绩效考核方案设计_要诀_

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1、管理视界Perspectiveofmanagement绩效考核方案设计“要诀”文/苏旭随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和一、当前传统绩效考核模式的局限性世界科技和经济的不断发展,我国国有企业面临着巨大以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激理模式是粗线条的，将考核工作定位在调整待遇以及烈。如何管理人才、评价人才、激励人才和最大限度决定奖金发放等事务性工作上，主要是采取签订年度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设计。目标责任书、经济责任制考核、职代会民主评议

2、和职因此，绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依争力，本文试图通过对某企业中层管理人员绩效考核据和标准，无法有效充分地调动中层管理人员的工作方案的介绍，总结其成功的做法和经验，提出了在绩积极性和主动性，更无法激发其工作热情和创新力，效考核方案设计应注意的几个问题。久而久之，形成以下三大考核弊端。862010.05管理视界①因无科学的量化标准，使具体工作指标无法量2.360度考核法化和细化，形成职责不清、责任不明，干与不干一个360度考核法又称为全方位考核法，最早是由英样

3、，干多干少一个样的弊端；特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指②因其无科学的衡量尺度，形成干好干坏一个样从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考的弊端，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度度、什么标准，造成干工作出工不出力，做一天和尚的绩效评估的过程。被考核者的信息来源包括：来自撞一天钟的现象；上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的③因无科学的考核程序和标准，形成凭印象打自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同分的弊端。因工作量，工作时限、

4、工作进度等具体事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分来自企业内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中，如来自本人的反馈。何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉3.关键指标考核法睫的任务。关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的二、现代企业常用的几种绩效考核方法分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因所谓绩效考核，是针对企业中员工所承担的工素。关键绩效指标是连接个体绩效与

5、组织目标的一座作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作桥梁，是针对组织目标起增值作用的工作来设定的，效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评它应该是可以量化的；如果确实难以量化，那么也必价。它是企业人力资源管理的重要职能，其最重要的须是可行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来，将企行评价，就可以保证能让真正对组织有贡献的行为受业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的到鼓励。整体绩效中来，以实现企业的发展战略，使企业在发4.平衡计分卡展中壮大。它犹如一把双刃剑，

6、做好了可提高企业整平衡计分卡是把对企业业绩的评价划分为财务、体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会客户、内部运营及学习与发展四个维度，它不仅是一打击员工士气，影响企业竞争力。个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企现代企业常用的几种绩效考核方法多是从西方传业战略执行与监控的有效工具。平衡计分卡的特点入我国，主要有目标管理考核法、360度考核法、关键是始终把组织战略和愿景放在其变化和管理过程中的指标考核法和平衡计分考核法。核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结1.目标管理考核法构”，使财务、客户、

7、内部运营及学习与发展四个维目标管理的概念最早是由管理大师彼得德鲁克度互动互联，使其浑然一体。提出的，目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响个人工作表现的目的，进而三、绩效考核方案的主要内容达到企业绩效改善的效果。目前，目标管理考核法被某企业从近年来在传统的绩效考核制度的基础大量应用于企业考核过程中，其一般的操作流程是建上，结合自身的生产经营特点，探索出一套适合自身管立工作目标计划表，明确业绩衡量标准，实施业绩评理特点的绩效考核办法。主要通过引入目标管理考核价。它的优点主要有成本较低、比较公平、

8、符合绩效法、关键指标考核法和360度考核法等绩效考核方法中管理目的等，缺点有重结果轻过程、目标难以确定、的一些理念和做法，同时保留国有企业传统的职代会民短期效应等。主测评等传统形式，构建一套符合自身特点的科学合理2010.0587管理视界Perspectiveofmanagement的绩效考核方案，并在实施过程中不断充实完善。如下：1.考核对象