企业薪酬福利管理课件

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1、企业薪酬福利管理黄河中山大学岭南学院E-mail:lnshhe@zsu.edu.cn工资与薪酬体系薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资：指基本工资或标准工资。广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。全面薪酬(TotalRemuneration)的概念及组成总报酬经济的非经济的直接报酬间接报酬工作工作环境基本工资奖金保障项目有薪假期服务及津贴有趣的工作（挑战性、责

2、任感）褒奖的机会（成就感）发展的机会合理的改革职称的管理舒适的工作条件意气相投的同事制定/实施薪酬计划一、薪酬策略的制定二、职务分析三、职务评价四、市场调查五、工资制度设计结构六、工资结构与市场整合七、实施与管理影响企业薪酬策略的因素劳动力市场因素：劳动力市场的供求、竞争状况；政府的宏观调控；最低工资制度；当地物价水平；地区与行业差异组织因素：企业性质；企业文化；企业经营状况及财力；雇员配置及劳动生产率；人力资源管理水平。工作因素：劳动者所处的岗位、等级。员工因素：劳动者过去投入的人力资本以及现在工作的努力程度及绩效。公司目标和战略计划、远

3、景及价值战略性的薪酬决定薪酬体系员工的态度和行为竞争力部门战略人力资源战略社会、竞争和管制环境我们的业务是什么？在每个部门中如何成功人力资源部门如何帮助我们取得成功我们的薪酬制度如何帮助公司取得成功战略的选择企业战略与报酬制度（一）产品先驱(ProductLeadership)人事策略：提供积极、舒适、具创造力的环境。满足基本需求。使人们不用担心人事政策和管理。人与人之间无大差异。报酬制度：不当做战略工具---保持中性。在基本工资和福利方面具竞争或高于市场。大范围内的平均的利润分享计划。不强调工作等级。绩效薪酬方面差异甚小。标准的无选择性

4、的福利。退休计划大多为“固定收益”型的。企业战略与报酬制度（二）营运卓越(OperationalExcellence)人事策略：强调激励和公司精神。建立能创造低成本、高质量、用户友善的产品和服务的团队。报酬制度：作为战略工具：硬性的绩效薪酬奖励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资和奖励。基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低成本。退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足够的工作等级以控制成本。企业战略与报酬制度（三）顾客密友(CustomerIntimacy)人事策略：“满意的员

5、工满足顾客”。依靠价值观来形成文化和传递信息。把促进关系作为优先考虑点。报酬制度：与价值观“捆绑”在一起。基于行为、主观评价之上的“软性”奖励。基于个人贡献的稍有差别的利润分享。适当情况下有个人薪酬差别。许多福利选择。很有机会采用“宽幅”（Broad-banded）职位结构。岗位（职务）评价（JobEvaluation)指采用一定的方法对企业中各种职务的价值作出评定，并将职务按它们对企业的相对价值排列起来，以作为员工等级评定和工资分配的依据。为什么要进行岗位评价？确定公司的薪酬结构。表明公司的现有的薪酬的公平性。为新产生的工作岗位提供薪酬

6、的依据。岗位评价的方法定性方法工作排序法：根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的贡献来由高到低地进行排列。岗位归类法：将各待评价职务与一套已经分类分级的标秆职务去“套”。定量方法因素比较法要素计点法岗位归类法（例）职务等级分类基础1级直接接受上级指导、监督，按照指示的方法、步骤进行单纯的、固定的、重复的作业，工作中几乎不需要任何个人选择、判断2级接受上级具体的指导、监督，按照既定的规程、标准、惯例进行日常例行的、固定的业务，工作中必须进行适当的选择判断方能处理业务，虽然偶尔会面临非常规的、不固定的事项，但其处理方法必须依照上级指示办理3级

7、接受上级一般性的指导、监督，参考在学校所学习的原理、原则以及既定的规程、标准、惯例，进行几乎全都是固定的业务，工作中有许多业务需要自己选择、判断之后方能处理，偶尔会遇到非常规的、不固定的事项，经上级作出处理要点的指示后加以处理4级接受一般性的指导、监督，参考在学校所学习的原理、原则以及进入公司后从业务活动实践中所学的各种理论和既定的规定、标准、惯例，进行日常例行的但比较复杂的业务，工作中必须自己判断、选择、交涉的情况相当多，对于偶尔发生的非常规的、不固定的事项，一方面要思考对策，另一方面还要遵从上级的指示进行处理5级接受一般性的指导、监督，

8、参考在学校或专科学校中学习的原理、原则、理论，以及与业务相关的实务知识，处理复杂的日常业务，而且利用高度的判断、交涉能力进行事务处理的情况较多，对于间或发生的特殊事项，一方面要自