承德建龙员工培训存在的问题与对策

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1、承德建龙员工培训存在的问题与对策随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源开发也成为企业的战略问题。几乎所有的企业都很重视对员工的培训，并且不惜重金投入，但当今员工培训不仅仅是老师讲讲课，员工应付的来听一下课，只有开始没有结果的简单式培训，当今企业培训发展趋势为：1、员工培训的全员性上至领导下至普通的员工，通过全员性的继续教育培训，提高员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。2、员工培训的终身性单凭学校全日制学习所获得的一点知识不能迎接市场的挑战，企业要发展，必需对员工实行终身教育，不断

2、补充新知识、新技术、新经营理念。3、员工培训的社会性。培训工作只靠企业的力量远远不够，还要走出去，从企业走向社会，形成学校、企业、社会的三位一体的员工培训体系。例如社会培训机构组织的专题培训班、高校为企业开办的各类培训班等。4、员工培训的深层次性员工不仅要学习基理论础知识，还要将理论与实践相结合运用到实践之中，在此基础上还要向更深层次的领域学习，比如企业文化、心态等。5、员工培训的国家干预性国家对行业工种进行划分，建立了培训标准，提倡发展职业技能教育，实施持证上岗。承德建龙经过5年的巩固和发展，已经具备了一定的基础，员工培训管理逐渐走向成熟，但是，人员结构不合理，学

3、历偏低，初中以下学历的人员占30%，人员的素质达不到企业发展的要求，培训的压力仍很大，仍然存在着一些问题：1、员工培训停留在基础层面上，没有针对性、系统性承德建龙发展还不十分成熟，炼钢厂、轧钢厂是公司新生事物，在管理上、生产操作上的差距还很大，尤其是轧钢厂，大多数员工是本地初中生，既没有理论基础，也没有生产经验，一些事故问题新工人不能及时发现和预防，事故发生率高，生产力低下；如炼铁厂、烧结厂是成立比较早的单位，大部分工人年龄在35－45之间，并且学历偏低，理论知识匮乏。针对以上因素，实施既重理论又重实践的策略。但是，根据企业发展，不能只是头痛医头，脚痛医脚，需要建立

4、规范的培训体系。2、部分管理人员对员工培训重视不够部分管理人员对培训重视不够，一门心思抓生产和管理，无暇顾及其它，更没有没有时间搞培训。业务不熟练、事故发生率高、生产率低下、质量不合格，只从设备、原料等方面找原因，没有从人的方面分析原因，是不是人操作的原因，造成操作失误？是不是人操作的原因，出现不合格品？是不是人操作的原因，造成生产事故？3、对管理人员进行“一刀切”培训管理人员是企业的中坚力量，企业的改革创新，他们起着承上启下的衔接、沟通作用。但是缺乏管理人员的培训资源，缺乏适合的教材和试题库，缺乏专业讲师，只能一起看看光盘，或者要求管理人员自学。应针对不同层面的管

5、理人员实施不同的培训内容，有目的、有针对性是目前我公司亟待解决的问题。4、培训只是人力资源处的事情 人力资源处每月督促各单位是否按计划组织培训，培训内容、培训对象是否与计划一致，讲师是否确定，跟踪培训效果如何等等，人力资源处每一项工作都要参与。其他部门处于一种从属、旁观的境地，人力资源处不督促，各单位就不组织培训，督促一次，组织一次。5、参与培训的积极性较差公司在组织每次培训的时候，组识通知各单位综合管理室组织，然后尽可能的通知学员本人，人力资源处负责培训的出勤考核，如无故旷课未参加培训者，给予如何如何处罚，形成强制性培训，员工本人被动地参加学习，效果将大打折扣。原

6、因就是员工没有愿景目标，6、后备人才梯队匮乏，后备人才的培训资源也匮乏目前公司中层管理人员、二级主管的后备人才出现断档，优秀的下属不能随时接力，与任职条件要求相差甚远；公司对此部分人员的培训没有明确的倾向政策，没有为其提供丰富的培训资源。7、缺乏有效评估任务是艰巨的，前途是光明的，我们要敢于发现问题，敢于剖析问题，方法总比问题多，针对存在的问题制定改进策略。一、确定培训发展目标，作好培训发展规划2006－2008年，利用三年时间建立各专业、各层级的工种（岗位）标准体系，以工种（岗位）标准为依据，进行岗位资格评价、职业技能鉴定，逐步实行持证上岗。二、合理制定员工职业生

7、涯规划三、建立员工培训体系1、要将培训进行规范化管理，必须做到有法可依，以集团公司学习中钢管理为契机，结合我公司管理的实际，建立与企业生产运作相适应的培训管理体制、运行机制，修订《员工培训管理制度》，建立《内训师管理办法》、《师带徒管理办法》、《外训管理办法》、《后备人才培养办法》《专业管理人员评聘管理办法》《操作岗位技能鉴定管理办法》等制度，使我公司的管理工作规范、稳步向前发展。2、建立课程体系参照中钢对基层序列、专业序列、主管序列人员能力要求及课程体系设计，结合企业实际在控股公司的专业指导下形成三个序列的人员培训课程体系，编订培训教材和试题库。3、建立员工评