培训课件人力资源管理

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1、人力资源管理导言大家好!我们知道当今企、事业组织间的竞争，在一定程度上已经演变成为人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上是招聘和选拨的竞争，然后通过对员工进行培训，为企业经济发展、技术进步和员工自身发展提供保障。下面看一下这堂辅导课的主要内容。员工招聘与甄选学习目的和学习要求学习方法建议重点难点解析案例分析自学内容学习目的和学习要求了解：招聘与甄选的意义和作用理解：员工招聘与甄选的程序招聘的途径巩固:一.掌握员工招聘与选拔的心里测验方法二.掌握员工招聘与选拔的面试方法学习方法建议本单元适合在教师指导下组织同学们到企业里进行调查，进行角色扮演实验

2、。重难点解析通过自主学习了解了人才的招聘可通过人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒介，网上招聘，校园招聘，员工推荐等途径，在长期的工作实践中发展了放多实用的甄选方法，如：面试、测验、评价中心、个人信息法、背景检验法等。当前使用最广泛的最主要的即心理测验法、面试法。一、心理测验方法1、心理测验定义2、测验的种类与形式心理测验定义心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。（1）心理测验是对行为的测量这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为,是外显行为而不是内部心理活动,是一组行为不是单个行为（2）心理测验是对一组行为样本的测量这一组行为样本应

3、是有代表性的一组,因为抽样不同,结果就不同（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为答题行为均不是真实的行为,而是一种间接的行为反应（4）心理测验是一种标准化的测验标准化是指编制、实施、记分以及分数解释程序的一致性，因为要使结果有可比性，条件必须等同或统一（5）心理测验是一种力求客观化的测量排除人为主观影响测验的种类与形式1、根据测验的具体对象认知：成就测验智力测验性向测验：一般性向测验特殊性向测验人格：态度兴趣性格道德2、根据测验的目的描述性预测性诊断咨询挑战性配置性计划性研究性3、根据测验的材料特点文字性（纸笔测验

4、）非文字性测验：图形辨认图形排列实物操作4、根据测验的质量要求标准化测验非标准化测验5、根据测验的实施对象个别测验团体测验6、根据测验中是否有时间限制速度测验难度测验最佳行为测验典型行为测验7、根据测验应用的具体领域教育测验职业测验临床测验研究性测验心理测验游戏二、面试方法面试特点功能作用基本类型面试特点1、对象的单一性面试的方式有个别面试与集体面试两种。在集体面试中，几个考生可以同时坐在考场之中，但主考官不是同时分别考不同的考生，而一般是逐个提问测评.因为面试的问题要因人而异,测评的内容主要侧重于个别特征,同时进行会互相干扰.2、内容的灵活性

5、面试的问题虽然事先可以设计一番,准备很多问题,但决不是向所有考生都提同样的问题,按同一的步骤与内容进行.实际上面试的问题可多可少,视所获得的信息是否足够而定;同一问题可深可浅,视主试人的需要而定;所提的问题可异可同,视应试者情况与面试要求而定.3、信息的复合性与测验、量表等测评方式不同,面试对任何信息的确认,都不是通过单一的视、听、想、等信息通道进行，而是通过主试对被试的问、察、听、析、觉综合进行的。这种信息复合性增强了面试的可信度。4、交流的直接互动性与笔试、观察评定不同，面试中被试的回答及行为表现，与主试的评判是相连接的，中间没有任何中介转

6、换形式。面试中主试与补试的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。5、判断的直觉性其它的测评大多数是理性的逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性。它不是仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性及第六感觉特点。功能作用1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替入选2、可以弥补笔试的失误3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5、可以测评个体的任何素质基本类型1、从用途上划分：招工面试、招干面试、招兵面试、

7、招生面试2、从操作规范程度上划分：结构面试、半结构面试、随意面试3、从被试多少划分：个别面试、依序面试、小组面试4、从操作模式上划分：问答基本式、操作综合式5、从面试气氛设计上划分:压力面试、非压力面试如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，

8、也能节省你的时间人力资源管理程序——招聘理论性问题、引导型问题和行为性问题有效的面试识人秘法远使之而观其忠——派他到远处去任职，以观察其忠诚。近使之而