对高校后勤计划外用工思索

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1、对高校后勤计划外用工思索摘要：分析高校后勤计划外用工存在的劳动争议和劳动纠纷，提出解决问题的思路。关键词：高校后勤计划外用工规范管理2008年《劳动合同法》生效以后，国家法律和地方性行政法规都加强了对劳动者合法权益的保护。随着普法宣传的深入开展，劳动者的法律维权意思日益增强，高校后勤计划外用工人数众多，面临的计划外用工带来的劳动纠纷已日益增加，急需要采取新的应对措施，妥善处理和避免类似问题的发生。1当前高校后勤计划外用工存在的主要问题1.1缺失独立承担计划外用工产生的劳动争议和法律诉讼的能力当前在为数不多的高校后勤实体注册成为独立法人，绝大多数高校后勤都未从高校行政管理体系中规范分离出来，

2、它们作为学校的一个部门，按照高校的行政管理模式运行，法律地位上的从属性决定高校后勤缺乏独立承担计划外用工的能力，也是高校承担着极大的连带责任。一旦后勤计划外用工出现劳动争议和法律纠纷，高校将不可避免的要承担全部法律责任，而后勤作为用人单位，因主体地位缺失，也无法有效的去维护自身的合法权益。从2009年至今，我们学校已发生四、五起劳动纠纷，使学校陷入被动地位。1.2计划外用工工资支付不符合法律要求，表现为：1.2.1学校后勤部门对计划外用工低于最低工资标准发放工资我国从2004年3月1日起实行最低工资标准制度。根据《劳动法》《劳动合同法》《最低工资规定》在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位

3、支付给劳动者的工资应在剔除延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害与特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动福利待遇以后，不得低于当地最低工资的组成部分。然而，许多高校后勤并没有按照此要求发放工资。在扣除应当支付给劳动者的加班费、津贴等费用后，实际支付给劳动者的工资已低于当地最低工资标准。1.2.2加班费发放标准不符合法律规定根据国家劳动和社会保障部2008年1月3日发布的《关于职工全年日平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者日工资为月工资收入宁月计薪天数；小时工资为月工资收入三（月计薪天数X8小时）；而月计薪天数为21.75天，工作日加班其加班费为日

4、工资的1.5倍，休息日加班费为日工资的2倍，法定节假日加班其加班费为日工资的3倍。然而实际情况是无论休息日加班，还是法定节假日加班，很多高校都没有按照这一标准支付加班费，有的学校后勤对计划外用工从来就没有加班费。这与法律规定的标准相差较远，一旦出现纠纷用人单位必然面临败诉。1.3规章制度不健全，导致日常管理无章可循规章制度具有十分重要的法律价值。根据最高人民法院的司法解释，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；此外，根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除

5、劳动合同，且不需要向劳动者支付经济补偿金，但是，适用这些条款的前提必须为该规章制度是经过合法程序制定，已向劳动者公示或告知，是合法、有效，并对劳动者具有约束力的，然而，实际情况是，我们很多高校后勤部门都未能按照法律规定的程序制定较为完善的规章制度。1.4聘用达到法定退休年龄的职工工伤风险大职工达到法定退休年龄后，根据《劳动法》的有关规定,他们在法律上已不具备劳动者的法律资格，也不适用《劳动合同法》的相关规定条款，出现用工纠纷后，他们不能依据劳动法律法规的有关规定维护自身的合法权益。对于高校后勤来讲，大量聘用达到法定退休年龄的职工，从法律角度来讲，劳动纠纷，劳动争议大大减少，也为学校节约不少

6、开资。但是达到法定退休的职工随着年龄普遍偏大，劳动能力也十分有限，在工作中容易发生工伤事故，由于无法为他们缴纳工伤保险，导致工伤风险无法转移，高校后勤作为用工部门必须承担所有用工风险和责任。一旦发生工伤事故或遭受意外伤害，按照法律规定，高校后勤部门不得不承担高额赔偿费用。即使缴纳了意外伤害保险，一旦出现疾病所致伤害，也无法获得意外伤害保险赔付，疾病所致的伤害风险仍无法转移。2解决当前高校后勤计划外用工的思路2.1高校后勤注册成独立法人单位，与学校实行规范分离各高校后勤根据自己的实际情况可以以最低注册资本，成立独立法人单位，对后勤各部门计划外用工实行统一管理，具备独立法人资格后，髙校将不再承

7、担连带责任，而高校后勤的自主性和主动性将会大大增强，一旦出现劳动争议或劳动纠纷，高校后勤就可以主动出击，维护自身的合法权益。2.2可以通过调整工作时间，实行劳务承包，综合工时用工等措施，避免加班费发放问题根据《劳动法》第36条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，《劳动法》第39条'‘用人单位需保证劳动者每周至少休息1日”，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工