论文资料-阅读材料——董事会选择ceo的五大误区

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3、的头上。什么样的人适合当CEO呢？一个好的CEO应该具有什么素质呢？众说纷纭，标准林立。的确，目前哪怕世界最顶尖的商学院也没有设立CEO专业，更不用说有商学院敢夸口其培养出来的人就适合当CEO，所以董事会选择CEO的难度从此亦可见一斑。可以说为企业选择合适的CEO是董事会的重要任务之一，同时也是一项艰巨的工作。选择不适带来的“CEO动荡”比比皆是，具材料显示自1995年后《财富》100强企业中有1/3都先后更换了CEO，其中不乏“自然原因”，但肯定不是全部，谁都知道频繁更换CEO对企业有百害而无一利。连鼎盛强大的可口可乐公司都曾用逐客令的方式从另一角度

4、承认了其当初选择道格拉斯·艾维斯特的错误，笔者断然不敢说掌握了选择CEO的准确方法。但我们不妨调换一下思路，从选择CEO应避免的误区入手研究，就像当年爱迪生发明电灯时说的“我失败了1000次，但我起码知道了1000个行不通的方法”。这样，我们终将会离正确的方法越来越近。误区一：偏好以“确凿的事实”作为标准董事会其实也知道，选择一个合适的CEO必须要求他在硬指标（营业额、利润率、股价上涨程度）和软指标（远景规划、团队建设、企业文化）两方面都要达标。硬指标就其在前任公司的表现可以较好地说明问题，但软指标却似乎令董事会无从考究，于是不少董事会采取“避而不谈”

5、的方式，四处寻找所谓“确凿的事实”来论证候选者的胜任性，而把软指标抛到一边。不幸的是，董事会放弃的恰恰是必不可少的，硬指标固然是判断标准之一，但软指标也是必备条件。造成这样错误的选择方式，主要是因为董事会并没有真正弄懂“领导”与“管理”两者之间的区别与联系。领导与管理是两种并不相同而又互为补充的行为体系，各有自己的功能和特点。CEO应该是一位领导—管理者（Leader-Manager），如何把很强的领导能力和很强的管理能力结合起来是成为杰出CEO的关键因素。4我们不妨把硬指标和管理能力联系在一起，把软指标和领导能力联系在一起。管理与处理复杂情况有关，优

6、秀的管理者能给赢利能力、股价上涨水平等关键指标带来一定的连贯性，以上通过硬指标反映出来。领导与应对变革有关，现在的商业世界变幻莫测，竞争激烈，优秀的领导者通过远景规划、优化团体、建立企业文化为企业指明方向保驾护航，以上通过软指标反映出来。董事会“避而不谈”的作法必将逐渐破坏管理与领导之间的均衡关系，造成CEO无所不用其极地投董事会所好，过分地追逐硬指标，最终必将牺牲企业的长期利益来谋取“辉煌”的短期表现。软指标固然较难评估，但也不是毫无方法可循。董事会可以考察候选人是否有培养过其他领导人；是否拥有追随者，并且尊重其追随者；是否敢于承认不知；是否善于激励

7、员工并一诺千金。董事会应该全方面地收集与以上问题有关的信息，尽可能通过各种渠道，比如走访候选人的同事、下属、客户了解情况。总而言之，软硬兼需，领导能力与管理能力缺一不可。惠普公司董事会之所以选择了卡莉·菲奥里纳，正是对此最好的证明。误区二：认为第二把手理所当然地可以继承CEO宝座可口可乐公司当初选择道格拉斯·艾维斯特作为其前任罗伯托·戈伊苏埃塔的接班人，是因为董事会想当然地认为道格拉斯·艾维斯特是罗伯托·戈伊苏埃塔之后公司的第二号人物，出色的CFO、金融专家、理财高手，而且资历深厚，CEO的位子非他莫属。可惜将帅有别，优秀的二把手不必然就是最佳的候选人

8、，优秀的CEO往往也并不善于挑选自己的继任者，挑选新任CEO的权力和责任还是得由董事会来行使和