【7A文】知名公司职级体-薪酬与奖金计划设计.ppt

《【7A文】知名公司职级体-薪酬与奖金计划设计.ppt》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、职级体系、薪酬与奖金计划设计——深圳桑菲消费通信有限公司2005年11月今日议题我们对于贵公司现状和项目需求的理解我们建议的方案概览项目流程及成果样例顾问团队时间与费用预算为什么选择翰威特——我们的优势附件：翰威特2005年薪酬福利调研——高科技制造行业客户名单我们对于项目需求的理解现状目标桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生产制造厂现已发展成为具有商务、研发、生产、客服等多功能的全方位的通信产品公司公司的发展目标是到2010年，使桑菲进入中国个人移动ODM供应商的前3强，因此要求公司的人力资源管理特别是奖酬制度要随着桑菲的战略调整适时作出应对，从

2、而提升企业在激烈的市场竞争环境中的战略执行能力近年来，桑菲的业务取得了快速发展，新的职能部门和新的职位开始陆续产生公司内部目前缺乏系统的职位评估体系和流程，使得职级的制定缺少坚实的依据尚未建立统一的体现市场和行业特性的职位名称体系员工感觉缺乏职业发展空间，尚未建立技术发展通道对于以项目为基础的奖金发放缺乏有效的控制建立新的职位评估体系和职级结构，以实现:支持员工的职业发展便于管理体现内部公平职位名称的统一并与市场接轨建立完善的由固定工资和浮动奖金两部分组成的薪酬体系，以实现:支持公司经营战略和桑菲的企业文化支持公司的薪酬策略保持薪酬水平的市场

3、竞争力吸引、激励和留用关键人才体现工人和管理人员不同的需求引导员工行为我们建议的方案概览翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略职位说明书薪资结构固定VS奖金薪酬管理制度市场定价职位评估沟通、实施以及全年管理员工需求公司战略目标项目流程概览1.1项目规划和信息收集1.2薪酬策略审核与建议2.整理职位说明书3.2对剩余岗位进行评估4.2固定/浮动薪酬结构设计4.1市场数据比对分析5.新方案的沟通3.1建立桑菲的职位评估体系并对标杆岗位进行评估4.3薪酬管理制度审核与建议诊断设计实施项目流程及成果样例项目流程解释阶段1.1：项目规划与信息收集阶段1.2:

4、薪酬策略审核与建议项目规划、启动会议信息收集案头研究高层经理访谈员工座谈高层经理薪酬策略问卷调研高层薪酬策略研讨会项目启动会议项目整体规划薪酬策略建议阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、双方项目组的磨合；2、就项目运作流程、进度以及沟通与协调工作的规划；3、需要高层团队的投入。什么是薪酬策略？是薪酬方案设计的指导原则和方向阐述了如何利用薪酬来吸引、留住、激励和奖励员工，从而支持企业的经营和人力资源策略的实现与经营目标和理想的企业文化相匹配将指导薪酬设计和管理是沟通和交流的基础作为项目评估和监控的标准薪酬策略-6P以下为构成薪酬策略的６个重要因

5、素:薪酬原则（PayPhilosophy）:愿景、目标和价值薪酬方式（PayApproach）:对公司的整体成本／全面现金／对员工的福利薪酬比较性（PayParity）:内部公平性vs外部竞争性薪酬市场定位（PayPositioning）:竞争力大小薪酬组合（PayMix）:理想的“类别组合”／灵活度薪酬承受力（PayAbility）:可承受性和预算限制项目流程解释阶段2：整理职位说明书确定桑菲的职位说明书模板向部门经理和核心主管提供职位说明书撰写培训撰写职位说明书样本桑菲内部完成其余的职位说明书的整理工作职位说明书培训职位说明书阶段关键步骤

6、阶段性成果关键问题：1、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移的目的；2、职位说明书的撰写工作由桑菲内部在接受培训后逐步完成，以达到知识转移、节省成本和加快项目进程的目的。该职位应当做什么(职责描述)DoDisplay完成该职位职责需要掌握的能力(职位能力描述)Deliver该职位履行职责所交付的关键成果(关键绩效指标描述)职位说明书职位说明书-3D模型职位说明书－3D文档模版Do:职责Deliver:关键绩效指标Display:胜任能力项目流程解释阶段3：建立职位评估体系并对所有岗位进行评估向评估委员会提供职位评估方法培训实施职位评估60个

7、标杆岗位评估辅导各部门经理完成其余岗位的评估建立新的职位级别表(含技术人员职业发展通道和职位名称审核)高层审批新的职级表适合桑菲的职位评估体系职位评估结果新的职位级别表规范职位名称阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、职位评估工具的客户化；2、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移和对评估结果达成共识的目的。职位评估的目的职位评估的目的在于通过统一、公平的方式，根据职位（而非在职人员）对于企业的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求：简单明了与职位关联性高易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于公司的价值与贡献的基础上，体现出

8、职位之间有意义的区别，为建立合理的薪酬体系奠定基础职位评估的方法非正规化的，灵活的注重质的考核注重外部因素正规化的，结构化的注重量的考核注重内部因素归类法市场定价法