某公司的职位评估体系及要素标准

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1、某公司的职位评估体系及要素标准种公司职位评估体系第一部分职位评估体系构建说明一、职位评估的方法选择:职位评估一般有以下几种常用的方法：强制排序法、职位分类法.因素比较法、因素计点法。根据公司的实际情况,我们选择了应用最广泛、相对成熟的因素计点法进行评估。因素计点法是通过对特定职位的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量标尺，将所评价职位依据各个指标打分.评级后，汇总得出职位总分，以此衡量职位相对价值。二、职位评估体系结构:参照众多参考资料，结合公司实际情况，我们将影响职位价值的因素归类为六个主因素，

2、将这六个主因素分解为12个子因素，每个子因素细分为3・8个等级，并分配点值。三、点值说明:細职位评估总点值设定为1000点，结合实际情况分配权重及等级如下：主要素总点值权重％职位影响28028压力广度职位责任230解决问题能力23独立性复杂性20020能力结构学历任职资格15015经验内频率外沟通能力10010内技巧外风险工作环境404环境特别说明:在具体评估时，评估的依据主要来源于职位说明书，对职位说明书中比较模糊或者不清晰的内容可以通过询问.查阅相关资料等方法加以应证和判断。在具体评估时，如果多数评估者均认为某个职

3、位的某个因素处于两个等级之间，可以在两个等级的点值之间酌情给定一个点值（专家学者通过大量试验和实践经验得出，岗位主因素或次因素之间的可辨20505102060204060502030404050605102060904040555102035507090203040405060708012060404060451020304050607010204060802045709512010254050608016029601025456080205080120160子因素重要程度点值200权重％—二四五六七八71255075

4、100125150175200第1页共7页别最小差异率为15%。因而，我们尽量使分数增长比率接近15%）。按照约15%比例递增分配中间值如下:5,10,20,25,30,35,40,50,60,70,80,90,100,115,132,150,175,200第二部分职位评估要素分解分级定义以及点值任职资格1＞学历此因素用来衡量胜任本职位工作所必须的最低文化水平,包括经过职业训练达到的水平，不是其任职者目前实际所拥有的学业水平。此处的评价可以参照职位说明书填写指导中的相关说明。123452.经验此因素衡量能胜任本职位工作

5、要求实际所需的工作经历时间，包括见习和从事相关工作的时间，不含学校学习培训时间。1234567二、职位责任K广度此因素用来衡量职位责任所涵盖的范围。通常职位层次越高，其职位广度就越大。第2页共7页高中及中专及以下大专本科硕士（或等同于硕士及以上的其他教育学习程度）博士1025405060无需工作经验半年以下：熟悉简单的工作必需的工具知识半年——1年:有针对某专项工作或工具使用的经验1年——3年：有该职位工作范围所需的专门知识和经验，有一定的广度和深度3年——5年：广阔的职务经验或专业的技术经验5年——10年：在一个或多

6、个职务经验内具有广度及深度或具有不同职务的一些管理经验10年以上：精深的职务经验或重大的跨职务管理经验5102035507090相同领域：比如财务系统下的各部门就属相同领域。功能相似：比如各个分厂都设有行政人事部，在业务上都受行政人事总监或人力资源部长领导。123.45.在部门内部负责相同.相似或重复性较强的工作在部门内部除本领域工作外，有时需承担部分其他领域内的工作领导一个部门或相同领域内多个功能相似的部门的工作负责领导一个以上部门或相同领域内多个功能不同的部门或不同领域内多个功能相似的部门的工作负责领导集团范围内不

7、同经营单位或不同领域内多个部门的工作120160205080部门内一般职员多处于第1级，部分主办、工程师.科级主管以上人员处于第2级，副部级以上主管都处于第3级以上。中间等级为：25,30,35,40,60,70,90,100,115,132,150o2、独立性此因素用来衡量职位任职者在工作程序与业绩监督方面有具有的独立决定程度，承担责任越大的其相应可以独立决定的层次就越高。1.2.3.负责具体的、重复性的工作，随时接受检查按照既定的流程工作，但有时需要根据情况做出适应性调整，在每一环节接受检查遵循一般性原则的指导,同

8、时需要根据自己的经验和灵活性提高效率，在主要环节接受检查根据上级安排的目标计划，自行安排工作日程；偶尔需要自己确定目标与计划，阶段性地接受进度与绩效检查403010204.5.6.7.根据集团或本系统总体战略目标，制定部门的工作目标及工作计划，并组织落实实施50制定或者参与制定系统、经营单位的目标及政策，并对总体目标的实现产生深远