论高校健康绩效文化构建

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1、论高校健康绩效文化构建【摘要】阐述高校构建健康绩效文化的意义、内容以及方法，以促进高校绩效管理工作的有效开展。【关键词】高校健康绩效文化构建【中图分类号】G【文献标识码】A【文章编号】0450-9889(2012)09c-0077-03我国各高校都实施绩效管理，每年都对老师绩效进行考评，但不少高校尽管拥有一套完整的绩效管理体系，但一些教师的工作积极性仍没有达到管理者的期望，绩效管理没有达到预期目标。原因有许多方面，笔者认为最主要的原因是这些高校没有形成健康的绩效文化。本文试就高校健康绩效文化的构建进行初步探索。一、高校构建健康绩效文化的意义绩效文化是高校文化的一部分，就是人人重视绩效，以

2、绩效为准绳的价值观念和行为规范。健康绩效文化是绩效管理的灵魂，是绩效提高的精神之源、动力之源。'‘真正的绩效管理必须形成一套全员联动、自愿接受绩效管理的文化激励机制，并发挥机制的持续推动力量，使绩效管理始终维持在一个有效运行的状态中——如果没有这种力量的存在，或者说这种力量如果没有被激发出来，那么绩效管理就很难得到彻底的实施。”“确保绩效管理体系持续、健康运行的力量不是凭空而来的，她的生存需要从一开始推进绩效管理的时候，就考虑到绩效体系运行的文化植入，并且有意识地、持续地将其培养成一个丰厚的土壤，或者说文化根基。”在文化对人的行为影响中，“化”不是指用规章制度从外部约束人的言行，而是提供

3、一种无形的文化道德规范，从内部塑造人的心灵，使人无论何时何地，不管有没有外力的监督和约束，就能够自然主动地顺从与规范做人做事。高校绩效文化是高校文化在绩效管理问题上的体现，它明确地向员工传达高校的绩效价值观，即学校倡导与反对什么、奖励与惩罚什么，它一经形成就会对人们的行为起着引领和导向的作用，“它以一种无形的力量对学校的每个成员产生教育作用，以潜在的规则规范每个成员的行为，使生活在这个群体中的成员不断调节自己的心理和行为方式，以获得群体的共同发展”。实践证明，在绩效管理上做得好的高校都有一个共同的特点，即全校师生都能够就绩效目标和管理体系达成广泛而深入的共识，形成基于绩效目标的相互行信任

4、感，从而形成一种强有力的共同发展的绩效文化。一个学校如果没有形成上下融通、相互信任、坦诚负责的绩效文化，那么任何绩效管理措施都不可能在真正意义上帮助学校改进绩效水平，基于互信和价值观共识的绩效文化是高校绩效管理的原动力所在。因此，构建高校健康绩效文化对于高校绩效管理的有效运作，提高凝聚力、驱动力和创造力具有重大意义。二、高校健康绩效文化建设内容（一）'‘以人为本”的管理观。“以人为本”或者说人本管理，是指在组织管理活动过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的，以实现人和组织共同发展的一系列管理活动。人本管理的本质是激励引导人们去实现组织的预定目标。高校教

5、师是高知群体，属知识型员工，素质高、能力强,追求自主和独立，工作富有弹性，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望，他们是学校办学成败的关键人群。要创办一流的高校，就必须有高素质的教师队伍，只有尊重教师，关心他们的生活，为他们创造良好的工作和科研环境，才能激发他们的主人翁责任感，使他们产生“以校为家”的归属感，全身心地投入到创造性的教育教学工作中，自觉把学校的发展目标作为自己的发展目标，推动学校工作的快速发展。“以人为本”的绩效文化要求学校一切管理活动都要围绕如何正确发挥教师的主动性和积极性来进行。（二）'‘业绩导向”的绩效观。高校绩效管理作为人力资源管理的一个核心部分，它是指各级管理者和教

6、师为了达到学校目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升教师、部门和学校的绩效。高校承担着培养人才、科学研究和社会服务的三大职能，高校的绩效主要体现在教学、科研和社会服务过程中的效果和效率。高校要实施有效的绩效管理，一是必须围绕高校肩负着培养人才、科学研究和社会服务三大重任制定清晰的战略目标，战略目标的落地必须要分解为部门目标，部门目标再分解为教师的个人绩效目标，层层分解，责任落实到人，最终让每个教师了解学校总体战略目标，清楚明白：管理层真正关注什么、重视什么、鼓励什么，使其真正地从心底认同学校的发展战略目标

7、。二是通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者和教师积极主动地投身于学校的教育教学改革中，与学校共命运、同发展，实现学校战略目标。只有这样，全校形成目标清晰，责任明确，努力追求高绩效的氛围，才能真正调动广大教师的工作积极性、主动性，激发教师的使命感、责任感，进而发挥其创造力，使学校绩效管理方案顺利实施，确保学院目标顺利实现，促进学校又好又快发展。（三）“按劳取酬”的分配观。绩效管理与平均主义思想不相容的。平均主义是指对最终成果进