招到适合员工的技巧ppt培训课件

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1、如何招到适合的员工今天讨论的问题？招到适合的员工把合适的人用在合适的岗位上同为碳原子的金刚石和石墨，仅仅因为排列的不同，就产生了截然相反的两个物质。同样，对人才的不合理运用，也会使人才的使用价值有天壤之别。卓越的技术专家放在了领导岗位上，结果变成了一个蹩脚的管理者。像A公司，博士成了人事协调专员，金刚石被当成石墨用。通过管理软件测评，了解企业员工思维方式、个性、能力倾向等，再将该员工放在能发挥其作用与能力相匹配的岗位上，其工作满意度和潜能就会得到充分发挥，工作也就变成了事业。案例A老板想开除三个人，这三个人的缺点

2、是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动好打架。B老板和A老板是好朋友，B老板对A老板说：既然你不想要，我正好缺人手，都给我吧。于是指派这三个人分别担任以下任务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫A老板过了一年问B老板：你要的那三个人工作的怎么样？B老板说：干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的位置上，他们自然就会干得出色”。招人不选优秀人才，只要中等人才企业费尽心机觅来人才，又没有让优秀人才施展才华的舞台，就很容易导致优秀人才流失。很多企业就把目光放在了中等人才身上，他们看重的正是新人“

3、初生牛犊不畏虎”的勇气和干劲。虽然他们在工作中也许会走这样或那样的弯路，但他们“可塑性强”.当人才的选择趋于多样性后，人们不再用单一的价值标准选才、用才，而人才也应该以一种全新的风貌来顺应社会选择。从某种意义上来说，“适用”即人才。技能是小，用人为大刘邦在打败项羽的庆功宴会上向群臣表示："运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们都被我所用，这就是我得天下的原因。"毛泽东同志曾指出："领导者的责任，归纳起来，主要是出主意、用干部两件事。一个领导者各方面的才能并不一定都要高于

4、下属，但用人方面的才能却要出类拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每一个人，这是领导者成功的一个关键因素。据员工短处匹配合适的岗位循规蹈距，创造力差的人：生产部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门坐不住，心眼多的人：销售部门吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理斤斤计较的“小气”者：消防、安全管理、设备检修。性格急躁，增强好胜者：生产调度、物流运输。道听途径、传小道消息者：信息采编、调研。能力»岗位能力›岗位能力«岗位能力‹岗位能力　　　岗位大才小用　　　　离岗调整岗位小才大用　　　　主动离岗被

5、动离岗培训后使用能岗匹配，胜任愉快人才保留能力与岗位匹配情况用人与吃小刺的鱼吃鱼的时候，小刺要比大刺麻烦，因为大刺容易被发现，小刺则必须下很大的功夫才能清除。做人，小毛病比大毛病难于改正，因为大的错误很容易见到，小缺点却必须格外留意才会发现。虽然有小刺的鱼，经常肉都特别细腻而鲜美。但是许多人就因为怕小刺，而不愿意吃那种鱼。虽然有脾气怪异、不拘小节的人常有特殊才华，但是许多人就因为讨厌小毛病，而不愿意用那些人。从“蜡烛”到“蓄电池”过去把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。现在把人才看作是资源，人好比蓄电池，可

6、以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。启用比自己更好的人刻在安德鲁·卡内基墓碑上的一段话：“这里长眠着一个人／他知道如何在其事业中／启用比自己更好的人。”把最适当的人才放到最适合的岗位，并激励他们，这是人力资源管理追求的最高境界。用人单位与新人的四大分歧分歧一：新人急于求成学“东西”单位认为新人不会学分歧二：新人抱怨没有自己的位置单位认为新人不会定位分歧三：个人希望

7、单位做自己的跳板单位愿意新人把个人、企业目标统一分歧四：新人认为回报太少单位觉得新人未做出应有贡献世界大公司选才之道零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，而是更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。摩托罗拉的用人之道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生松下招用70分的人才松下公司始创人松下幸之助自有其一套独特的标准：即70分的人才已

8、足够。人才的雇用以适用公司的程度为好，程度过高，不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激。所以招聘过高水准的人是不适宜的，“适当”两字最重要，适当的公司，适当的商店，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好。