如何写好招聘分析报告

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1、2009年已经过去，你的招聘做得如何？面对经济回暖后的新一年，你有一个健康的“体魄”迎接招聘新挑战了吗？不妨给自己的招聘做个“体检”。许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进……但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。招聘“体检”有何用招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度

2、或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。招聘分析报告的具体功能包括以下几点：一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公

3、司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。撰写报告三步走撰写招聘分析报告一般分

4、为三大步骤：第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。步骤一：数据统计与分析招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表1）。表1招聘工作的五类统计指标指标类别指标计算方法关键绩效指标招聘计划完成

5、率实际报到人数/计划招聘人数人均招聘成本总招聘成本/实际报到人数平均招聘周期总招聘时间/总招聘人数过程管理指标简历初选通过率人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数初试通过率初试通过人数/面试总人数复试通过率复试通过人数/初试通过人数录用率实际录用人数/面试总人数报到率实际报到人数/发出录用通知人数分类统计指标招聘渠道分布不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率录用人员分布不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率入职异动指标招聘转正率转正人数/入职人数招聘离职率离职人数/入职人数团队管理指标招聘人员胜任率胜任工作的招

6、聘人员数/招聘团队总人数招聘服务优良率服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数内部客户满意度对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数1.关键绩效指标关键绩效指标是最常用的直接反映招聘绩效高低的结果性指标，是招聘工作者最需要关注的指标，而且应该在每个月都进行统计分析，以动态地跟踪与管控招聘工作进度完成率，这反映了一年中某些时间段是招聘的高峰与低谷期；第一季度人均招聘成本偏高，第二季度开始到第三、第四季度成本逐渐降低。在招聘周期方面，平均招聘天数约40天，在2月、6月周期较短，而5月、7月、9月、11月周期较长。针对以上情况，可再具体分析原因。2.?过程管理指标?过程管理指标主要是对招聘各环节的数

7、据进行分析，是实时反馈招聘工作效率的指标，应每月进行统计与跟踪，根据上月的基线水平，可制定本月的目标水平，以促进工作效率不断提升（见表3）。3.?分类统计指标分类统计指标有利于了解入职人员的结构，便于及时调整招聘标准、招聘策略与资源投放策略，对年度人力资源规划的制定也很有参考意义。这类统计指标还可结合第一类关键绩效指标进行分析。从表4可看出，如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流是成本最低的渠道（零成本），而