中小型物流企业培训管理现状

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1、中小型物流企业培训管理现状作者：HR帮兄随着市场经济的发展，物流业作为第三产业逐渐得到重视。十届人大四次会议审议通过的《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》明确提出，要大力发展现代物流业。2009年国家将“物流产业”列为十大振兴产业。物流产业从最初不被重视到现在成为中国各大城市的支柱产业，成为投资者到一地投资首要考虑的大问题，成为真正助推经济大发展的动力产业。然而，物流业真正兴起的时间仅有短短十余年，物流企业整体管理水平不高，人才匮乏是目前困扰这个行业发展的关键因素。而这一问题集中体现在中小型物流企业方身上。物流人

2、才的供给远远达不到物流市场的需要，企业之间的竞争已越来越表现为人才的竞争，在依靠外部引进人才难以满足企业发展之需的情况下，大量物流企业开始重视员工的内部培养，企业将人才培训、人才梯队建设作为人力资源开发的重中之重。成都思越仁达管理咨询公司作为本土专业的人力资源管理咨询公司长期对物流行业发展态势保持关注，通过对物流行业人才培训状况的调查了解，我们发现，物流企业的人才培训工作具有其独特性和困难性，很多人力资源经理都意识到内部培养、培训的重要性，但实施起来却较为困难，于是我们经常会听到诸如“培训难，难培训”的感慨，“人才培训

3、”成为物流业人力资源管理与开发的一大难题。本文就人才培训开发的现状展开分析，试图寻找到解决问题的路径。1、培训对象——物流从业人员素质普遍较低物流现场操作的主要工作是价格谈判、货物搬运、载运等，虽然国家在倡导提高物流作业现代化水平，但毕竟有条件实行机械化作业的企业不多，一些中小型物流企业无法达到这种经济条件，所以大部分工作还是得依靠人的手工操作，或者说大量基础工作不需要太高的学历文凭。那些有文化、素质高的人员吃不了苦不说，关键是他们没人愿意去做这又苦又累的工作，如此一来，人员招聘的重心基本都定位在８０年以前的低学历人群

4、，这类人年龄大、无文化、无技术、无特长，有的是一把力气，也只有这类人群才愿意做此工作，才能留得下来。一般中小型企业的中低层管理人员也是从基础作业工人提升上来的，他们有丰富的工作经验，缺乏管理理论指导和先进的思想理念，沟通能力也大打折扣，知道事情该怎么做，就是表达不出来，最大限度也只是以“传-帮-带”来指导作业工人，无法起到管理者的教练作用，无法配合人力资源部门展开人才培训工作，这给企业培训带来很大的挑战。2、培训机制——缺乏计划性和系统性没有完整适用的培训管理制度、培训办法和培训组织方式，没有专业的师资力量，没有培训课

5、题研究，没有年度季度月度的培训计划，没有年度培训费用预算，没有培训的效果评估，没有培训后的员工成长与激励措施等等。有的企业平常一般不注重培训，在培训上一般不会花太大的功夫，更不说要健全培训机制了，当管理上出现问题或在经营上出现问题的时候，才安排员工培训，培训如同赶场“救火”，随意性很大，无系统操作规范，缺什么补什么，很少有管理者考虑过：公司究竟需要培训什么？怎样开展公司员工培训？如何做培训效果跟踪、反馈、评估和激励相关分析？培训为什么每次都充当了马后炮？等等诸如此类现象说明企业的培训管理水平有较大差距，也由于物流企业自

6、上而下缺乏培训的观念而造成培训成为可有可无的事情。3、培训组织者——责任不明，主体错位大量的非人力资源部门人员认为培训是人力资源部的事，与己无关。所以高层不重视、中层不支持、基层不理解，经常还会出现：一边在倡导培训的重要性，另一边又只做应付培训。鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。企业员工素质不高，工作中出现了问题认为是人力资源部培训工作没有做好。孰不知培训不是只靠人力资源部一个部门都能做好的，需要得到各个部门的支持和协作。管理者都应该清楚一个常识——“所有的管理者首先都是人力资源工作者”，管理者的第一责任是下属人

7、员的能力提升和内部团队的打造，没有强大的团队，所有的管理工作都无从谈起。因此，用人部门的管理者是部门内部人才培训与开发的第一责任人，而人力资源部是协助和指导这项工作有效推进的部门。另外，培训也不是万能的，员工成才也需要一个过程，“十年树木百年树人”，仅靠几次培训根本无法解决企业的人才梯队建设问题，因为这需要其他人力资源管理手段系统的设计和全面的协作。4、培训观念——企业经营管理者理解错误有的企业经营者认为，不做培训前，员工会老老实实为企业工作，企业花费了大量的人力、财力、物力开展培训后，员工在知识、技能得到了提升会跳槽

8、。他们认为，外聘人才比培训人才更快捷，所以当企业出现岗位空缺时，他们会直接外聘同岗有工作经验的人员，而花费力气去培养人才是得不偿失的，没有意义的。有的中小型企业做过几次培训后，发现培训不能起到立竿见影的效果，得出结论：培训既不能减少人员流失，又没给企业带来的经济效益，不过是一个花架子。企业的发展还是取决于企业自身，关键要靠头脑灵活