人力资源师二级教材重点

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1、第一章人力资源规划　　组织设计的基本原则1．任务与目标原则---企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则2．专业分工和协作的原则①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类②设立必要的委员会及会议来实现协调③创造协调的环境3．有效管理幅度原则---与管理层次成反比4．集权与分权相结合原则---考虑因素①企业规模的大小；②企业生产技术特点；③各项专业工作性质5．稳定性和适应性相结合的原则企业集团的职能机构框架分为：1.依托型组织职能机构；（“兼任”）2.2.独立型组织职能机构；（去除“兼任”，采用事业部，超事

2、业部制）3.智囊机构及业务公司和专业中心；（为决策提供备选方案，出谋划策，但无决策权）4.非常设机构组织结构设计的程序（1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（5）根据环境的变化断调整组织结构。企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。主要战略有：1.增大数量战略（

3、行业处于发展阶段，直线制）；2.扩大地区战略(行业进一步发展，直线职能制)；3.纵向整合战略（行业增长阶段后期，事业部制）；4.多种经营战略（行业进入成熟期，矩阵结构或经营单位）。企业组织结构变革程序（一）组织结构诊断1．组织结构调查：主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2．组织结构的分析：主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能？分析各种职能的性质及类别。3．组织决策分析：要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。4．组织关系分析（二）实施结

4、构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落等；2．企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革；3．排除组织结构变革的阻力：1.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；3.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（三）企业组织结构评价：进行分析，考察效果

5、与存在问题，并将信息反馈于决策者，修正变革方案。企业战略与组织结构的原因1、各部门间经常出现冲突；2、存在过多的委员会；3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者；4、组织结构本身失去了相互协调的机能如何解决1、现象不是十分明显或不很严重，整合可以再原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；2、上述现象非常严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求；2、促进企业人力资源管理的开拓；3、协调人力资源管理的各项计划；4、提

6、高企业人力资源的利用效率；5、使组织和个人发展目标相一致。企业人力资源规划的环境外部环境：经济环境（1、经济走势；2、劳动力市场的供求关系），人口环境，科技环境，文化法律等社会因素；内部环境：企业的行业特征，企业的发展战略，企业文化，企业人力资源管理系统。制定企业人员规划的基本原则（此处指狭义的人力资源规划）161、确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题）；2、与内外环境相适应的原则；3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流动性的原则。制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源

7、管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2．据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。3．在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5．人员规划的评价与修正。企业各

8、类人员计划的编制（6+1）人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计