对企业人才现状思索和对策

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1、对企业人才现状思索和对策摘要：人才作为企业发展的基础，在企业永续经营中发挥着重要的作用。企业为了提髙自身的竞争力，需要对人才资源加强开发和管理。本文通过对企业人才管理中存在的问题进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为企业的发展提供参考依据。关键词：人才管理现状对策当今时代，人才资源是第一资源，人才的数量和质量是经济和社会发展的关键因素。因此，把人才开发放在首位，建立有效的管理机制，已经刻不容缓。就企业而言，加强对人才资源的开发和管理，才能挖掘工作中的巨大潜力，从而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。目前，企业人才工作的重点是大中

2、专毕业生。他们肩负着企业的未来，他们对企业的人才管理及用人制度、待遇有什么想法和建议？他们在一线工作和生活状况如何？这些都是我们需要及时掌握和回馈的，只有摸清他们的真实想法，才能有的放矢地检验人才工作的得与失，才能够更好地培养出更多的优秀人才。采取邀请大学生召开座谈会、单独询问、沟通交谈、与群众聊天等方式，从不同侧面了解他们在工地的心声和外界的反映。通过调研，感到企业人才工作确实已今非昔比，是历史上人才最为活跃和人才队伍最为壮大的时期，而且人才队伍稳定，知识结构明显改观，本科学历所占比例越来越大。从一线大学生的交谈中就能体会到，目前人才在企业的整体状况是

3、良好的、稳定的，从思想到工作到生活，都体现出当代大学生的活力和智慧。创新思路，起用年轻人挑大梁，给他们压担子，让一批想干事能干事干好事的毕业才两三年的大学生独当一面，主管一个单项任务，这对过去论资排辈的人才观念是一种挑战，也是一种创新，产生了整体拉动效应。1企业人才管理存在的问题1.1待遇的差异导致一些人心理不平衡。由于企业体制的多样性，虽然大学生的收入在岗位和技能方面按企业政策统一执行，但在岗位津贴、项目补贴、其他补助方面还是因岗位、因人拉开了档次，这就引起了收入的对比和心理的不平衡。还有的企业基层单位拖欠工资，没有假期等。刚毕业的大学生大多没有积蓄，

4、又面临着谈婚论嫁等现实问题，如果在这些方面不给予他们倾斜，就会挫伤他们的积极性。1.2有些人才闲置。随着企业经营生产规模的不断扩张，需要的管理人员越来越多，有时还出现了人员满足不了需求的状况，因此，企业的人才上岗率虽然很高，但仍有部分人才不在岗。这些人在外面打工，单位还为他们发着生活费，代交着各种保险费用。这一部分人以前也是满怀信心来到单位，可为什么现在却是名字在企业，人在社会呢？原因是多方面的，有个人的因素（价值取向、性格、机遇等），也有企业环境的因素（待遇、制度、企业文化等）。目前这部分人员在技术能力、管理水平等方面已相当成熟，如果让他们继续缺岗，不

5、仅对他们成长造成影响，还要为他们继续交纳社会保险费用，增加了企业的负担。1.3人才动态管理中的脱节现象。企业委托各管理公司管理分布在各个单位的各类人才，各管理公司虽然建立了花名册，但流动性和短期性决定了人才在不停地更迭，各管理公司和企业之间存在两张皮的现状，在很大程度上只是从企业各单位来办事的人员中了解信息，对人才使用情况掌握不准。企业各单位之间在用人、退人、各类报表的收接方面存在漏洞甚至脱节，情况不了解，处于被动状态。从各管理公司方面来讲，在用人、合同的续签或终止、为企业基层单位服务意识等方面还不到位，没有真正履行为企业服好务的职能，更没有起到对企业用

6、人的指导作用。1.4人才培养的不均衡。新到企业的大学毕业生被分配到企业各基层部门，能否很快成为企业急需的人才，除了个人因素，企业本身的成长氛围是非常重要的。有的企业基层单位对人才的培养极为重视，指派专人带徒，让他们参加各类培训，为他们提供参观和学习机会；而有的企业基层单位只是把人才看作人力，没有一套科学的用人理念，这种短视行为，可能与企业本身没有纳入滚动发展，没有为自己储备人才的理念有关。同年毕业的学生，为什么有的当了部门领导、技术负责人，而有的默默无闻一直没有成长起来？2对策探析2.1企业决策层和基层单位要把人才工作作为关注的焦点，投入人力、物力和精力

7、齐抓共管。各管理公司作为职能部门，要进一步发挥人才储备库的功能，建立档案，专人抓，定期考察，实行动态管理，每月清点流向，在人才的使用上更加细化，建立人才引入和调出的台帐，使用上取长补短，发挥其专长。对不在岗的人才，要摸清他们的近况和动态，如果确实不想回单位上班，就要区别情况对待，合同到期的即行终止；合同未到期的，应让他们全额承担社会保险费用。对于愿意回企业上班的人才，就合理安排，以减少人才的闲置。2.2企业各管理公司要转变职能，努力服务企业，创造效益。在企业经营和生产规模不断扩张的今天，应该尽快转变服务理念，实现职能转变。要从原来的服务弱势群体，化解矛盾

8、，解决拖欠工资和处理遗留债务中解脱出来，转变为服务企业、贴近经济、实现创收。要由