓核心、建团队）三、人力资源体系构成第一章打基础定律一基础人事工作是所有人资管理工作的根源，要进行人事开发，先要将人事基础工作做好。1考勤不是简单的统计（1）薪酬核算和激励的基础（2）主动的假期调整（3）估算工作量（4）合理合法的排班(标准工时、综合工时、不定时工时)2档案管理是战略性的（1）档案分类：人事档案员工档案（2）重要档案举例：人事档案：《考勤表》《薪资福利确认表》《制度等级学习表》员工档案：《面试意见表》《背景调查表》《劳动合同》《竞业禁止协

2、议》《承诺书》其他在单位存在的劳动关系第一系列个人信息的真实性。（3）档案管理：一人一档，书电结合，及时归档，定期稽查。3人事手续体现专业水平（1）手续四化招聘，入职，转正仪式化。职级管理序列化岗位变动灵活化离职管理细致化（2）书面留底完善相关手续办理的书面记录不能省略的邮政功能（对于不告而别的员工，需要将离职书寄给老家，如拒收，则需要登报30天）...4《员工手册》越细越好（1）人事基础制度规定（2）奖惩并重、处罚性条例越细越好（3）定期改版修订定律二良好的外围关系可以为企业人力资源管理提供可靠的保障和推进，HR经理需要学会外联（招聘，培训，仲裁办，劳动局）

3、1招聘渠道建设传统招聘渠道：网络，报纸，新型招聘渠道：河北，东北三省的县里面的劳动局打好关系，组织农村富余劳动力。2培训长期合作传统培训模式：基于员工需求开展培训工作新兴培训模式：从企业的长期的发展战略出发3让劳动局成为人力资源经理强大的后盾仲裁监察是不同的劳动者不是弱者定律三对待员工不能一视同仁，而要爱恨分明，对背离企业的员工不手软，不惜对簿公堂，1劳动争议是HR经理必过的一关。部分男女都有可能干活最少劳动最多夸大业绩得理不让大错没有小错不断不求上进懒散成性结合漏洞得逞就横保留证据无一漏洞2危险员工常见的诉讼请求补偿金，赔偿金，不管有没有都要加班费不管发没发

4、都拖欠统筹保险不管交多少都说基数不对有的单干有的煽动他人3企业自正清白...及时发现危险员工完善证据态度坚决果断第二章练内功定律四：选人不是简单的面试，HR经理要学会为企业的发展储备优秀干部。1选人的误区选人就是招人缺人就立刻补到位外来的和尚会练经选人就是人力资源的事情2选人步骤深挖蓄水池开发过滤器（面试手段，胜任力模型）精挑细选定律五用什么样的人不是HR经理说了算，但是要学会推荐人。1东西方用人观念西方：理性偏能力东方：感性偏德行2如何做到知人善任人品才能性格勤奋3用人观用人要疑疑人要用用人唯贤而非亲能力适度而非超群小事看过程大事看结果复杂事情看协调优秀是一

5、种良好的习惯4领人观充分授权而不是越俎代庖授权而不是受责有敢于下达命令的魄力逐级部署，越级检查驾驭下属而不可卷入是非中...君子慎独（模范作用坚持原则严于律己）定律六育人的核心是梯队人才的建设，而不是全员培训，HR经理的身份是校长1培训与培养培训：以提高技能为目标培养：以达到适用为目的2人才培训三部曲：大浪淘沙吹尽黄沙熔炼黄金定律七人才流动是常规，但是核心人才是一定的保留，HR经理要学会谈心，当政委。1离职定律分析待遇问题身体问题环境问题家庭问题身体问题违法违规2留人的基本原因把握需求感受值大于期望值3留人手段待遇杠杆让员工知道加薪的途径使用软性福利宣传很重要

6、事业发展愿景拉动提升思路大胆任用感情触动以小见大...远交近放知恩图报过程重于结果第三章抓核心定律八绩效管理与薪酬管理密不可分，同时HR经理必须掌握的核心技能。一绩效管理1绩效管理本质通过适合的手段，确保责任人在规定的时间内完成工作任务绩效管理是对事非人2绩效管理与绩效考核管理的是一个PDCA循环系统考核只是其中一个Check。3绩效考核基本原理综合企业发展，确保KPI指标合理设定KPI指标值从完成期限，指标构成两个纬度，分解指标值4绩效考核发展趋势DBA----MBO---KPI---BSC二薪酬管理1薪酬管理的本质通过解决“发多少，怎么发，何时发”达到有效

7、控制与激励员工“好好干活的目的。2薪酬体系设计的基本原则1）内部公平原则（1）内部公平性原则（2）外部公平原则（3）个人公平性原则2激励性原则3）竞争性原则4）经济性原则3薪酬体系基本流程岗位评价---岗位等级—薪酬等级—薪酬标准—薪酬...调查—薪酬策略---薪酬计划三绩效考核，人事考评，薪酬激励之间的关系1关系调查绩效考核主要是检验指标是否达成根据达成情况对责任人进行评价，是否适合岗位根据指标达成情况对责任人进行薪资奖惩2相关方案《绩效考核计划》：明确绩效考核的指标值，责任人《职务，岗位管理规定》明确岗位任职条件及相应职务进行你写规定。第四章建团队1员工四

8、种关系劳资关系同事关系上下关系下上关系