《绩效总结》word版

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1、1绩效技术：它是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入和产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该案的执行情况。2企业中影响绩效的因素有多个方面:首先是员工自身的因素,如自身的态度、工作技能、掌握的知识、智商、情商等；其次是企业具体的工作环境,包括企业的文化氛围、工作环境,以及自然环境;最后是公司的管理体制,包括绩效的评估体制、领导的管理能力、绩效提升后的激励措施等3系统论认为世界上一切事物都是由一定数量的相互联系的部分（或称为要素）所组成的、具有特

2、定功能（即这些要素的共同目标）的整体，即系统。4ADDIE模型包括了分析（analysis），设计（design），开发（develop），实施（implement），和评估（evaluate）五个阶段。管理反馈与修改绩效技术的一般过程:(ADDIE)分析——设计——开发——实施——评价分析阶段：培训开发者分析工作需求，形成一个任务列表，将任务所需的知识、技能与员工现有知识、技能进行比较，找出其间的差距，以此来决定需要培训那些内容。设计阶段：培训开发者制定出一个详细的培训方案，包括选择培训方法和媒介，决定培训策略，确定培训目标和如何测试，指制

3、定培训具体实施计划等。开发阶段：开发出学员和培训师所用材料，验证实施计划，就纠正可能存在的缺陷。实施阶段：实施培训。评估阶段：评估从分析阶段就已经开始了，贯穿于整个ADDIE流程中，其主要目的是验证是否达到了预期培训目标，即经过培训学员是否能够满足工作要求。5绩效分析的一般过程：（1、确定目标（2、分析现状（3、听取意见（4、剖析原因:（5、提出对策6绩效目标（由绩效内容和绩效标准组成）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。7考夫曼的“大系统计划”思想：“大系统计划”的

4、核心是将企业组织视为社会这个大系统中的一个子系统，企业制定目标时，既要考虑经济效益，也要考虑社会效益，要实现个人、企业组织、客户和整个社会的“多赢”。8绩效目标设计smartcake原则smart原则分别指的是specific（具体的、明确的）、measurable（可衡量的）、achievable或attainable（可实现的）、relevant（相关的）和time-bounded（有时间限制的）。9干预措施是有计划的改进绩效的活动。即绩效技术工作者用以解决企业组织和个人的绩效问题的方法或对策。10工作分析(JobAnalysis)又称职

5、位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。11工作设计(jobdesign)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。12工作分析与工作设计的比较（1.7工作分析的主要任务是对现有的工作进行分析研究工作本身以及如何完成。工作设计的主要任务是对现有或现无的工作进行的重新设计或设计，以提高员工的工作绩效和工作的积极性。（2.工

6、作分析的结果是对原有工作进行描述的文件工作设计的结果是创建出的新工作。（3.工作设计与工作分析之间存在重叠，有内在联系。工作设计要以工作分析为基础和依据。13绩效反馈概念：根据员工或小组的工作行为及其结果，向他们提供有关的信息，目的是影响和改变以后的绩效。它是针对一个行为提供信息的持续过程。14绩效反馈的方式：团队反馈与一对一反馈。15绩效反馈的类型：总结性反馈和形成性反馈16绩效反馈的形式：（1）教练：在工作期间进行的，它适用于在短时间内提高员工的绩效。（2）生产挂图(productionwallchart)是根据员工的工作，每天用图形提供

7、具体的绩效反馈。（3）备忘录(memorandum)是给员工的一种简短的书面指令，为员工提供操作指南，帮助他们解决常见的或特殊的问题。（4）小组会议(teammeeting)向工作小组的成员反馈他们的工作内容和质量，能缩短成员之间的心理距离，增强小组凝聚力。17绩效评估（performanceappraisal），又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降

8、等诸多员工的切身利益。18绩效反馈的原则：提供有效的形成性或总结性反馈应遵循三项原则：适应需求(fit)、把握时机(timing)和突出重点(focus)。19：3