【6A版】战略性人力资源管理系统设计.doc

《【6A版】战略性人力资源管理系统设计.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、7A版优质实用文档战略性人力资源管理系统设计1、人力资源管理的基础和依据是什么，怎样理解？答：人力资源管理的基础和依据主要包括两个方面，一是对企业的组织与工作系统的研究，二是对人的特征的内在规律的研究。在此基础和依据下，进行人力资源管理系统内在各职能模块的设计，并通过这些职能模块的整合形成企业人力资源管理系统的四大机制（牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制），从而最终实现通过人力资源管理提升企业核心能力的目标。2、在组织体系、人力资源管理的人性假设方面的理论研究有哪些？答：（1）美国管理学家道格拉斯麦格雷戈（DouglasMCGregor）于1957年提出了关于

2、人性的两种截然不同的：G理论和Y理论。G理论认为：员工天生厌恶工作，尽一切可能逃避工作；由于员工天生厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚来达到目的；员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的领导；大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具备进取心。Y理论认为：员工会把工作看成同休息娱乐一样的事情；员工如果对工作做出了承诺，他能自我引导和控制；一般人都会主动承担责任；员工有相当程度的想象力和创造才能而不是只有管理层的核心人物具有这样的能力。（2）超Y理论。莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表的《超Y理论》一文，在复杂人假设

3、的基础上，提出了超Y理论。该理论主张组织和工作的匹配性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。其主要内容是：107A版优质实用文档7A版优质实用文档人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要---如权利地位归属感的相互作用如何。当工作任务与组织相适合时，胜任感的动机极可能得到实现。即使胜任感达到了目的，它仍然起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。根据超Y理论，在管理上往往主张：①设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工

4、作，由适合的组织与适合的人员来担任。②先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。③合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。④各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。超Y理论重点在于权变，认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。（3）人性的正态分布模型国内学者何凡兴在西方学者提出的人性假设理论研究的基础上，提出了人性的正态分布模型。该理论认为，人性既有优点、美德也有缺点、弱点。人性

5、化管理的关键就是要根据人性的优缺点来设计企业的制度，尤其是人才机制，从而使企业的制度和机制能够充分发挥人性的优点，最大限度地制约人性的弱点，从而使员工和企业都获得可持续发展，实现四个满意。概括起来主要有：①人的许多现象都是呈正态分布，即两头大、中间小。②在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法的。③无私奉献也是人性中不可分割的组成部分。④由于多方面的原因，在任何地方、任何时候，总会有一些人有“损人利己”的行为，总是有一些人会跟不上企业的发展而落伍。⑤上述模型适合一个人不同时候的表现，也适合所有员工在同一时刻的表现。107A版优质实用文档7A版优质实用文档3、如何理解人

6、力资本价值？答：人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识、学习力与创造力等各种因素通过个体的积极整合，可以对企业形成并深化竞争优势和核心能力发挥作用，尤其是核心员工的知识与技能对于组织形成核心竞争力更是做出了至关重要的贡献。因此，同组织其他资源一样，人力资本也具有价值，并且需要持续不断的从内部进行激发。Snell教授等人在权衡人力资本与效益的基础上，提出了人力资本价值方程的概念。他们将人力资本价值定义为：相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益。如雇员能帮助企业降低成本或创造具有更大客户价值的产品，那么

7、他就具有高价值；相反，只有低价值。人力资本的这种价值性对于组织绩效有着直接的影响，从而也影响着企业雇佣决策、雇佣关系以及人力资源管理体系中招聘、培训、薪酬和福利开支等一系列管理实践活动。4、战略性人力资源管理系统的组成要素有哪些？具体内容是什么？各要素如何相互协调从而共同体现出人力资源管理选人用人育人留人的功能？答：根据现代企业的人力资源管理理论研究和实践经验，我们将人力资源管理系统总结为五大职能模块：基于战略的人力资源规划系统、人员招聘体系与人力资源配置、基于职业生涯规划的培训开发体系、以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩效管理体