[原创]情商故事和测试

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1、情商（EQ）又称情绪智力，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。人与人Z间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关！情商的实用价值情绪控制技能具有普遍的实用价值，它们对企业应如何决定该雇佣谁，父母应如何培养自己的孩子，学校应怎样教育学生都是冇用的。以下介绍几个与事管理及预测的人的成功有关的“情绪商”的实验案例。1、“软糖实验”。该实验通过观察四岁儿童对果汁软糖的反应预见他们的未来。实验方法是，研究人员将孩子们带到一间陈设简单的房间，告诉每个孩子说,你可以马上得到一颗果汁软糖。但是如果你能坚持不拿它直到等我外出办事回

2、來，你就可以得到两颗糖。说罢便离去了。当他回来后便兑现承诺。然后,科学研究就这一些参加实验的孩子成长的过程进行。在这些孩子长到上屮学吋，就会表现出某些明显的差异。对这些孩子的父母及教题的一次调查表明，那些在四岁时能以坚持换得第二颗软糖的孩子通常成为适应性较强，冒险精神较强，比较受人喜欢，比较白信，比较独立的少年；而那些在早年经不起软糖诱惑的孩子则更可能成为孤僻、易受挫、固执的少年，他们往往屈从于压力并逃避挑战。对这些孩子分两组进行学术能力倾向测试的结果表明，那些在软糖实验屮坚持时间较长的孩子的平均得分高达210分。2、“乐观测试”。20世

3、纪80年代中期，美国某保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每名推销员的培训费高达30000美元。雇佣后第一年有一半人辞职，四年后这批人只剩下五分之一。原因是：在推销人筹保险的过程中，推销员得一次又一次面对被人拒之门外的窘境。为了确定是不是那些比较善于对付挫折，将第一次拒绝都当作挑战而不是挫折的人就可能成为成功的推销员，该公司向宾夕法尼亚大学的心理学家马丁•塞里格曼讨教，并请他来检验他自己关于“在人的成功中乐观的重要性”的理论。这一理论认为，当乐观主义者失败吋，他们会将失败归结于某些他们可改变的事情，而不是某些固定的、他们

4、无法克服的弱点；因此，他们会努力去克服困难，改变现状，争取成功。塞里格曼对15000名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究，这两次测试一次是该公司常规的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的用于测试被测者乐观程度的测试。这些人屮有一组人没有通过甄别测试但却在乐观测试中取得“超级乐观主义者”成绩。跟踪研究表明，这一组人在所冇人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销额比“一般悲观主义者”高出21%,第二年高出57%。从此以后，通过塞里格曼的“乐观测试”便成为被录用为该公司推销员的一个条件。3、企业人事管理者对“情绪商”的认识案例。在美国企业界

5、，人事主管们普遍认为，“智商使人得以录用，而情绪商使人得以晋升”。一个著名的案例是，被誉为新泽西聪明工程师思想库的贝尔实验室（at&t）—位经理受命列出他手下工作绩效最佳的人。从他所列出的名单看，那些认为工作绩效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情绪传递得到冋应的人。这表明，与在社会交往方面不灵、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于与同事相处的员工更可能得到为达到自己的目标所需的合作。另…个案例是，美国创造性领导研究中心的大卫•坎普尔及同事在研究“出轨的主管人中”（指昙花一现的主管人员）时发现，这些人所以失败不是因为技术上的无能

6、，而是因为人际关系方面的缺陷。通过以上案例我们不难看到“情商”研究对于个人成功及改进组织人事管理的实用价值。IQ：知识、智力、教育、技术技能等。EQ：同情、激励、自控、人际关系技能等。成功领导者的主要特征：毫不动摇的勇气、自我控制能力、强烈的正义感、坚定的决心、具体的计划、付出超过所得习惯、可爱的性格、掌握详情、同情与理解、愿意承担全部责任、合作的精神。领导者失败的原因：不能组织详细的资料、不愿提供低卑的服务、期待着从他的所知中得到报酬而不是用他的所知去干了什么得到报酬、害怕来自下属的竞争、缺乏创新思维、自私、无节制、不忠实、强调领导的“

7、权威”、注重头衔。自评EQ测试卷EQ高的人，在自信心、人际关系、工作表现、婚姻生活上，都有比较令人满意的成就，请自评EQ的能力！1、表情不开朗，很少展现笑容？从不。偶尔。经常。2、不了解自己在生气、高兴、伤心、或是忌妒什么？从不。偶尔。经常。3、说不出自己生气、高兴、伤心、或忌妒的话或事？从不。偶尔。经常。4、表达情绪的方式通常是骂人，忍耐或委曲？从不。偶尔。经常。5、情绪起伏很大，不易了解？从不。偶尔。经常。6、在意别人对自己的看法，生活较紧张，无法轻松自在？从不。偶尔。经常。7、一次想作很多事，因此显得不专心？从不。偶尔。经常。8、做

8、事的态度脱拉，慢吞吞及被动？从不。偶尔。经常。9、对于口己的事，不能主动及负责任地完成？从不。偶尔。经常。10、被问及问题时常会用不知道、随便、不说话或是顾左右而言他？从不。偶尔。经常。11、