工资总额管控下的绩效工资分配方案

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1、工资总额管控下的绩效工资分配方案中国石油化工股份有限公司石油勘探开发研究院摘要：实施绩效工资是国有企业改革的重要组成，在刚性的工资总量控制下，积极探索完善绩效分配方案，采用换算的方式，让工资总额即能够分、又能分干净，同时体现岗位价值导向和绩效导向，设置合理的岗位系数，根据绩效考核得分，确定部门和个人绩效，促进企业健康发展，激发人才活力。关键词：绩效工资;工资总额;岗位系数;国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国有企业工资总额由政府及上级单位严格管控，刚性的工资总额控制是国有企业设计绩效

2、分配方案必须而对的问题。通过完善绩效工资制度，进一步激发组织活力、提升组织和个人绩效水平。一.绩效工资的定义和作用绩效工资是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，具有可变性、期限性、以绩效为依据等特点。常见的绩效工资形式有绩效加薪和一次性奖金。对于企业来说，一A次部性奖金优势明显，一方面，能更直观体现与绩效的关联性，另一方面更B经部济，不纳入固定工资，并且奖励幅度通常较大，更具管理灵

3、活性。C部二、绩效工资分配方案设计的原则D部1・总量控制原则国有企业工资总额由政府及上级单位严格管控，在核定的工资总额内，建立符合企业发展的内部分配激励约束机制。2.岗位价值导向和绩效导向原则通过岗位评价和绩效考核，使薪酬从过去平均主义转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现岗位价值导向和绩效导向原则的合理支付，以达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。3•“效率与公平并重”原则企业在制定绩效工资制度时，体现“效率与公平并重”原则，既要考虑到企业内部的公平和外界环境的公平，实现个人的公平，实现信息的公平和结果

4、的公平，从而能够让员工更加信任企业，能够得到员工的认可，从而使员工的满意感增强，实现企业和员工的共同发展，又要让员工在工作中都能够提高效率，在规定的时间内都能够为企业做出更多的贡献，从而使企业和员工都能够得到实质性的回报。三.绩效工资分配方案设计1.确定绩效总额绩效总额确定取决于上级单位下达的工资总额和薪酬固定工资部分(如岗位工资、津补贴等)。由于刚性的工资总额控制，因此采用换算的方式，让工资总额即能够分、又能分干净，同时满足激励的要求。2.确定岗位系数岗位系数需要通过岗位评价产牛，未做专门评价之前，可以

5、某岗位的人均绩效工资为基准值，其他岗位系数为该岗位员工平均工资除以基准值来计算。3.确定部门负责人的绩效总额和部门绩效工资即使各部门按照同样的绩效考核流程，由于考核的主观性，员工的考核结果却相差较大，因此采用先确定部门绩效，再效采用岗位系数与考核结果乘积分配员工绩效，来消除不同部门之间绩效考评的不平衡。(1)部门负责人的绩效总额为确保部门负责人能够客观公正的管理、评价和考核员工，部门负责人的考核和绩效工资分配由企业层面操作。企业先从绩效总额中拿出一定额度最为部门负责人的绩效总额。岗位当量人数二岗位人数x岗

6、位系数假设企业绩效工资总额为1000万元部，门部负门负责人的绩效总额为61.1677岗位系数21.51人数43238表1某企业岗位系数示意表岗位当量人数下载原表部门主管主办（绩效总额部门负责人的绩效总额）（2）部门绩效工资项口部门负责人主管根据部门绩效考核评分和员工结构（不含部门负责人）确定部门绩效工资。假设企业有A、B、C、D四个部门，绩效总量为938.84万元，各部门绩效总额见表2。部门负责人绩效工资二（部门负责人的绩效总额）（所在部门考核得分X权重+个人考核得分X权重）+92932.2100240.

7、088.2810015.151014292&7110235.388.1210015.86101092932.2110264.099.1111016.61表2某企业部门绩效分配测算表部门负责人的绩效总额）量人数X部门考核得分）部门当量人数X部门考核得分4323846120130.8-^数21.510.8——4323846120130.8-下载原表如不考虑岗位系数，A、B两个部门考核得分一样的情况下，会存在同岗位A部门同岗位人员绩效较B部门平均水平高的情况。4•确定员工绩效仃）部门负责人绩效工资假设所在部门考

8、核得分和个人考核得分权重都为50%,各部门负责人个人考核得分绩效工资见表2。2）员工绩效工资Ui、绩效工资分配方案实施要点1.绩效工资在总体薪酬的比重绩效工资作为企业整体薪酬体系的一个重要组成部分，与其他的薪酬方案密切配合，才能确保绩效工资的作用正常发挥。绩效工资数额高时，受到奖励的员工激励作用大，但容易削弱员工之间的凝聚力和合作精神，同时要求绩效评价过程更加科学和公正，绩效工资数额低时，受到激励的员工范围广，但是降低了激励效