s贸易公司职能部门绩效考核论文

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈S贸易公司职能部门绩效管理存在的问题及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省晋江市所在单位：考生编号:浅谈S贸易公司职能部门绩效管理存在的问题及对策[摘要]职能部门的工作，不像业务部门那样直接与销售业绩挂钩，没有明确的业绩指标，工作难以用数字来衡量，考核起来让人头疼。逐步沦为“考也难，不考更难”的鸡肋：不考，业务部门认为不公平；考，又搞得一团糟，矛盾进一步激发。本文先从S贸易公司职能部门绩效管理过程中存在的问题来进行分析，并结合该公司职能部门绩效管理体系变革的实施过程，提出了一些解

2、决的对策及建议。关键词：贸易公司职能部门绩效管理体系变革一、S公司基本情况（一）S公司背景S公司是一家以化工原料贸易为主的私营企业，成立于1996年，刚开始代理的产品比较单一。经过十多年的拼搏，该公司业务迅速增长，现已发展成为集贸易、物流、金融服务为一体的大石化供应链企业，2011年销售额达到40多个亿。该公司设四大贸易事业部及销售管理部、人力资源部、综合管理部、财务部、审计监察部、物流部等几个部门。员工也由原来的10多人发展到130多人，其中职能部门员工占63人。但是，随着企业规模的不断扩大，原先的管理问题也暴露出来。按照该公司每年的惯例，每年底都会从利润中拿出

3、一部分来发奖金犒劳员工。以前人少，公司可以根据高管观察和平时的工作记录来评估个人工作情况，但现在管理人员人数越来越多，仅凭个人日常的观察多少会存在拍脑袋的问题。虽然，公司根据多年经验也做了一些评分标准，但问题并不能得到根本解决。因为年终奖励分配的不公，人员的流失率大大增加。与十年前相比，人员的工资基本增长二到三倍，且2010年人员工资又提高了10%，但是员工却越来越不满意，认为企业没有好的文化氛围，缺少凝聚力，员工士气低落，业绩开始下滑，核心员工也有所流失。（二）现状分析由于该公司是典型的销售型企业，故该公司对业务部门采用以结果为导向的绩效考核指标，而对人力、行政

4、、财务、销售管理部等职能部门则因指标难量化等各种原因造成公司高层对该部分员工的考核不感兴趣，采用了比较主观的考核方法：即采用月考核与年终问卷调查的方式进行。在月度考核中，公司设优秀员工一名，各职能部门设部门优秀员工各一名。公司优秀员工和部门优秀员工不冲突、可重复。希望通过优秀员工的评比，树立全体员工学习的榜样，激励员工不断积极进取，完善公司的激励机制，达到鼓励及鞭策目的，全面推进公司各项工作的不断发展。每个职能部门的员工以署名方式评出一位优秀员工管理办法，得票高者取胜。公司在月度绩效分析会上对公司优秀员工及部门优秀员工予以表扬，并颁发500元及200人民币作为物质

5、奖励，同时颁发优秀员工证书。而年终考核则主要针对员工的“德、能、勤、绩”来进行考核，考核结果由人力资源部收集整理保密存档，并不反馈给被考核人，考核结果作为发放年终奖金的主要依据。二、S公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析由于该企业为销售型行业，故公司一贯将业务部门视为主要地位，其他部门视为次要配合部门。随着化工原料贸易行业高速发展，企业在短时间内迅速扩张，公司的管理水平严重滞后。且公司决策过于看重业绩，对管理理念定位不清，仅把绩效考核定位为一种确定年终奖金分配的依据和工具，没有认识到绩效考核的真正目的。具体表现为以下几点：1、考核定位不准确绩效考核的定位直接

6、影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵魂，绩效考核的主要目的是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中S公司对职能部门员工考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。2、管理制度不完善，考核指标不清晰由于职能部门员工的工作成果不像业务部门的工作成果可完全量化，故该公司对其管理只停留在《员工手册》上规定的品行与公司制度管理上面，没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标，对员工的行为是无法起到引导作用。3、考核流程方法有待改进由于考评无明确指标，完全由同事互评印象分，考核结果也主要只作为年终奖发放的依据，员工只能按照自己的印

7、象对被考评者实行考评，缺乏必要的客观事实支撑，由于考评者人为因素及容易受到考评者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免，故考评结果不能真正体现被考评者的能力与成绩，以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平性。所谓的月度优秀员工评比也就间接成为员工轮流坐庄的“潜规则”。4、缺乏对考评细节的把握考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，以至于在考核中无法对考核的方式和细节进行把握，在实施考核时，难以理解考核内容与考核要素，很难了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和减少考核的误差。5、缺乏有效的反馈机制。月考评只对优秀员工在月度总结会上给予奖励，对其余被考评

8、者未做反馈