国企员工培训存在的问题与对策

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1、国企员工培训存在的问题与对策work叫咐都有自己的培训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，英国企业每年在培训上的花费约300亿羡元，约占雇员平均工资的5%，目前巳有1200多家美国跨国公词开办了管理学院，摩托罗拉公司则建有自己的大学，4尊年在培训上的投资达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，原董事长韦尔奇不惜花费大最时间投入人力资源管理，包括亲自授课等，一些跨国公司如爱立信、摩托罗拉、四门子等来华投资后，给纷办起培训中心或管理学院。太平洋研究学院对北爱尔兰北方电讯中心公司员工进行培训iI脂，人均产最增加5倍，对丰田公司培训后，税前净利增加了86%。口大连杨惶由以

2、上的例子我们可以看到，培训不是增加企业的戚本支固有企业员工培训中存在的问题出，而是为企业创造效益。有的外企培训专家说，国有企业翩翩翩1、现在不少固有企业都确立了;以人为本;的观念，培训首先要做的就是给那些老总们做培训，让他们意识到培、但有相当一部分只是说说而已，并没有深刻领会其训的重要性。现代社会，知识脑来越重要，但是也面临着被意义所在，传统价销的影响仍在部分管理者头脑中顾固的残新知识快速向汰的危险。因此，没有任何理由不进行学习培存着，重物轻人的思想根部蒂固。很多非固有企业在人力资训，企业的经营管理者不能不高度重视员工的培训。惊部中都有专门的培训部，而固有企业中设立培训部的却相其次，若

3、要进行有效的培训，就必须进行系统的完整的当少，更有在机构改革中，把原有的培训部门撤消了的。不工作分析，明确工作捕波及任职说明书，落实培训需求分顾及企业怯远发展的大局观，没有把如何提高企业的市场竞析，建立起人力资晾培训管理程序，进行客观的分析，拟订争力作为培训工作的根本目标，更没有把人力资源开发看作和执行培训计划，并进行评估，使培训做到南效，避免;由是企业持久发展的后备动力。上而f;的培训需求估计与决策。2、培训的针对性差，缺乏依据。因为固有企业长期以，加强对管理人员尤其是高层管理人员的培训。回来都未进行人力资漉规划，所以无法根据工作的具体要求来有企业许多管理人员都黑由技术人员或行政人员

4、转行而来，对员工进行培训11。大多是着眼于满足短期的岗位需求，以现代管理意识和知识相时薄橱，不适应激烈的市场竞争常;干什么，学什么;缺什么，补什么为指导思想，不做培因此，对管理人员进行管理知识、技能及态度的培训是训需求分析，而主要靠培训iI者的主观感觉来进行培训iI。有的;ill，需解决的问题。对斟属餐端人员来说，他们所做的决策国有企业长期使用同一本培训教材，结果不但是培训收效会给企业带来蟠黯除潜意攘攘栩酣及变化越来路复盏，还会引相受培训人员的不满和抵触。杂，对他fl，l精制穰仁熊露:γ棋会给企业带来3、培训后没有进行有效的评估，不清楚培训的成妓，对更大的邮毒品栅幸运精茶缸攥跚跚望黯糊

5、经验有时会以后的培训起不到借鉴作用及提供相应的条件，后序培训难导致赚踏撤去二蹦辙鳞蹦蹦醉如新方法，以继续。接嗨瓣辑密警椭醺与黯跚跚斜蜡毒草蜘、和管理4、固有企业在培训对象上存在辛苦较大的误区。长期以水鸭蛐姆棋;耀嫌黯梆梆辙麟静制能来只鼓视技术人员的培训，不壤视管理人员，尤其是高层管力翰辙撞撞撞苍苍辈革除告董事在J尊重撒蘸鳞鳞戴耀藤川丁镰帜，加强理人员的培训或以为商层管理人员不需要进行培训。、国有企业员工培训的建议首先，企业，尤其是其决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资概这一观念，必须以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地椎动不但这一工作。同时通过培

6、训iI这‘有效手段，使员工认知企业的对员工理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标作用。第五，的实现阳共同努力。舒尔夜在〈人力资本投资〉…书中写到:很重要的措施。要桥牌刷锅的运的成绩，要加以物质和;劳动者成为资本拥有着不是由于公词股票的所有权扩散到精神的奖励，在评定职称或晋升选拔时公平对待，在分配任民间，而是由于劳动者挖掘了具有经济价值的知识和技能，务或安排工作时让培训成绩良好者有充分表现的机会，让他这种知识和技能在很大程度上是投资的结果。;主要的人力们在工作上不断得到锻炼，在实践中不断提高，使所有员工投资包括正规教育和职业培训。世界上大多数优秀企业几乎得到激励，积极主动地

7、参加培训。因??????????mE胃圃'即叩翩20011f第9期总第205期??????????????????????????????????㎡?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????