建筑施工企业绩效考核浅探

《建筑施工企业绩效考核浅探》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、建筑施工企业绩效考核浅探前言：在经济全球化日益加快和我国建筑企业快速融入全球建筑市场竞争的大背景下，目前建筑施工企业绩效管理体系普遍存在的问题是缺乏科学客观和精确的考核方法和工具。这些考核方法已不能满足企业管理需要，企业的发展要求管理由目前的粗放型向精细化转变，而与之相适应的是企业的绩效考核首先实现由粗放型考核向科学精确型考核转变。因此，研究我国建筑企业绩效考核问题，有利于建筑施工建筑企业在全球化竞争中获取竞争优势。一、建筑施工企业绩效考核体系存在的问题1、观念陈旧，对科学的绩效考核体系建设重要性认

2、识不足。创造良好的绩效考核环境，首要的就是要转变观念，正确看待和理解绩效考核。绩效考核不仅仅是管理者或者人事部门单方面的事情，更是全体员工的事情，必须被全体员工理解和接受才能发挥绩效考核的效果。建筑企业工程项目都在搞项目绩效评价、人员绩效考评，但多数建筑企业绩效考核只是为了考核而考核，缺乏硬性指标约束，评价机制流于形式，各级组织对管理考核工作认识不足。2、没有充分认识到绩效考核的系统性，需要顶层整体设计，逐层逐块细化分解。没有一套完善的绩效考评体系对考评对象做出客观真实的评价是难以想象的。目前多数建

3、筑企业特别是国有建筑企业绩效考核工作只注重考核工作本身，对考核前需要做的准备工作，考核结果运用方面考虑不多。往往到了年度考核时节下发一个考核文件，各个部门和管理层级进行考核，然后考核结果上报人事管理部门，人事管理部门对考核结果分类汇总后进行通报了事。3、考核指标设计随意，缺乏科学性，盲目追求考核指标的大而全，对各类人员使用相同的考核表格和考核指标，严重缺乏针对性。不仅影响考核结果，同时也消弱了绩效考评“体现不足，促进提升”的宗旨。目前国内的建筑施工企业特别是国企考核主要是“德、能、勤、绩”四方面，四

4、方面包括很多指标，但绝大多数指标不具体不明确，考评内容没有明确的标准或者跟工作岗位职责脱节。不同的考评者对“优秀”、“良好”、“称职”、“基本称职”、“不称职”理解不同，对标准的把握尺度差异大，造成考核结果的严重偏差。用统一的考核指标考核不同岗位的绩效，也造成考核内容缺乏针对性，有些考评内容与岗位无关的情况。这种“德、能、勤、绩”泛泛的考核虽然降低了绩效考核主管部门的工作强度，但也使绩效考核失去了针对性，无法发挥绩效考核的作用。4、忽视考核沟通，挫伤员工积极性。在绩效考核管理中一般只是将考核结果做出

5、通报，并未给员工提供沟通的机会和条件，员工也没有对考核结果提出意见的通道，使绩效考核成为了纯粹的考核机制，严重挫伤了员工参与此项工作的积极性。绩效考核结束后虽然针对考核结果向被考评者予以了反馈，但不注重面谈沟通，也没有对被考评者的工作及时提出要求和改进建议，其结果也只是作为被考核者晋升、履职、奖惩及解聘的依据，不利于被考评者找到工作中的不足，进行弥补和提升，违背了绩效考核是为了个人和组织绩效提升的初衷。5、绩效考核结果运用不充分，缺乏动态监控机制。尽管多数建筑企业对绩效考核结果的反馈与运用做了相关的

6、规定，然而在实际的管理中考核结果并没有被加以充分运用。首先是尽管考核结果进行了公布，但员工并不知道工作中哪方面做的不够好，也不知道如何改进绩效，绩效改进的辅导更无从谈起了。其次考核结果与加薪、晋升等挂钩的操作过程中，没有统一客观的标准，严重破坏绩效考核的权威性，使员工产生失望感和挫败感。员工绩效考核管理系统并不是一经设计完成就万事大吉，由于绩效考核系统涉及到所有部门、项目、人员，需要对绩效考核系统进行实施的监控和调整，对绩效考核体系的实时监控和考核指标的及时调整和修正，是保证公平公正考核的重要保障。

7、二、建筑施工企业提升绩效考核管理水平的途径浅探1、转变思想观念，充分认识建立科学绩效考核体系重要性。企业高级管理人员和绩效考核管理人员必须转变观念，绩效考核管理的最终目标是充分开发组织每个成员的个人绩效来提高组织绩效，通过提升员工个人绩效达到提升组织绩效的目的。有效的绩效考核体系能够以两种途径推动员工绩效提升，使企业产生竞争优势。一是指引员工行为趋向于组织目标。良好的绩效考核体系能够使员工清晰的明白组织对个人岗位的期望是什么，进而把员工的工作行为引导到组织目标上来。二是监督员工的行为，保障组织目标的

8、实现。良好的绩效考核体系给上级提供了一个系统的监督下属工作绩效的方法。这样的监督能够使上级通过承认和表彰员工的良好绩效进一步提升员工的绩效水平。当然，绩效不达标的则通过各种管理手段及时调整、督促改善绩效。由传统的人事考核向科学绩效考核体系转变不仅仅是形式上的转变，更重要的是管理理念、管理方法的转变。推动绩效考核体系的建立涉及员工切身利益，要加大宣传力度，引导员工明白“绩”与“效”的关系，树立“岗位靠竞争”、“收入凭贡献”的个人绩效观，让员工认识到绩效考核不是为了制造员