国有钢铁企业人力资源管理对策研究

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1、第一章绪论成人才的严重流失和浪费，最终导致事不能及其人，人不能尽其才，才不能尽其用。使人力资源的管理效率和效益低下。从开发方面看，我国对人力资源的投资要低于世界平均水平，对人力资源的开发程度相对较低。从国际和国内两个环境来看，在中国加入WTO后，随着经济全球化的日益发展，外国企业大量涌入中国进行投资建厂，同样，中国的企业也走出国门，到其他国家开辟一片新天地。在国内，经济体制改革不断深化，多种所有制经济组织蓬勃发展，大量的民营和个体企业的出现，改变了国有企业一枝独秀的局面，民营经济在国民经济中所占的比重越来越高，以河北省的钢铁行业为例，200

2、6年民营钢铁企业产钢量达到6075万吨，已远远超过了国有钢铁企业的302l万吨，且还在快速发展之中。企业的发展与经济的繁荣，都离不开人的创造力，无论是跨国公司，还是中小企业，无论是国有企业，还是民营企业，都已越来越深地认识到了这一点。并且都在各自的企业内部不断进行着人力资源管理与开发各个方面的改革、改进与完善，都在力图经过科学有效的人力资源管理与开发，最大限度地调动与激发人的积极性、主动性和创造性，使每个人的潜能最大化地发挥出来，为企业创造最大化地经济和社会价值，当前，企业之间的人才竞争日趋激烈，在国有企业与民营企业之间如此，在民营企业之间

3、也是如此。每个企业都力求拥有一支整体高素质的、能力结构合理的人力资源队伍，钢铁行业作为国家一个重要的基础行业，过去全部是国有和集体性质的，只是近十几年来随着国家经济体制改革不断深化，社会主义市场经济的快速发展，市场需求的不断增加，民营钢铁企业异军突起，飞速发展，民营企业与国有企业之间的人才竞争与人力资源的重新配置变的不可避免。国有钢铁企业一般都拥有几十年甚至上百年的历史，也积累和沉淀了一批人力资源。而民营钢铁企业正处在快速增长时期，对人才的需求量很大。另外，在市场经济条件下，人才流动也是正常的、必然的，是市场机制调节的结果，是资源合理配置的

4、需要。但人才流动要以不能影响组织的正常运转、长远发展对人力资源的需求为基本目标。因此，企业要通过有效的人力资源管理与开发，加强管理、完善措施，尽量将人才流失控制在一个适当的可承受的范围之内，这是当前国有钢铁企业面临的一个共性问题。1．2本文所做的工作人力资源管理已成为企业管理的一项重要内容，且必须做实做好。国有钢铁企业的人力资源管理需要开拓思路、改进方法、务求实效。本文将以现代人力资源管理理论为指导，以河北省钢铁行业为蓝本(河北省是我国第一钢铁大省，目前钢铁产量占全国钢铁产量近四分之一)对国有钢铁企业及人力资源管理与现状进行深入分析，找出存

5、在的问题与不足，围绕稳定人才队伍、增加人才总量、优化人才结构、有效激励人才几个第一章绪论方面的主旨要求，从人力资源的规划开发、有效激励、科学考核等入手，提出一系列未来国有钢铁企业改进和提高人力资源管理水平的思路、方法与措施，以期达到稳定国有钢铁企业人力资源队伍，并对人力资源实施有效的管理之目的。使国有钢铁企业的人才流失保持在一个较适当的水平，为国有钢铁企业实现稳定的生产与发展提供一个正常的人力资源保障和有力的智力支持。第二章人力资源管理相关理论2．1人力资源及其特征2．1．1人力资源的内涵资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给

6、人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在各种资源中，人力资源是最活跃最特殊的资源，人力资源是企业的重要的战略资源，它支撑着企业的整体的经营战略。当代著名管理学家彼得．德鲁克，在1954年出版的《管理实践》中首先提出了“人力资源”的概念，但并未给人力资源下定义。他认为“和其它所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”。后来的研究者给人力资源下了多种定义，归纳起来通常有两类。一类为：人力资源指一定时空范围内能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和。另一类为：人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳

7、动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。前者是从宏观上强调具有劳动能力的人，后者从微观上强调人的能力。人力资源的内涵包括数量和质量两个方面，是质与量的统一。2．1．2人力资源的特征马克思说过，人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所以这种资源较之于其他物质资源具有鲜明的个性特征。1)人力资源具有能动性能动性是人力资源的首要特征，是与其它一切资源的最根本的区别。在所有资源中，只有人力资源是活的资源，可以变动的资源。人力资源不是被消极地利用，而是积极主动地按照自己和组

8、织的意愿发挥创造性的作用，创造更多的财富。在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。2)人力资源具有再生性自然资源被消耗后一般不会再生，人力资源在生产过程中被消耗后，通过营养补