建立新老员工差异性激励机制的探讨

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1、建立新老员工差异性激励机制的探讨梁燕君广东金融学院单位在获取竞争优势和实现发展战略目标时，需要依靠内部员工的人才优势。根据亚当斯的公平理论及其衍牛发展，可以将公平分为三个维度，即分配公平、程序公平、互动公平。分配公平是亚当斯公平理论的核心内容，指的是人们的工作积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关，也与人们认为所得报酬的分配是否公平有关。由于分配公平只涉及结果，而未将过程考虑在内，这对公平而言是不全面的，而且管理者难以将分配公平展现给员工，使其感知到公平性。所以,在公平理论的基础上，把过程管制看作程序公平。程序公平是人们感受到的报酬制定过

2、程的公平。随着对单位内部员工的进一步关注，从对公平本身及其过程(分配公平和程序公平)的测量逐渐转移到员工对于公平的整体感知的测量。分配结果实施时人际互动对公平感的影响，称为互动公平。互动公平的实质是人际公平和信息公平。因此，单位应了解公平激励对员工的影响，分析新老员工公平激励的差异性，将公平的三个维度与新老员工的激励相结合，建立与之相匹配的员工激励机制。一、新老员工公平激励的差异性分析本文将员工类型划分为新员工和老员工。新老员工的界定是依据员工在进入单位后是否完成社会化的过程，也就是能否接受单位文化，融入自身所在部门，与其他部门的人协调好工

3、作等各个方面指标来进行划分的。新员工指的是刚进入单位不久，对单位各方面制度文化等都不熟悉，对于同一部门及其他部门的事务与人员协调合作比较生疏的员工。老员工指的是对于单位各方面很熟悉，并且对自己的较好之处与不足之处有比较充分的认识，能够和本部门及其他部门的人员进行较为熟悉的协调合作的员工。由于职务在单位中的区分度很明显，而且其对于公平的感知有较大影响，故又将老员工根据职务高低细分为中高层管理人员和基层管理人员。两者的主要区别在于屮高层管理人员为单位决策的主要制定者，与单位内部员工交流较少，与单位外部利益相关者交流较多;基层管理者为单位决策的主

4、要执行者与监督者，与单位内部员工交流较多，相当于单位内中高层和基层员工沟通的桥梁。(-)新员工公平激励的特点分析新员工作为单位的新加入者，一般较为年轻，把握单位动态信息的皱感度更高,期望从各个方面了解相关信息以尽快适应工作，获得的新信息量较大。但由于其工作时间不长，对单位核心分配理念和制度了解不够深入，自身对单位的价值观不够了解，因而对单位没有较为全面的认识，所以在刚进入单位的时候不会过于计较薪酬，而是更看重自身的发展与职业晋升空间，而且把主要精力放在了业务技能的掌握和合作关系的建立上，对于分配结果，只按制度索取其规定所得部分，较少与个人工

5、作量或贡献程度进行比较，对分配结果的感受较为公平。加之其对于行业内以及单位内同事的工资水平并不是十分熟悉，所以在相对薪酬的合理性方面并没有很明确的概念。根据以上分析得出的结论就是，新员工的分配公平感和程序公平感相对较高，所以这两个维度对其影响较低。关于信息公平感与人际公平感，由于新员工从业吋间不长，这两个维度公平感较低。新员工多为年轻人，他们把更多的精力放在婚恋、成家、生孩子等问题上，获得的分配信息量相对于生活中的各类信息量而言比较少，所以感受到的信息公平感较低。但总体上看，笔者认为，新员工组织公平感还是较高的。在分配公平感上，新员工的分配

6、公平感较高，一方面是由于新员工对自身的认识还不清晰；另一方面是相对于发展而言，其并没有过多关注分配。在程序公平感上，刚入职或入职不久的员工对于所得薪酬并不是非常在意，而是更加关注自己的成长与今后的发展，所以程序公平感较高;但信息公平感与人际公平感较低，因为新员工多为基层员工，较少有机会接触到基层领导之外的其他领导层，也很少有机会与领导特别是中高层管理者交流沟通，而且平吋对于单位的关注也不多。（二）老员工公平激励的特点分析由于老员工大部分是单位的资深员工，经验丰富，一直遵循着按部就班的工作程序和从业环境，因而捕捉信息的敏感度较低。由于熟知单位

7、的分配规则，对不合理之处有清晰的认识，其会积累不满情绪，容易产生不公平感。但是其有一定的职务和比较可观的薪酬，通过所在职位获得的信息和薪酬增加获得的信息比较丰富，公平感较高。对于老员工而言，总体來说，由于他们当屮基层和屮层管理者居多，程序公平感和分配公平感较低，而信息公平感和人际公平感较高。30岁到40岁的员工程序公平感显著低于30岁以下的员工。公平理论中的程序公平感出现了显著差异,低工龄员工的分配公平感显著低于高工龄员工。在这里表现为中低层管理人员低于高层管理人员。1.公平的三个维度对作为基层管理者的老员工的影响分析。对于基层管理者而言，

8、其与高层管理者的沟通相对较少，造成信息公平感较低，但能够较为清晰地得知单位制度和政策，因而对于其不完善和不合理之处考虑得更加全面，也就造成了知道问题但不能及时得到回应的现象。基层