绩效管理管理学论文范文-探究中小企业的绩效管理对激励制工资的影响word版下载

《绩效管理管理学论文范文-探究中小企业的绩效管理对激励制工资的影响word版下载》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、绩效管理管理学论文范文:探究中小企业的绩效管理对激励制工资的影响word版下载中小企业的绩效管理对激励制工资的影响论文导读：本论文是一篇关于中小企业的绩效管理对激励制工资的影响的优秀论文范文,对正在写有关于绩效管理论文的写作者有一定的参考和指导作用，论文片段：提供，转载请保留网址.竞争是我们的动力，推动企业变革管理。随着全球经济一体化，传统的经济将逐渐被新兴的知识经济和信息经济取代，而信息经济，也就是现在的人力资源经济。应该如何获取和保持竞争优势，以便企业保持竞争地位，是每一个企业都将面对，需要思考。人力资源管理是绩效管理的

2、核心工作。员工绩效管理是提高组织绩效的主要工具，保证战略的有效实施。1.绩效管理理论概述1.1绩效管理的概念绩效管理是对绩效实现过程的各要素进行管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、日标分解、业绩评价，将绩效评价结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改善并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。1.2绩效管理的冃的1.2.1以目标为导向，以绩效为推动力1.2.2进一步完善企业管理1.2.3公正评价员工，为人事决策提供重要依据1.2.4建立共赢，帮助员工自我发展1.3绩效管理的作业1.

3、3.1绩效管理是提高组织绩效的有效手段1.3.2绩效管理有助于推进战略实施和组织变革1.3.3绩效管理有助于推动组织内的沟通与合作1.3.4绩效管理有助于员工个人发展1.3.5绩效管理有助于塑造高绩效的组织文化1.3.6绩效管理推动组织和个人绩效的提升1.3.7绩效管理推动管理和业务流程优化1.3.8绩效管理保证组织战略目标的实现2.激励理论概述管理的核心理由是人员动机的理由。知识工作者为了研究中小企业的激励理由，我们必须首先了解他们在某些方面的需求，再仔细的研究。研究水平按照不同的激励理论可以分为：内容激励理论，流程和综合

4、激励理论动机理论。2.1影响因素影响绩效和人均年收入的高级管理与所有权关系的许多因素，漏报重要因素可能导致偏见的实证分析，甚至扭曲了真正的相关性。在本文中，行业因素、规模因素、区域因素被认为是在三个方面。2.1.1行业因素。不同的行业竞争，企业是不同的，更大的影响产业竞争力的高级管理层激励是明显的，如制造业、批发和零售贸易;反之，影响不太明显，如电力、煤气及水的生产和供应。2.1.2规模因素。因为不同行业的划分根据指标也不同，另一个是中国的经济发展水平，扩大总体规模，企业的定义标准的价值观也在不断的上升。2.1.3地区因素。

5、根据中国的经济区域可分为东部、中部和西部地区，但不同时期不同的地理区域，每个区域覆盖也不同。实施西部大开发战略，三大地理覆盖区域逐渐被确定下来。东部地区，包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南两省和11;中央区域，包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南和其他八省，四部地区包括重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古和其他12个省和自治区。1.绩效管理体系目前状况及分析一些中小型公司自正式投产后，属于开放式管理方式，历来对销售业绩及生产非常重视。但在其

6、他领域，如人力资源管理和企业文化很少关注，完全采取自愿原则。在创业阶段，这种只关心销售业绩、存活的危害可能是相关范文由写由于压力和产品同质体现不出来。然而，当公司逐步成长，过了创业初期的发展阶段后，各种理由就会出现，特别是人力资源管理尤为明显。无相关的考核制度，导致出现了一下理由。3.1薪酬管理随意性太大。因为没有具体的薪酬政策、员工的薪酬没有在基础上调整。员工基本工资调整的有效性由公司和部门领导说了算。有些员工甚至只有三年才调整一次工资，有的员工工资幅度太大，超过行业标准。这使得员工的收入差距拉大，员工之间和公司员工之间的

7、冲突加剧。1.2支付方式太简单了。目前，大部分的收入是基本工资，没有其他奖励。这导致很难调动员工的积极性。员工没有及时收到高绩效激励，员工容易产生沮丧消极情绪、高性能工作状态不能保持下去，从而影响整个团队的表现。3.3员工满意度低。公司的系统导致内部人员月收入产生的区别比较大，在同一级別的员工之间的工资差距高达两倍大，这使得员工感到内部评估和奖励制度是不公平的。3.4•绩效管理与公司的发展目标不一致。企业绩效管理的主要目的是让员工提高工作绩效，实现自己的员工发展和企业发展的有机统一。调查结果表明：目前大多数的员工不了解企业总

8、体发展规划。这表明该公司的绩效管理和企业战略目标不是紧密地绑定在一起。3.5绩效管理指标设置缺乏科学性。从调查结果，只有14%的人认为工作可以给他们带来的高收入高职位，46%的人认为当前的绩效考核不能反映他们的真实地位和责任和贡献。这些都足以解释现有的绩效管理指标体系不够科学合理，有些性能