sh公司基层员工激励机制研究

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万方数据分类号UDC密级学位论文SH公司基层员工激励机制研究作者姓名：奎虹指导教师：型!世筮塾援丕j匕太堂王直笪堡堂瞳申请学位级别：亟±学科类别：筐理堂学科专业名称：王直笸理论文提交日期：窒Q12：!!：!鱼学位授予日期：论文答辩日期：窒Q12：!!：垫答辩委员会主席：直董塾援东北大学2012年11月 万方数据TheReadingmasterthesisofSeniorBussinessAdministrationlIllllllIIIIMlllIIlUlllllUUlIllIlllJO124307StudyontheJuniorStaffIncentivesofSHCompanyByLiyanFacultyadviser：SunShiMinprofessorNortheastUniversityNovember,2012 万方数据独创性声明本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢二也思0学位论文作者签名：新日期：M脏．f>。≯学位论文版权使用授权书本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，‘允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后：半年口一年口一年半口两年∥学位做作者虢砩签字日期：沁f工、t2．I牛导师签名：知幽签字日期：y，≥、，入中 万方数据东北大学硕士学位论文摘要SH公司基层员工的激励机制研究摘要21世纪是适者生存、优胜劣汰的时代，随着智能电网、坚强电网的供电新技术的到来以及市场经济体制的逐步完善，企业的竞争将会进一步的加剧，人才是企业保持竞争优势最关键的资源，其中激励问题就显得更为突出。因此，企业如何充分发掘员工的内在潜力、调动员工的积极性为企业创造更大的利益，最大限度的激励全体职工使其产生更好的业绩表现，在电力企业高速发展的今天就变得尤为迫切和需要。电力系统实行厂网分开以后，电力企业面临着新的发展和挑战，结果是必然要走向市场竞争，所以如何设计出一套科学有效完善的激励机制体系，就变成一项非常有价值的研究课题。本文通过对激励理论和激励机制以及激励相关理论研究的基础上，结合SH公司的激励机制的发展进行回顾，并就当前的激励机制存在的问题进行阐述。根据存在的问题，设计了针对公司员工的需求调查分析表，在此基础上对员工的激励机制进行完善和修订，并设计出一套科学有效完善的激励机制体系，使基层供电企业得到全面、可持续的发展，从而实现国家电网公司提出了以“三个建设”为保证，全面推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的发展战略目标。希望本文的研究，对SH公司激励机制的研究和建设起到一定的推动作用。关键词：基层员工；激励；方案设计一Ⅱ一 万方数据东北大学硕士学位论文AbstractStudyontheJuniorStaffIncentivesofSHCompanyAbstractThe21stcenturyistheeraofthesurvivalofthesurvivalofthefittest，withtheintelligentpowerofstrongpower、gridpowersupplynewtechnologyandthearrivalofmarketeconomicsystemhasbeenimprovedgradually’andtheenterprise’Scompetitionwillbefurtherintensifies，talentistheenterprisekeepcompetitiveadvantageisthemostkeyresources，includingincentiveproblembecomesevenmoreprominent．Therefore，theenterprisehowtofullytaptheinnerpotentialemployees，tomobilizetheenthusiasmoftheemployeesfortheenterprisetocreategreaterinterest，themaximumincentiveallemployeesSOastoproduceabetterperformanceintheelectricpowerenterprise，therapiddevelopmentoftodaywillbecomemoreimportantandurgentandneeds．Powersystemandafactoryafterseparately,theelectricpowerenterprisefacingnewdevelopmentandchallenges，theresultismusttomarketcompetition，SOhowtodesignasetofscientificandeffectiveperfectincentivemechanismsystem，becomesaveryvaluableresearchsubject．Basedontheincentivetheoryandincentivemechanismandincentivecorrelationtheoryresearchinthefoundation，theunionSHcompany’Sincentivemechanismarereviewed，andthedevelopmentoftheincentivemechanismoftheexistingproblemswereexpounded．Accordingtotheproblemsexistinginthedesignforthecompany’Semployeesdemandsurveyanalysissheet，andbasedonthis，thestaffsincentivemechanismforperfectandrevision，anddesignasetofscientificandeffectiveperfectincentivemechanismsystem，makethegrass—rootspowersupplyenterprisegetcomprehensive，sustainabledevelopment，SOastorealizethestategridcompanyputforwarda”threeconstruction”astheguarantee，andcomprehensivelypromotethe”twotransformations”，theconstructionof”astrongthreegoodness”modemcompany’Sdevelopmentstrategictarget．Wehopethatthispaper,SHcompanyincentivemechanismresearchandconstructionplaysacertainroleKeywords：Juniorstaff；incentive；schemeplanlIl 万方数据东北大学硕士学位论文第1章绪论1．1选题背景第1章绪论随着厂网分开，市场和竞争机制被引入了这个高度垄断的行业内部，其中几家大型国有电力企业更是首当其冲。在这种背景下，如何使企业有效的应对这种变化，在改革所带来的冲击下站稳脚跟，成了大型国有电力企业面临的首要问题之一。对于一个迫切需要提升综合竞争力的企业而言，人力资源的合理高效的利用和进一步的挖潜就显得十分重要。那么如何使人力资源高效的利用，甚至较为直接的转化为企业自身的综合效益，建立和完善一套行之有效的员工激励机制必然能在实现上述目标中起到关键的作用。目前电力企业员工积极性远未发挥出来，电力企业由于长期处于垄断地位，员工激励机制在建立的过程中受计划经济的思维影响较深，激励手段大都不是流于形式就是早已落伍，可操作性较低，致使激励机制整体无法有效的实施。多数企业缺乏在机制上创新的勇气，只能在原有的激励机制中侧重几种手段来实施，由于缺少激励手段之间的联动和有机结合，导致整个激励机制很难贯彻实施，对员工的工作积极性和主动性产生了极大的影响，虽然近年来企业也在行业整体形势的推动下，在经营决策、组织结构以及内部管理方面做了很多努力和尝试，但在长期的低效的人力激励机制的影响下，吃“大锅饭’’“一刀切”的现象普遍存在，大多数员工抱着觉得国企稳定，谁也不得罪的心态，员工缺乏对企业经营的关心和参与，没有设计出符合企业特点和形势的激励机制，工作潜力远远得不到发挥。长期以来由于政策性和历史性原因以及行业特点，激励机制仍存在缺陷，或者很少关注和研究，从某种程度上说仍然影响着企业员工激励更深入有效地实施，不能最大程度地激发员工的潜力，不能提高员工的工作效率，使员工为企业创造更大效益。本文正是在这一背景下，结合激励相关理论和基层员工现状，开始对基层员工的激励机制进行研究。SH公司隶属于SY供电公司，是国家一家大型企业的基层单位，SH公司供电区域面积33平方公里，担负着SH区、DD及HP区的部分区域61．33万多人口的供电任务。现有在职员工361人，其中全民270人，集体91人。分公司现有10千伏配电线路155条单线(干线72条)，其中无损2条；lO千伏线路长度172．68千米，0．4千伏线路129．5千米；局属配电变压器1744台，总容量0．84兆伏安。10千伏用户777户，O．4千伏居 万方数据东北大学硕士学位论文第1章绪论民用户30．41万户，非居民2．90万户。虽然SH公司只是SY供电公司的基层单位，其所涵盖的人员反映出激励机制方面的问题具有代表性和共性，如人才缺乏流动，创新意识不强，平均主义大锅饭等现象，人员冗余，员工自我约束能力和企业认同感不强等，这些现象就是需要研究及改进的关键所在。在这样的背景下，如何激励员工，建立一套合理有效的，能够充分发挥员工工作的积极性和主动性的激励机制就显得尤为重要，对于从根本上推动企业持续、永续经营起到了积极的现实意义。1．2研究意义现代企业发展中越发依赖人力资源，而人力资源管理的核心工作便是激励机制的建立与完善，发掘员工的工作原动力，激发企业员工的积极性和创造性，才能留住人才进而吸引更多的人才，从而实现企业的战略目标实现企业的长远发展。可以说员工激励体系在某种程度上关乎企业的生死存亡，那么怎样建立和完善员工激励体系也就成了摆在现代企业面前的一个重要课题。随着我国电力行业“厂网分开，竞价上网，打破垄断，引入竞争”的改革的不断深入，多元化竞争格局已经逐步形成，在这种情况下，如何激发企业员工的主观能动性保持企业人员的生命力，形成良好的人员流动机制，能够进一步的满足员工深层次自我实现的需要，发挥他们的主观能动性，以获得企业核心竞争力成为值得探索的问题。本文正是基于这种情况，以SH公司基层员工为对象，分析人力资源管理中基层员工考核与激励体系中存在的问题，并讨论和提出解决这些问题的对策。在对SY供电企业SH公司基层员工现行激励体系研究的基础上进行分析和讨论，针对SY供电企业SH公司实际情况提出更有效的激励体系改进对策，希望对SY供电企业各个分公司今后的人力资源管理工作能起到一定的借鉴和指导作用。1．3研究问题和方法1．3．1研究问题基层供电企业现有的激励方式已不适应企业发展的要求。目前基层供电企业员工要求改革激励机制的呼声越来越高。随着我国电力行业的改革，供电企业销售给用户的电价是有物价局等单位联合核定的，有一定的上限标准，而电厂的价格是由市场调控的，一2一 万方数据东北大学硕士学位论文第1章绪论没有太多的限制。所以对基层供电企业来讲，要想获得更多的利润，就必须要尽可能的降低成本，扩大销售以达到利润最大化，这样就会驱使基层供电企业外树良好形象，内练管理内功，充分利用好人力资源这一企业赖以生存的资源，达到企业的目标，员工只有在恰当有效的激励机制的引导下才能充分投入的企业的发展目标中去。从企业长远的发展利益来看，知识经济时代的到来和经济运行的全球化将是21世纪经济发展的两大主要趋势。企业需要不断的创新来保持自己在市场竞争中的生命力和战斗力，而科学的激励机制恰恰是能将员工的创造力激发出来的管理工具。由此可知，对员工激励机制问题的研究是基层供电企业改革和发展的需要，它关系着企业如何把现有的人力资源变得更有战斗力，如何吸引更优秀的资源向企业流动，进而达到企业目标实现企业持续健康发展的目的等问题。从理论的角度，以基层供电企业员工工作动机为切入点，以激励理论为指导，从而找出适合基层供电企业员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。1．3．2研究方法错误!未找到引用源。调查分析法。在深入了解SH公司需求的过程中，根据员工的实际情况设计调查问卷，了解基层员工的激励需求。运用科学的激励理论，探讨基层供电企业在激励机制方面的变革与创新，有针对性的提出对策和措施。错误!未找到引用源。归纳总结法。通过对调查问卷结果进行分析，归纳出不同年龄、不同岗位、不同学历的基层员工之间的差异，为最终激励方案设计提供依据。错误!未找到引用源。理论联系实际法。主要是理论联系实际，从激励的相关理论入手，分析SY供电公司SH公司的实际情况，从解决实际问题的角度出发，对基层单位的激励机制进行研究。1．4论文内容和结构本文主要研究基层员工激励机制。首先介绍激励、激励机制的涵义和激励的相关理论基础。然后阐述了SH公司的发展情况、行业背景、公司基层员工激励机制现状及存在的问题，针对存在的问题设计了需求调查问卷，并逐一进行分析，重新设计出了具有可操作的激励机制。第一章绪论。提出了论文研究背景、意义、研究问题和方法、论文主要内容及结构。．3． 万方数据东北大学硕士学位论文第1章绪论第二章激励概述。包括激励及激励机制的涵义、激励机制设计原则、激励的相关理论基础。第三章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题。主要说明了SH公司的概况、组织架构、行业背景等基本情况，同时阐述了企业激励机制的现状，根据分析现状，找到基层员工激励机制存在的问题。第四章SH公司基层员工激励需求调查分析。根据SH公司的实际情况设计了员工调查问卷，通过详实的调查，为进一步进行激励机制设计提供了取得了较为详尽的一手资料。第五章SH公司员工激励机制设计。了解了SH公司员工激励的真实现状。通过认真总结、分析，‘找到了SH公司员工激励的有效途径。从哪些方面提出了可操作性的对策。第六章结论与展望。对全文进行总结，并对改进后的激励体系所应发挥的效果进行展望。．4． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述2．1激励与激励机制的涵义激励一词的英文是Motivation，最早来源于拉丁文。其后许多管理学家从不同角度分析了激励的含义。在徐国华、张德、赵平著的《管理学》一书中指出：“所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程”。在朱芝洲著的《现代企业战略性人力资源激励研究》一书中对激励的概念进行了系统概述中指出：“激励应既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也应包括约束和归化之意。这也就是说，激励本身包含着两方面紧密联系的含义，一方面是正面的，即激励；另一方面是反面的，即约束。从激励的含义可以看出它包含着几层意思：一是激励的两个方面是相辅相成的，激励促使激励客体发生一定的行为，而约束却又限制激励客体的相关行为，避免出现激励范围之外的行为出现。二是激励是以利益作为先行条件，但是利益归属取决于激励客体的行为结果。三是激励主体与客体都是人，反映的是人与人之间的关系问题。”激励机制的概念各个学者都有自己的看法。在张春霖著的《企业组织与市场体系》～书中认为：“所谓激励约束过程，就是一个或一些人推动另一个人采取或不采取某～行为的过程。激励一约束机制，就是激励者、约束者与被激励者、被约束者之间的一种特定的关系或相互作用方式；通过这种关系或相互作用，双方都力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的目标”。在刘正周著的《管理激励》中认为：“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。在黄群慧著的《企业家激励约束与国有企业改革》一书中认为：“所谓企业家的激励机制，是指激励主体(企业所有者)通过激励因素与企业家(激励客体或对象)相互作用的形式；企业家的约束机制则是约束主体(企业所有者)通过约束因素与企业家(约束客体或对象)相互作用的形式。在企业组织中，这些相互作用的形式既表现为一系列相互配合的激励和约束企业家行为的制度的集合，又表现为对企业家行为有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。激励或约束企业家行为的目标、诱导或约束企业家行为的因素以及这些因素作用的时间、条件和程度，构成了一套企业家激励或约束的完整机制。”综合这些学者认为的概念，激励机制是指在一个现代企业内部，激励主体运用多种激．5． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化的一种制度。分析激励机制的含义，激励机制是一种制定激励主体对激励客体实施激励行为全过程的制度，它包括几个方面的内容：一是规定了实施激励的手段。二是规定了激励手段的期限。三是规定了满足激励客体的需要。四是规定了约束激励客体的行为。五是规定了对激励客体的奖惩。2．2激励机制的设计原则根据激励机制的含义，我们可以看出，激励机制设计需遵循一定的原则，才能使发挥最大的效用。错误!未找到引用源。目标结合原则。在激励机制中，首先应该设置目标，而且目标的设置还必须能满足职工个人的需要，否则就达不到满意的激励强度和效果。只有将组织目标与个人目标相结合，实现个人目标离不开组织目标的实现，这样激励的效果才能最大程度的发挥。错误!未找到引用源。物质激励与精神激励相结合的原则。虽然在马斯洛需求层次中位置最低，作用是表面的，激励深度有限的，但是物质需要就是职工的基本需要，随着社会的发展和职工素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即安全、社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。物质激励和精神激励两者结合，逐渐过渡到将激励的重点过渡到以精神激励上来。盲目迷信物质激励可能导致拜金主义，盲目迷信精神激励又会导致精神万能论或惟意志论，事实证明两者都是片面的、有害的。错误!未找到引用源。外在激励因素与内在激励因素相结合的原则。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，有些因素比如工资奖金、福利人际关系等只能不让职工产生怨气，不能让他们对工作产生满足的情绪，这类因素是满足职工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，属于外在激励，简称外激；有些因素可以深层次的激发出职工自我实现，使职工对工作满意，能够自觉自愿的努力并更积极地工作，这些因素属于内在激励因素，简称内激。内激的激发效果和强度远远高于外激，而且持续时间也更为长久，所以在激励的过程中，领导者们应该以内激为主要的激励方式、外激为辅助的激励方式，将外激与内激紧密结合起来，才能充分的发挥出激励的内在效果。错误!未找到引用源。正向激励因素与负向激励因素相结合的原则。根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把强化(即激励)划分为正强化和负强化。所谓正激就是为了使职工的积极性更加高涨、符合组织目标的行为更多的出现，对职工符合组织目标．6． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述的行为进行奖励；所谓负激就是为了使职工摒弃错误行为、减少背离组织目标的行为的出现，对职工的违背组织目标的行为进行惩罚。从正激和负激的概念来看，正激负激都是有效的激励方式，但是负激有一定的负面作用，应该慎用，通过合理的利用正激与负激，将他们以一定的方式结合，以正激为主负激为辅，组织目标就可以顺利得以实现。正激与负激的运用能够实现组织的趋利避害，并树立正面的榜样和反面的典型，形成一种良好的组织环境，使整个企业拥有勃勃生机。错误!未找到引用源。按需激励原则。只有满足职工的需要，激励才能真正的发挥作用。但职工的需要应该因人而异，因时而异，其激励强度才大。因此，领导者在进行激励时，必须深入地进行调查研究，了解职工不断变化的需要，并根据这些需要采取相应的激励措施，才能事半功倍。错误!未找到引用源。坚持民主公正原则。民主公正是激励的一个的一个最基本原则。因为如果员工在公司的待遇没有做到民主公正一视同仁，即使收入颇丰，不但收不到预期的效果，反而会使员工产生不良情绪，不利于发挥激励的效果。2．3激励理论基础2．3．1马斯洛的层次需求理论错误!未找到引用源。马斯洛层次需要论的内容1954年马斯洛(A．H．Maslo)的代表作《动机与个性》问世，层次需要理论首次被提出，几十年来流传甚广，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论。马斯洛的层次需要论一共有三个要点：错误!未找到引用源。人类的需要被分为5个层次。即生理的需要，安全需要，社交的需要，自尊的需要，自我实现的需要。以上5种需要的关心可以利用图2．1来表示：错误!未找到引用源。五种需要之间的递进规律马斯洛的层次需要论的五种层次一般被分为物质方面和精神方面两部分。其中，物质方面包括生理需要和安全需要，而社交、自尊以及自我实现的需要则被归纳为精神方面的需要。显而易见，精神方面的需要是较高层次的需要，是在满足物质层面需要的基础上才被列为主要行为驱动力的需要。错误l未找到引用源。人的需要的个体差异性马斯洛提出，由于每个人所处的环境不同，个人需要的结构也就因人而异，每个人的主要驱动需要也是有所不同。但是，这并不能说明一个人在高层次的要求得到满足后．7． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述就会降低低层次的要求，在这种情况下，低层次的要求只是在个人的行为影响中降低了影响权重而己。此外，当一个人同时满足了高级需要以及低级需要时，往往更追求高层次需要，因为在这时高层次的要求能让人获得更大的满足感和幸福感。然而，当满足了高级需要却严重匮乏低级需要时，有的人会选择放弃高级需要而去追求低级需要，还有些人可能为了实现高级需要而舍弃低级需要。在同一时间内能够起主导作用的需要只有一种。根据马斯洛层次需要理论针对员工的需要进行精心调查，划分出主导需要，为管理者制定有效的激励机制打下基础。图2．1马斯洛的层次需要论Fig．2．1maslow’Shierarchyofneedstheory错误!未找到引用源。对马斯洛层次需要理论的评价错误!未找到引用源。马斯洛层次需要理论的巨大贡献马斯洛层次需要理论历经半个世纪，在知识爆炸的今天仍被看做激励理论的经典之作，为此后半个世纪乃至更长时间的人的行为学的分析奠定了基石，打下了牢固的基础。马斯洛将人的需要分为五个层级，指出了人的需要是从低层次向高层次逐步迈进的，这种分析是非常科学的，是切合实际的，对后续研究提供了指导性的思路。马斯洛通过对每一种需要的深入研究，提出了针对每一种需要的具体激励措施，指出人不仅仅要满足物质层面的需要还要满足精神层面上的需要。在物质条件得到满足一8一 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述后，精神层面上的需要的满足就显得尤为重要。因为，人的高级需要得到满足后获得的动力的表现会显得更为卓著。马斯洛认为自我实现作为人的需要的最高层次对管理者具有积极的意义。应当承认我们过去对自我实现需要的认识、研究、重视、开发和利用不够；不要将自我实现和组织目标简单的对立起来，自我实现应当理解为充分发挥潜力、实现理想、多做贡献的愿望。错误!未找到引用源。马斯洛层次需要理论的缺陷马斯洛层析需要理论对需要层次的分析仍处于较为简单、机械的状态，人类需要的发展并非逐步上升的，换句话上一层次的需要并不是下一层次需要产生的充分条件，而是根据不同的情况，在同一状态下若干种需要同时存在的。马斯洛需要层次理论以“人都是自私的”为前提，而这种假设并不能达到充分科学。人本主义作为层次需要理论的理论基础，将人的一切行为都归为利己本能，否认了无私行为的存在，这种想法不符合社会现实，是严重扭曲的。层次需要理论也远远不止5个层级。事实上，随着研究的深入，马斯洛愈发发现5个层次的局限性，还有许多可继续延展的空间，比如：爱美的需要，求知的需要，劳动的需要等等，都是人的普通需要。2．3．2赫茨伯格的双因素理论错误!未找到引用源。双因素理论的内容50年代末，美国心理学家赫茨伯格在大量调查研究的基础上，发现影响员工工作态度的因素有两种，提出了“保健因素——激励因素理论”，又叫双因素理论。在双因素理论中赫茨伯格提出，影响员工满意和不满意的因素并不相同。影响职工不满足的因素大部分为外界环境因素，而工作本身所产生因素往往构成了使员工满意的因素。赫茨伯格指出造成员工极度不满意的外在形式包括：所在单位的政策、监管方式、工作环境、社会地位、人际关系、安全以及生活质量。这些内容得到改善的结果只能给职工带来对不满意的减少，但并不能带来更多的正能量。这样的因素就是赫茨伯格所谓的保健因素，即只能防治不能改善提高。与此同时，还存在这样一类因素：工作成就感高、业绩认可度高、工作挑战性高、工作责任性强、职业发展前景远大等等，这类因素的提高会大大地激励员工的工作热情，能够明显地提高生产效率。如若处理不够妥当，虽然会引起不满但也不足以造成很大的影响。赫茨伯格将这一类因素称作激励因素。这两类因素如表2．2．9． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述所示。表2．2保健因素与激励因素T{lble2．2healthfactorsandincentivefactors保健因素(环境)激励因素(工作本身)保健因素(环境)激励因素(工作本身)金钱工作本身工作环境责任监督赏识政策与行动成就地位进步人际关系安全成长的可能赫兹伯格推翻了传统意义上的满意与不满意的定义。他认为满意与没有满意互为对立面，而与不满意相对立的是没有不满意。双因素理论和层次需要理论是能够兼容并蓄的。只不过需要和动机是马斯洛主要的针对点，而目标和诱因是赫兹伯格主要的研究方向。由此我们可以看出，保健因素中囊括了生理、安全、社交以及自尊需要，而激励因素中包含了自尊中的褒奖、晋升和自我实现需要保健因素与激励因素的区分，可以有利于管理层对员工内心真实想法深层次的理解，有助于人力资源开展实地性的工作，将员工福利以及薪资水平等向着更有利于激励员工积极性的方向上发展。错误!未找到引用源。对双因素理论的评价错误!未找到引用源。双因素理论的贡献双因素理论的贡献在于让人们知道，某项激励措施实施以后既不能带来十分满意，也不能使劳动生产率迅速提高；各种需要的满足带来的激励效果各不相同，缺乏物质需要的满足会引起员工的不满，但即使职工的物质需要得到满足，也不会带来使员工极为满意的效果；因此，在调动员工的积极性层面上，与物质利益相比较，精神层面上的鼓励和认可显得更为重要。这些内在的激励因素对调动员工积极性产生的作用更大、持续效果时间更长。错误!未找到引用源。双因素理论的缺陷由于双因素理论的调查过程中赫兹伯格提取的样本数量太小，仅包括203个样本容量，而且样本采集对象大多为拥有较高社会地位的会计师和工程师等专业技术从业人员，他们对于物质要求较低，更多地注重精神层面的需求。这样的样本对象不能代表社会大众的普遍情况，因此不具有广泛性。从问卷调查的设计角度来说，赫兹伯格将题目设计的思路存在问题。首先，赫兹伯一10— 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述格的问卷设计无法体现出人们将好结果的功劳归于自己，而把坏的结果的原因归结于客观条件所致的心理。其次，满意尺度没有在赫兹伯格的设计问卷中得到体现。问卷的答案选项大多设计为非A即B的形式，而对于二者并存的答案并没有在题目中体现出来，这就严重地影响了调查问卷结果的准确性和真实性。满意度生产率存在着正相关的关系，这是赫兹伯格提出双因素理论前的基本假设，然而，他忽略了这两者之间并没有任何必然联系的可能性。赫兹伯格不应该将保健因素和激励因素完全分开。保健因素和激励因素、外部因素和内部因素，在某种程度上来说这些因素内部存在着一定的必然联系，可以在一定的条件下达到相互转化。而赫兹伯格将这两者之间完全分开，并不能正确、真实地反映现状，在应用上存在着一定的理论局限性。2．3．3弗鲁姆的期望理论错误!未找到引用源。期望理论的内容1964年，由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆著作出版的《工作与激励》一经发行，立刻吸引了全世界管理学家以及管理工作者的目光，而在这本书中提到的期望理论作为一种全新的理论，受到了广泛的关注。弗鲁姆认为期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)I作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起错误!未找到引用源。只要努力工作就能提高他们的绩效。用公式2．1可表一、r不力：M=V×E(2．1)其中：M——激发力量，指内部潜力被激发的强度。V——目标效价，指目标的实现对个人意义的大小。E-一期望值，指经主观判断目标被达成的概率。该公式的三个变量体现的是实现激励的三种因素，处理好这三种因素之间的管理也是调动员工积极性的三个重要条件。错误!未找到引用源。努力与绩效的关系。员工要合理地设置自己的工作预期，要脚踏实地从实际出发，不要好高骛远。若个人预期与较高且比较合理，就会激发员工的工作动力，提升员工积极性，使员工富有信心。然而，若预期过高就会失去潜在的工作动力，导致员工消极怠工。在上面的公式中，期望值可以反映出努力与绩效的关系。错误!未找到引用源。绩效与奖励的关系。 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述人们在取得成绩后总是对奖励存在着预期，这种奖励可以是物质上的也有可能是精神层面上的，物质方面的奖励包括加薪、发放奖金等，精神层面上的奖励包括受到表扬、得到更多的信赖和威望等等，也有可能是升职这样的物质与精神兼而有之的双重奖励，员工会在收到奖励之后以更加饱满的工作热情投入到工作岗位中去，反之则会打消员工工作的积极性。错误!未找到引用源。奖励与满足个人需要的关系人对于奖励满足自己某方面的需要存在着一个合理的预期，而这样的预期与个人的自身情况和所处的环境的不同所不尽相同，因此即便是同样的奖励，对不同的人而言也会产生不同的满足程度，因此，所带来的效果和产生的工作动力也就不同。弗鲁姆把这3方面的关系如图2．3表示关系l关系2关系3圈≮黪墩翻蓑赣1|图2．3期望值理论3方面的关系Fig．2．3expectationtheoryofthreeaspectsoftherelationship错误!未找到引用源。期望理论的启示第一，管理者要采取重点激励措施重点抓的激励政策，杜绝一般激励措施一把抓的情况；第二，将加大效价综合值作为设置激励目标的重要手段，将年终分配、工作荣誉以及工资等级的调动作为员工的重要所得，而不是以员工的当月奖金作为主要的收入衡量指标，那么效价综合值就会得到提升；第三，将不同人之间的效价综合值拉开层次，将期望与非期望行为之间的差值拉大，使得激励效果得到明显的对比；第四，期望概率和实际概率控制在适当的范围。过高的期望概率和过低的期望概率都不利于激发员工的工作热情，只有将期望概率和实际概率控制在一个合理的范围之内才能最大程度地提高员工的工作效率。例如，当期望概率远远高于实际概率时，员工会因为达不到预期目标一12． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述而产生挫败感，这时我们要劝告其保持冷静清醒，减小期望概率。当期望概率过低时，我们要对其进行适当的劝告、鼓励，使其增加自信心；第五，对员工进行期望心理的疏导。当员工的期望概率过高时，管理层要及时地疏导员工的心理，防止员工产生强烈的挫败感。而最好的疏导方法就是转移员工的工作目标，将员工的工作重心转移到其他领域或者项目中，使其投入到新的环境中去。2．3．4亚当斯的公平理论错误l未找到引用源。公平理论的内容公平理论即社会比较理论，该理论更强调报酬对人们工作积极性的影响，其基本观点是，当一个人做出成绩并获得报酬后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心其相对量。换言之，实际工作中劳动者更需要通过种种比较来确定自己所得报酬是否合理，而这一比较的结果将直接影响工作的积极性，一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育、努力及耗用在职务上的时间等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才会认为公平，如下式2．2所示：Op／Ip=Oc／Ic(2．2)其中：Op是自己对所获报酬的感觉。Oc是自己对他人所获报酬的感觉。Ip是自己对个人所作投入的感觉。Ic是自己对他人所作投入的感觉。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。如下式2．3所示：Opp／Ipp=Opl／Ipl(2．3)其中：Opp是自己对现在所获报酬的感觉。Opl是自己对过去所获报酬的感觉。Ipp是自己对个人现在投入的感觉。Ipl是自己对个人过去投入的感觉。错误!未找到引用源。公平理论的启示报酬的绝对值和其相对值都是影响激励效果的因素；激励过程中，尽量缩小主观上的误差，力求理论公式在客观上成立，已达到相对的公平；注意在激励过程中对被激励者心理疏导的作用，引导其树立正确的公平观：第一，公平更大的程度上是一种主观感受，所以没有绝对的公平；第二，不要盲目攀比。所谓盲目攀比起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上．13． 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述造成恶性循环的主要杀手。2．3．5斯金纳的强化理论错误!未找到引用源。强化理论的内容强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。斯金纳认为，无论人或动物，为了达到某一目的，会采取某种行为，这种行为要应用于环境，奖励那些符合本组织的目标行为给时间作出这些行为给进一步加强，以便实现组织的目标；惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为减弱直至消失，为了确保不受干扰的组织目标的实现。根据强化的性质和目的，斯金纳把强化分为“正强化”和“负强化’’两种。在管理上，“正强化”指的就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，让这种行为延续或扩大；“负强化”就是惩罚那些与组织利益不相容的行为，从而削弱或减少这种行为。“正强化”的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。“负强化”的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。错误!未找到引用源。强化理论的启示经过“强化”的行为会趋向于重复发生。例如，当人的某种行为后果受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。所以，奖励就是组织管理的必然手段；要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需求就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施：小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，当下属完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励增强信心；及时反馈，就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉下属。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为’’这样简单的反馈，也能起到“正强化’’的作用，如果领导者对这种行为不予注意或不及时，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失；“正强化”比“负强化’’更有效。在强化手段的运用上，应以“正强化”为主，也就是我们常说的“奖一定要重于罚”。同时，一14一 万方数据东北大学硕士学位论文第2章激励概述必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖惩结合；“强化理论”有助于对人们行为的理解和引导，让下属们认识组织的目标和要求，从而自觉地保持与组织的一致，因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。一15． 万方数据 东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题3．1公司简介3．1．1公司概况为了能够更深入地了解整个公司，首先谈谈电力这个行业，电力行业可划分为发电、供电两大系统和发电、输电、变电、配电、用电，五大环节、其中，输电、变电和配电三个环节连在一起，组成了电力系统生产运行的供电网络。电网企业的生产过程是将发电企业生产的电能进行输送、变电和配电的过程，其功能是将发电企业生产的电力可靠、高效的送到电力用户。从二十世纪八十年代末九十年代初开始，世界电力工业兴起了以放松管制，引入竞争和私有化为主要内容的电力管理体制与运营模式改革。从过去的很长一段时间到现在，人们都把国有电力企业认为是高度垄断的行业，相对于其他完全进入竞争市场的企业来说，国家划分供电区域、电价由国家管制是国有电力zhikuquan20150807企业的主要特点，作为市级供电企业一般还难以创新关于输配电方面的技术。随着经济的高速发展，计划经济时代由于很多管理方式的落后，已经远远不能适应经济的发展，对电力体制改革的呼声也越来越高。根据1996年国务院48号文件，1997年1月正式成立国家电力公司，1998年8月，国家电力公司推出了“政企分开、省为实体”和“厂网分开、竞价上网"为主要思路的“四步走"改革方针。政企分开是电力企业管理体制上的一个很重要的变革，标志着我国电力工业走上了“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的“四自”的企业康庄大道，它不仅是建立社会主义市场经济体制的需要，也是电力工业改革与发展的必然结果。“厂网分开，竞价上网"是未来改革的方向，这是对电力工业深层次的改革，也是对电力这种带有天然垄断性质的传统行业，利用市场引入竞争的一种有效形式。电力体制改革不仅要从国家到省级宏观层面研究推进，更要研究地市供电企业中到微观的具体操作，达到完善地市供电企业的体制与机制的目的，最终实现“输配分离"甚至“配售分离”、实现在“售电侧引入竞争”的目标。为了更好地实现电力企业整体素质的提高，给社会创造更大的效益，这场革命性的变革势在必行，它不仅会改变电力行业改革传统的组织结构、形式，还将改革传统的观念组织，这也是企业追求的最．17—万方数据 东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题终目标。而且，电力行业这种天然的强自然垄断性质在短期内不会有太大的改变。根据中国目前经济发展的现状，政府不适宜放开电力市场，需要维持垄断经营；再者，由于电力行业的特殊性，在资源和资本等方面有很高的进入壁垒。因此，中国电力行业不会很快的开发市场，进入完全竞争。垄断会带来高效益，但也不表示中国的电力企业就能不思进取、高枕无忧，目前电力行业面临着许多问题，改革迫在眉睫，管理是一个企业的核心，改革首当其冲是企业内部的管理。总之，如今的大环境下，中国的电力企业既面临着市场经济大潮的考验，同时也拥有着国有垄断企业的天然优势。虽然垄断暂时带来的是企业的貌似繁荣，但由于管理的落后、陈旧的机制潜伏在企业内部，随时会暴露出各种问题，因此电力企业内部管理机制的改革势如破竹。SH公司属于电力行业SY供电公司的1个分支机构，拥有着几乎所有电力企业的普遍特点，在管理方面也有很多急需提高完善的地方。而激励作为人力资源管理中非常重要的一个组成部分，已经与企业的步伐显现出不协调的脚步，这种不协调对于企业的持续健康发展形成了阻碍，因此也顺理成章的成为必须进行变革、完善的部分SY公司承担着SY地区9区1市3县和2个国家级开发区1．3万平方公里范围内的zhikuquan20150807供电任务。公司长期职工5759人，农电用工1737人。共设立11个职能部门、7个业务支撑与实施机构、8个县公司和239个生产班组，其中客户服务中心1个、营业大厅39个、营业所134个。资产总额123亿元。目前，沈阳电网共有500千伏变电站3座，变压器容量6258兆伏安；500千伏线路16条、741．587公里。拥有220千伏变电站22座，变压器容量7440兆伏安；220千伏线路94条，架空线路1713公里，电缆线路43公里。拥有66千伏公用变电站169座，变压器容量8579兆伏安；66千伏公用线路230条，架空线路2342公里，电缆线路258公里。共有营业户数399万户，2012年8月累计售电量完成157．65亿千瓦时，增长4．5％。历史最大日供电量为8099．6万千瓦时，最大小时电力419万千瓦。SH公司作为SY供电分公司的一个分支机构，承载着某地区供电系统安全可靠运行以及建立健全优质服务常态运行机制的艰巨任务。SH公司供电区域面积33平方公里，担负着沈河区、大东及和平区的部分区域61．33万多人口的供电任务。现有在职员工361人，其中全民270人，集体91人。分公司现有10千伏配电线路155条单线(干线72条)，其中无损2条；10千伏线路长度172．68千米，0．4千伏线路129．5千米；局属配电．18．万方数据 东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题变压器1744台，总容量O．84兆伏安。lO千伏用户777户，O．4千伏居民用户30．41万户，非居民2．90万户。SH公司作为公众服务行业，担负着重大责任，始终本着“四个服务”的宗旨，履行着电力部门对社会的服务承诺。即，坚强配电网，为区域经济建设服务的有力保障；优化运行方式确保可靠供电；及早发现故障隐患，确保供电设施可靠运行；确保供电设施安全渡夏(冬)稳定供电；应对恶劣天气保证可靠稳定供电，启动蓝色预警；规范服务接受群众监督；缩短故障停电时间，践行服务承诺；履行社会责任，促进和谐稳定；减少停电次数，提高供电能力。3．1．2组织架构SH公司下设总经理、书记、生产副经理和营销副经理各一名。总经理是SH公司资产经营的第一责任人，负责公司的全面管理工作。公司组织架构见图3．1所示：?_二[二产_1★———^————～Ii粼鲤{zhikuquan20150807l生阄艘j生技安全管理室财人汽营销管理室务事车人人班员员组检．运抡j调侈!行修i度班斑斑}j室图3．1SH公司组织机构图Fig．3．1SHcompanyorganizationchart各部门职责分工如下：错误!未找到引用源。营业所负责居民管辖区内的抄表、催费工作、负责管辖区内现场异常信息反馈、受理客户咨询、用电申请、开展基础信息调查；抄表器的发放与管理、下装与上装，手工抄表数据输入电子计算机及修改，电费发行及系统监控，营销报表的处理，提供各种查询信息；负责电费收缴工作，受理客户用电咨询。．19．万方数据 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题错误!未找到引用源。计量班负责局电能计量装置的选型、技术维护和相关咨询工作。负责局管辖范围内的电能计量装置在安装、使用过程中出现的装置故障，计量电量差错的处理工作。负责局管辖范围内的电能计量装置的检定及现场校验工作。错误!未找到引用源。客服班负责受理用户的投诉、报修电话，受理营业区域内由沈阳供电公司客户服务中心(95598)及其他班组转来的低压客户的电能计量装置的报修单处理，并责成相应部门处理。错误!未找到引用源。反窃电班负责分析管辖区内的电量异常情况并分析，对办理临时用电户进行多次、多时段的检查。错误!未找到引用源。综合营业厅负责低压、高压管辖区内的收费、增值税发票的开具、报装接电、新装销户的办理、用电业务的变更等工作。错误!未找到引用源。用电检查班负责客户现场用电异常调查处理和违章、窃电检查。负责编制用电检查工作计划，检查执行情况。错误!未找到引用源。检修班负责按照检修计划，开展大修工作，确保带点工器具的使用安全。错误!未找到引用源。运行班负责变电运行负责局属变电站的日常运行维护，管理保障变电设备正常运行。错误!未找到引用源。调度室负责对电网的组织、协调和指挥，以平衡所管辖区域用电负荷，制定停电检修计划，搞好平衡供电。负责自动化监控及数据采集、设备维护变电运行；制定、执行信息管理制度和技术标准；建立、管理、维护计算机网络，负责网络及数据的安全管理；负责组织系统综合数据库的建立以及信息的处理、加工、分析和利用；负责组织系统应用软件开发、维护及推广应用工作。错误!未找到引用源。抢修班负责所属区域的线路巡线和维修的工作。错误!未找到引用源。汽车班负责主管局领导和各科室工作、生产、生活用车的调度工作、做好车辆的保养、维修和燃油消耗的管理工作、负责编报全局车辆运行管理的月、季、年度计划。负责编报各个车辆的保养、维修计划、负责安排驾驶员和车辆的年审、年检和换证工作。负责全局的养路费、车船使用税及车辆续保工作。错误!未找到引用源。营销、生技安全管理室负责协调各营销、生产班组工作，制定考核制度，每月计划指标以及月末的工作总结，解读上级部门下达指标准备。3．1．3基层供电企业员工基本情况一20． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题错误!未找到引用源。文化结构SH公司现有人员361人，从文化构成上来看，研究生学历的20人，占总人数的6％；本科学历的145人，占总人数的40％；大中专学历120人，占总人数的33％；初高中学历的76人，占总人数的21％。本科以上几乎为35岁以下的年轻人，其学历构成见图3．2所示：一研宄"4-学历4帆-本科学历“大专学历hi初高中学历图3．2SH公司基层员工学历构成图Fig．3．2SHcompanyjuniorstaffdegreeconstituteadiagram从图中可以看出，占主导地位的是大中专和初高中学历，可见其文化程度偏低。而且有很多本科学历是后续学历，成人教育的含金量都不是很高，所以单位统计的数据相对来说有一定的水分。错误!未找到引用源。年龄结构员工年龄在40岁以上有199人，约占公司员工总数的55％，30—40岁的有127人，约占公司员工总数的35％，30岁以下的有35人，约占公司员工总数的10％，员工的年龄结构呈现老龄化趋势，对于公司未来的可持续发展，知识的更新、技术的创新是十分不利的。其年龄构成见图3．3所示：图3．3SH公司基层员工年龄构成图-40岁以上⋯，一3乱∞岁5，％“30岁以下Fig．3．3SHcompanyjuniorstaffagestructurediagram从公司基本情况的分析，低学历、老龄化是目前公司的现状。为了公司的以后长远的．21． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题可持续的发展，能够为企业注入新的生命力，必须要改变公司目前员工的年龄结构和文化结构。总体来说，公司员工主要有以下特点：错误!未找到引用源。工作积极性差、主动性差，拥有单一的价值观。公司55％的员工，知识水平不高，学历只在大中专或以下水平，他们的工作大多是由于日积月累的熟练性形成的工作技能，比如到所属供电区域抄表、在营业所收费等工作。这样的工作性质和知识水平的有限，更多人关注的是物质财富和工作上的稳定，他们不愿意求新求变，不愿意参与企业的未来发展，导致了他们的工作积极性、主动性较差，大多数人的心理是“等”、“靠”、“要”。错误!未找到引用源。对企业的忠诚度高、创造性低。电力企业效益基本稳定，受市场冲击的影响不大，员工没有危机感，拥有着稳定的收入和工作是员工的首选需求，因此，造成了对企业的高忠诚度。由于员工大多数学历水平低，主要从事的是重复性的技能工作，决定了工作的低创造性，市场意识和创新意识在他们的头脑里还不会是很明晰。为了企业的发展和创新，企业中总会上线一些新的信息化技术，比如管理平台ERP系统的上线和应用，但这对于40岁以上的员工而言，毫无疑问是一场严峻的生存挑战。由于他们年龄大，本身就对接受新事物带有抵触情绪，他们不愿意也没有时间学习书本上的理论知识，他们更愿意按照多年工作形成的习惯来对待日常工作，也自然不会在工作中投入过多精力来创新。3．2激励机制现状SY供电公司经过不断的探索和发展，建立了一套基本符合公司发展的激励机制，且取得了一定的成效。但作为国有企业，吃大锅饭现象、平均主义的现象在公司中仍然普遍存在、有很大一部分员工对公司的认同感和归属感不强、没有创新求变的意识、自我约束能力较弱等等，这些现象在基层人员当中尤为明显。而对于这部分基层人员激励的作用不仅没有得到很好的发挥，甚至可以说是一些激励手段已经形同虚设。目前SY供电公司主要有薪酬分配激励、绩效考核激励、培训激励、职业生涯规划激励、精神激励等激励方式，公司在目前的激励方式中也取得了一定的成果。当然在这些成果中也有不足之处，职业发展规划激励方面目前还处在刚刚起步的阶段，基本上不能起到有效的作用。3．2．1薪酬分配SH公司目前实行“结构工资制”，总体薪酬由基本工资和辅助工资两部分组成。其一22． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题中，基本工资由岗位工资加技能工资组成。辅助工资指基本工资之外，岗位绩效工资(奖金)、福利待遇和工龄工资，其中，固定部分约占总薪酬的70％左右，浮动部分(绩效工资)约占30％左右。错误l未找到引用源。岗位工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件好差确定的工资。SH公司岗位工资分为8个层级，一岗为85元，部分岗位与薪级的对应关系如表3．4所示：表3．4部分岗位与薪级对应关系Table3．4partofthepositionandpaycorrespondingrelations岗级相应的岗位岗位工资级差8营业所售电员6809营业出纳7658510副班长8508511班长9358512营销、生产的一般管理人员10208513人事员11058514会计11908515副经理12758516总经理、书记136085错误!未找到引用源。技能工资。根据不同岗位对劳动技能的要求和职工实际具备的劳动技能水平及工作实绩，经考试、考核确定的工资。技能工资体现工资的激励职能，鼓励劳动者努力学习技术、钻研业务、提高素质，更好地完成本职工作。技能工资和职工的学历、所获职称、工作年限相关。错误!未找到引用源。工龄工资。工龄工资是按照职工积累劳动因素(即参加工作年限)进行分配的一种工资形式。年功工资设置不设置，其标准是多少，由企业根据经济效益、自身负担能力和企业实际情况确定和调整。SH公司的工龄工资以实际参加工作的时间×5元计算。错误!未找到引用源。岗位绩效工资(奖金)。SH公司的岗位绩效工资(奖金)首先按照财务部门制定的工资预算标准进行分配，然后根据每个职工岗位的分配系数按级发放，作为供电企业其绩效工资主要包括：根据年售电量而设定的经营目标包保奖，根据．23． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题安全生产状况设定的安全包保奖；根据年电网线路的线损量是否达标而确定的线损奖。线损奖只对各分局的工作人员发放，市局机关人员无此项奖金。部分岗位实际分配奖金的标准如表3．5所示：错误!未找到引用源。福利待遇。粗略的统计有过节费、书报费、卫生费和防暑降温费。SH公司职工大多数不知道自己该享有什么福利待遇，大多数是听天由命的状态，福利待遇不明确，也有很多是领导一人说了算，拍脑袋做决定，没有统一合理的计划。表3．5部分岗位分配奖金标准表Table3．5partpositiondistributionbonusstandardtable岗级相应的岗位奖金分配系数安全奖基数员工实际奖金8售电员、抄表员0．8300024009营业出纳1300010副班长1．13000330011班长1．23000360012营销、生产的一般管理人员1．33000390013人事员1．33000390014会计1．43000420015副经理1．53000450016总经理、书记1．6300048003．2．2绩效考核企业建立绩效考核体系，从本质上来说是为了建立企业的价值评价标准，完善激励机制，进一步增强企业的凝聚力。真正有效的绩效考核，可以通过对年度重点任务重点指标的层层分解，使员工与岗位职责、工作目标、工作任务相匹配：通过合理的考核方法的设计，可以了解与达到个人或组织的最佳效益之间的差距和关键的弱点所在，也为薪酬分配激励提供一个依据。因此，绩效考核是企业可持续发展的一个衡量指标。SH公司目前的绩效考核仍沿用公司2008年出台的绩效考核管理办法，单位对员工实行日常工作考核与日常工作评价相结合、日常考评与年度考评相结合的办法。一般员工绩效考核主要从日常工作和基础工作两个方面考核，以日常考核为主。员工日常工作的完成情况方面由员工根据个人工作任务罗列出考核期重点工作项目以及对应权重，并在考核期结束时，根据工作任务完成情况进行自我评价，在员工自我评价基础上再由部一24． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题门领导对该员工进行打分，自我评价与部门领导打分权重分别30％和70％。基础工作是对员工平时表现的评价，主要测评员工工作能力与岗位职责匹配的程度，权重占30％。通过基层员工工作测评对其工作纪律、团队精神、临时性的工作完成情况进行打分。由员工自己和部门领导进行打分，双方打分权重分别为70％和30％。一般员工的绩效评价体系见表3．6所示：表3．6一般员工的绩效评价体系Table3．6generalemployeeperformanceevaluationsystem指标大类指标定义权重计算公式日常工作(70岗位职责规定的日常工日常工作指标得分=部门领导考核得分×70％分)作70％+自我考核得分×30％工作纪律10％基础工作部门领导评价得分×70％+员工自我打分×团队精神10％(30分)30％临时性的工作完成情况10％3．2．3培训激励目前，公司对基层员工的培训主要包括基础培训和岗位技能培训。基础培训主要是通过给基层员工讲解公司文化和行业基本知识、礼仪培训等，能够提高员工的整体素质：而岗位技能培训的目的是为了使员工适合其职位要求并且提高员工技能而设立的培训。(1)基础培训。每年公司都会定期组织基层员工进行培训学习。培训以提高基层员工整体素质和提高个人技术水平为目的，内容包括生产管理、专业技术、公司文化等多方面。为大力实施人才战略，引进、培养、使用好公司业务发展所需要的人才，建立与市场经济和现代企业制度相适应的人才管理机制，实现人力资源的整体开发和合理配置。(2)岗位技能培训。为提高基层员工的技能水平，结合企业的实际情况，公司推出了激励基层员工相互学习的“一带一”技能培训模式，让一个老员工在工作中带领一个新员工，依照新员工技能进步的情况，给予老员工相应的物质奖励。基层员工之间相互交流经验，相互学习，将现有掌握的技能传授给新加入公司的基层员工，从而不断充实基层员工的整体技能水平，提高基层员工的专业水平。3．2．4职业生涯规划随着电力体制改革不断深化电力企业逐步走出了过去计划经济的管理模式过渡到社会主义市场经济下的现代企业管理模式使得电力企业逐步重视人力资源的充分开发．25— 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题利用。在实际的经营管理活动中电力企业一方面须保持员工的稳定性和积极性不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益，而多数员工则希望在职务或技术资格、职称得到不断地提升从而实现经济收入和待遇福利的不断提高；另一方面电力企业又希望能拥有具备新知识新理念的员工，以适应外部环境的变化保持企业的竞争力而多数员工则希望自己所掌握的技术和技能能够长久适用，自己在企业的作用始终得以保持。这是多数企业都存在的潜在矛盾，而职业生涯管理是解决这两对矛盾的有效途径，它可以充分调动员工的工作积极性和个人潜能．促进其不断改进自己的知识技能以获得不断的晋升与进步从而有一个成功的职业生涯，这是人力资源管理所面临的一个新课题。现阶段SY供电公司的职业生涯还处在起步阶段，多数员工还不知道怎样规划自己的职业生涯。人员晋升通常只上不下；由于公司没有对职务和技术资格、职称的匹配度进行考核，多数员工对考取技术资格和职称的认识度不够；选拔、提升人才由于制度执行力度不够、基础工作做的不完善，导致出现选拔的人才不适应岗位的需求。3．2．5精神激励目前SY供电公司的精神激励目前有形象激励、荣誉激励、沟通激励和企业文化激励等。计划经济时代，SH公司的精神奖励曾激励了一代人，但随公司的改革和发展，之前行之有效的精神激励如光荣榜、奖状、奖章逐渐被冷落或废弃，逐步演变为物质奖励与精神奖励同行的局面。同时存在SH公司员工因一次贡献受到表彰奖励，便因此获得了劳模、先进党员等称号，甚至终生受用。这样被奖励的员工起初获得了极大的精神激励作用，但随着时间的推移，这种激励作用便会呈现出效益递减的趋势，同时对没有获奖励的部分员工来说，基本上未起到激励作用，这部分员工甚至对公司的做法有所反感。所谓沟通是指人和人之间传达思想或交流情报的过程。一般的说沟通的作用在于组织内每个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以利于组织目标的达成。SH公司现阶段的沟通模式环节过多、引起信息损耗；沟通的要求不是很明确，沟通的渠道不顺畅等现状。企业文化激励是帮助职工寻求工作意义，建立行为的社会动机的过程。通过这一过程，可以在职工中形成共同的价值观，在企业中形成人人受重视、受尊重的文化氛围。这种氛围一旦形成，就足以胜过任何行政命令。在这种氛围中，每个成员做出了贡献都．26． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题会及时得到领导和职工的赞赏与鼓励，获得极大的心理和精神满足，并因而自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感。职工的主人翁责任感对于一个企业来说是弥足珍贵的。有了这种责任感，职工就会为企业发展而勇于献身、奋勇拼搏；有了这种责任感，职工就能迸发出无穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。SH公司现阶段对员工的企业文化激励不足，大多数员工不知道企业未来发展目标和企业的发展战略，只觉得国企稳定，没有将企业的发展和自己联系到一起，没有进一步激发出员工的主人翁责任感。3．3激励机制存在的问题3．3．1薪酬分配激励失效错误!未找到引用源。不同岗位工资划分标准不明确，同岗之间没有体现差异化。岗级的确定，大多数带有一定的主观色彩，上级领导没有合理的对岗位进行评价、分析，多数是由领导直接决定，这就会使岗位划分有偏差，使干不同岗位的职工产生不平衡感。同岗之间没有体现出差异，这样使一些在技术性岗位上工作的员工发现干好干坏一个样，某些专业特别没有得到应有的发挥，激励的手段在岗位工资上完全失去了效用。错误!未找到引用源。工龄工资的标准过低。工龄工资主要和工作年限相关，根据对SH公司员工基本情况的分析，老龄化已经是公司员工的突出特点，那么对于为企业兢兢业业贡献了一辈子的老员工，每年5元的工龄工资确实打击了他们工作的积极性。错误!未找到引用源。绩效奖金分配的不合理。绩效奖金按照岗位所确定的系数分配，一方面这样的分配方法意味着同岗一定同酬，公司员工只要属于这个岗位，多干少干一个样，怀着“反正我不干别人也要干”的念头消极对待工作；另一方面，对于超额完成工作的员工，没有一个具有有效的衡量方法，不能使得奖金的发放体现员工的实际工作情况，长此以往，工作积极的员工就会“认清形势’’也不再卖力工作，滋长了论资排辈现象的发生。错误!未找到引用源。福利待遇随意性过强、福利与工资的边界不清晰，缺乏灵活性。大多数员工还不知道如何利用自己所享受的福利待遇，有些福利待遇还是领导一手掌握，员工没有参与的权利，对福利的认知度较低，不能起到有效的激励作用。3．3．2绩效考核体系不完善经过几年的运行，在公司进行机构改革、人员定岗定编、全员绩效考核的过程中，有许多问题在不同时期、不同层面出现。如：与企业的战略目标相关性不大、绩效考核内．27— 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题容笼统含糊、绩效考核过程上级与下级缺乏沟通、运行过程中的好人主义使考核流于形式、人员较多的部门存在”轮流坐庄”现象等。具体分析有以下几点：错误!未找到引用源。绩效考核没有引起公司领导高度重视。首先，公司领导层没有意识到绩效考核的重要性，领导层缺乏精准的认识，由于没有相关的经验，不知道如何开展绩效考核才能够达到理想的效果，因此，对人力资源部门也没有切实有效地指导和安排。其次，人力资源部门没有根据平时所学的理论对此有个提前的判断，设计出的方案只是按照领导安排与省公司的意见和要求达成一致，由于是应付差事，所以没有时间调研，认真系统的开发考核体系的工作；再次，宣传传播的力度不够，员工更是不知道绩效考核是个什么新玩意，以为铁饭碗保不住了，从领导到员工的表现，表明了没认识到足够的高度是最基本的问题，绩效考核工作缺乏足够的宣传和动员和组织支持。(2)指标体系过于笼统，不够客观。日常工作由员工自己罗列，不能真实的反应相应岗位的实际工作情况和真正的工作量，员工自己打分占有一定的比重，这不禁让人质疑考核的客观性，领导的打分没有任何参照标准，全靠主观判断，这样容易使员工们互相抬高分数，对绩效评价本来的初衷产生背离。(3)考核标准不全面、不系统。～般员工的基础工作仅仅设置三个指标不能够反应其涵盖的所有工作，指标体系的不全面不系统使得考核出来的结果没有权威性。没有体现除了直接指标外的其他指标的一些客观结果。(4)考核基本流于形式。在SH公司的日常绩效考核中，虽然表面上的绩效考核都做得及时、程序也算规范，但是实际工作中大多是为了应付上面的检查，员工没有将其当做实现自我价值的方式。(5)考核结果没有得到有效应用。因为考核没有起到真正实质性的发挥作用，只是为了考核而不得不做的相应的程式上的要求，所以考核结果的激励性减弱，考核的结果没有成为员工升职、聘用、培训等的依据，考核不能使员工差别化，最后也就相当于形同虚设。3．3．3培训激励不足随着电力行业的快速发展，知识不断更新，对员工展开合理的培训就显得尤为重要和关键。在SH公司现阶段的培训激励中存在以下问题：错误!未找到引用源。班组任务艰巨、学习和工作有时不能兼得。班组是SH公司的一个基本组成单位，其各项工作完成的是否及时将直接影响企业组织目标的实现。如．28． 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题果参加培训，势必会影响日常工作，导致大量的工作挤压，最后导致员工用休息时间处理本应该工作时间能够处理的问题，导致员工不满情绪，久而久之就不愿意参与培训。错误!未找到引用源。培训没有有效的监管，使工作结果常常达不到预期的效果。虽然供电企业每年都会为员工安排各种各样的培训计划，但是由于有时只是留于形势，没有合理的有效监管，造成员工都是敷衍了事，甚至认为培训好像就是放假，培训签到后就逃之天天，这种培训就像是应付上级的定期安排，培训结果将大打折扣，起不到实质性的培训作用。错误!未找到引用源。员工素质良莠不齐，导致培训工作难以开展。同岗位的员工经常存在着学历高低不一，技能水平参差不齐的现象，如果区别对待，则培训成本较高，根据技术特点进行培训难度高、操作性大，培训到最后就变成了应付差事。3．3．4职业生涯规划不完善职业生涯规划是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。企业对员工职业发展的规划能够推动员工的自身的成长，挖掘员工的潜力，已达到企业内部人才各司其职，各得其所的目的。同时企业本身实力也得到了提升，而且更加增强了员工的忠实度，在管理上减弱了对较为生硬的制度的依赖，转为靠企业自身的文化和魅力去达到企业的目的。SH公司现阶段的职业发展规划激励存在以下问题错误!未找到引用源。SH公司在岗位设置上只考虑了大范围的人员分工，单纯从企业分工的角度进行设置工作岗位，并没有考虑按专业条线管理，专业岗位上员工发展的连续性和上升空间错误!未找到引用源。公司在选拔任用上缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。基层员工多数不清楚晋升标准，公司也没能在晋升上设定出硬性条件和量化考核标准，基层员工自然看不到自己努力的方向，因此劳动积极性不高。由于没有退出机制，下层员工晋升通道受阻，无法体现员工个人价值，因而基层员工会产生挫折感，导致不能因职位晋升制度而受到激励。3．3．5精神激励不足精神激励主要有荣誉、沟通、制度文化等。SH公司在上述三方面均有不足。．29— 万方数据东北大学硕士学位论文第3章SH公司基层员工激励机制现状及存在的问题错误!未找到引用源。荣誉激励评选标准不严格，缺乏有效的民主评议和公众认同，所谓的人情参杂其中使评选结果不足以服众，其激励效果也就大打折扣，甚至本应该受人仰慕的荣誉，变得无人问津，甚至是一种讽刺。错误!未找到引用源。沟通渠道不畅，部门之间的平行沟通限于给面子说小话的这种民间沟通，没有规定的程序和制度要求，使得各部门在没有任何依据的情况下，只能立足本位，规避所谓的风险，使沟通寸步难行，大大降低了部门间协同工作的效率。上下级之间的沟通由于沟通渠道的阻塞或过窄，导致上级的指示不能被下级完全领会，下级的需求不能被上级完全了解，是其激励效果受到影响。错误!未找到引用源。企业文化激励效果未显现，对基层员工一味利用公司规章制度约束，会导致部分员工产生反感情绪，甚至对公司规章制度产生抵触。企业文化是企业在生产经营过程中形成的共同的精神理念。企业价值观是企业文化的核心，基层供电企业难以形成有效的企业文化建设，企业凝聚力不够强，员工对企业的认同感也不强，企业文化建设比较单一和过时，或只是注重文化建设的表面，忽视文化的核心价值观念的塑造和传播，导致文化凝聚力和影响力不强。．30． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查4．1激励需求调查问卷设计与发放及时、准确地了解员工的需求，是员工激励机制设计的必备前提。根据需求理论，每个员工的需求都不同，受所处的地位、环境有所不同。有的需要已经被员工满足了，就不需要满足，满足的需要真正才能发挥作用。盲目的激励不会真正的产生效果，而且不仅浪费资源社会资源也浪费了人力资源，而且员工会产生不公平感，个人目标和组织目标相悖离，曲解自己的付出，和他人的所得。不同需求的环境下，员工的需求会发生变化，甚至与原来的需求相反，因此，应在不同的环境的不同环境下实施不同的激励。因此，激励有效的前提是真正的知道每个人的需要，对SH公司基层员工的有效激励应建立在充分调查其需要及时满足胡基础上。正是基于此设计了员工需求调查问卷，通过满足了各个层面的需要而达到激励的目的。研究者面向SH公司全体员工进行调查。该问卷共有25个需求方面的问题，包括了薪酬福利、绩效考核、员工培训、职业发展、精神激励等方面的内容，要求员工根据个人需求的强烈程度由高到低进行打分，最高的25分，最低的1分。此次调查共发放问卷200份，总计回收问卷190份，其中有效问卷190份。SH公司激励需求调查问卷如表4．1所示表4．1SH公司员工需求调查问卷您好!感谢您在百忙之中配合我们的调查。我们正在进行一项有关员工需求与激励问题的研究，您通过问卷所反映出的信息对我们的研究有很大的帮助。本问卷采取不计名的方式，您的调查结果仅供整体统计分析之用。第一部分基本资料请您依据自身情况在选项后画√1．您的年龄：．A．35岁以下()B．35—45岁()C．45以上()2您的学历：．A研究生()B本科()C大中专()3．您所在的上作岗位类别：．A一线员工()B．中层管理人员()C一般管理人员()第二部分员工需求调查说明：本部分共有25题，每一题目后面有五种情况，请按照您需要的迫切、希望和认可程度由高到低进行打分，最高的25分，最低的1分。．31． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查续前表分类编号内容打分1工资分配公平合理()2公司的福利制度很完善()薪酬分配3加薪与我的工作业绩直接相关()4绩效工资分配合理()5工资等级设置合理()l绩效考核指标设计合理()2员工晋升、调动与绩效考核紧密相关()绩效考核3绩效考核的结果公开透明()4绩效考核得到领导的重视()5绩效考核真正做到多劳多得()1公司拥有完善的培训机制()2在我公司我能接受到必要的培训()员工培训3培训与职业发展能够有效结合()4培训与晋升密切相关()5培训与绩效奖惩有机结合()l工作具有有效性和挑战性()2公司的晋升制度公平合理()职业发展规划3如果我努力工作会有晋升的机会()4在公司我有充分的职业发展空间()5公司对员工有合理的职业发展规划()1清晰的知道公司、部门的工作目标()2公司有鲜明的企业文化、员工有归属感()精神激励3各部门互相理解、通力合作()4提出的意见、建议能够被重视()5荣誉称号评选标准合理有效()4．2调查问卷的结果统计与分析4．2．1调查结果统计一32。 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查本次需求的调查问卷统计，如表4．2所示表4．2SH公司员工需求调查汇总表Table4．2SHcompanyemployeesdemandsurveysummary分类编号内容均分1工资分配公平合理23．732公司的福利制度很完善11。46薪酬分配3加薪与我的工作业绩直接相关23．694绩效工资分配合理22．545工资等级设置合理17．031绩效考核指标设计合理18．182员工晋升、调动与绩效考核紧密相关21．58绩效考核3绩效考核的结果公开透明18．694绩效考核得到领导的重视15．035绩效考核真正做到多劳多得20．221公司拥有完善的培训机制19．052在我公司我能接受到必要的培训17．27员工培训3培训与职业发展能够有效结合16．844培训与晋升密切相关18．595培训与续效奖惩有机结合16．451工作具有有效性和挑战性9．782公司的晋升制度公平合理17．88职业发展规划3如果我努力工作会有晋升的机会22．34在公司我有充分的职业发展空间16．515公司对员工有合理的职业发展规划12．531清晰的知道公司、部门的工作目标14．722公司有鲜明的企业文化、员工有归属感3．86精神激励3各部门互相理解、通力合作4．214提出的意见、建议能够被重视5．785荣誉称号评选标准合理有效13．88从上述表格排列中可以看出，分别排在第1、2位的是工资奖金分配制度公平合理．33— 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查和加薪和我的工作绩效直接相关。说明薪酬合理性的题，是SH公司员工最为关心的问题。紧随其后的是职业发展和培训，说明员工在这两方面的需求，超出了SH公司所提供的现状。再次是公司的精神激励方面的，说明SH公司员工对目前的精神激励不是很满意，具有强烈的需求。4．2．2总体分析对表4．3中的二十五项内容进行分类汇总，得出SH公司的员工需求总体分析，如表4．3所示。表4．3Sit公司员工需求调查分析表Table4．3SHcompanyemployeesdemandsurveyanalysistable调查项目对应内容说明均分工资奖金分配公平合理、加薪与工作业绩直接相关、薪酬分配19．69福利制度完善绩效考核绩效考核设计、运用、执行方面18．74完善的培训机制、在公司能够接收到必要的培训、培员工培训17．64训对职业发展、晋升、绩效奖惩紧密结合职业发展规划晋升制度合理、有合理的职业发展空间15．8精神激励荣誉激励、沟通激励和企业文化激励合理有效8．49从表4．3汇总的员工需求情况我们可以看到，从高到低的顺序排列如下：薪酬福利、绩效考核、员工培训、职业发展规划、精神激励。说明J公司员工目前最强烈的需求是薪酬福利分配的合理性，仅次之的是绩效考核体系的完善、提供充分的培训机会和职业发展空间，企业精神激励虽然汇总均分较低，但是从表4．3我们可以看到，“清晰的知道公司部门的工作目标”和“荣誉称号评选标准合理有效"均分为14．72、13．88说明员工对精神激励的企业文化和荣誉激励的需求也是非常强烈的。4．2．3不同年龄员工的需求分析不同年龄员工的需求不同，根据对调查问卷的不同年龄员工的需求分析如表4．4所示，得出结论。从表4．4中可以看出，员工的需求由于年龄的原因有着一定的差异，不过这种差异仍然符合其对应不同年龄段的人群特征常识。35岁及以下的员工对员工培训的需求最为．34． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查强烈，其他依次为职业发展、薪酬福利、绩效考核、精神激励；36—45岁的员工对职业发展的需求最为强烈，其他依次为绩效考核、薪酬福利、员工培训、精神激励；46岁以上的员工对薪酬分配的需求最为强烈，其他依次为员工培训、绩效考核、职业发展规划、精神激励。以上统计数据证明SH公司员工对薪酬福利的需求最为强烈，其次是培训和职业发展方面的需求，此外对企业文化方面也存在较为强烈的需求，说明SH公司现有的激励措施已经不能满足员工目前的需求。表4．4按年龄分类需求分析表Table4．4byageclassificationdemandanalysistable35岁以下35-45岁45岁以调查项目对应内容说明均分上均分工资奖金分配公平合理、加薪与工薪酬分配18．2520．3923．01作业绩直接相关、福利制度完善绩效考核绩效考核设计、运用、执行方面17．2520．4414．86完善的培训机制、在公司能够接收员工培训到必要的培训、培训对职业发展、23．9717．9716．54晋升、绩效奖惩紧密结合晋升制度合理、有合理的职业发展职业发展规划21．1822．8812．93空间荣誉激励、沟通激励和企业文化激精神激励9．088．9711．36励合理有效4．2．4不同学历员工的需求分析通过对不同学历员工的需求调查表的汇总分析，如表4．5所示，可以得出如下结论。从表4．5可以看出，整体来说学历越高，所关注的需要层次平均越高。在SH公司中本科及以上学历的人群，比较关注职业发展规划和员工培训，其次是薪酬分配、绩效考核和精神激励，；而学历在大中专的人群更关心的是薪酬分配和绩效考核，其次是精神激励、员工培训和职业发展规划，他们将荣誉、沟通激励等需求均放在了自我实现之前。一35． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查表4．5按学历分类需求分析表Table4．5accordingtotherecordofformalschoolingclassificationdemandanalysistable本科级大中专及调查项目对应内容说明以上以下工资奖金分配公平合理、加薪与工作业绩直接相关、薪酬分配18．3422．58福利制度完善绩效考核绩效考核设计、运用、执行方面19．4520．11完善的培训机制、在公司能够接收到必要的培训、培员工培训21．3115．76训对职业发展、晋升、绩效奖惩紧密结合职业发展规划晋升制度合理、有合理的职业发展空间22．9210．21精神激励荣誉激励、沟通激励和企业文化激励合理有效10．1218．784．2．5不同岗位员工的需求分析通过对不同岗位员工的需求调查表的汇总分析，如表4．6所示，可以得出如下结论。表4．6按岗位分类需求分析表Table4．6accordingtothepostclassificationdemandanalysistable调查项目对应内容说明中层管理一般管理一线员工工资奖金分配公平合理、加薪与工作业薪酬分配22．2519．3522。15绩直接相关、福利制度完善绩效考核绩效考核设计、运用、执行方面15．0518．4917．0l完善的培训机制、在公司能够接收到必员工培训要的培训、培训对职业发展、晋升、绩18．3720．9410．41效奖惩紧密结合职业发展规划晋升制度合理、有合理的职业发展空间11．0821．8316．58荣誉激励、沟通激励和企业文化激励合精神激励9．247．0019．92理有效从表4．6可以看出，作为SH公司的中层管理人员对薪酬福利的需求排在所有调查一36． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查项目之前，一般管理人员对职业发展的需求最为强烈，；一线员工在SH公司中包括直接和用户接触的员工，需求最为强烈的是薪酬福利，其他依次为精神激励、绩效考核、职业发展规划、员工培训，究其原因是由于他们在公司不容易受到关注和重视。此表的统计数据通过SH公司全体员工对薪酬福利、绩效考核等各项调查指标的需求情况，证明了SH公司在员工激励方面存在许多问题，再次说明SH公司目前的激励机制己经不能满足员工的当前需求，这必将影响员工的工作热情和组织的工作效率，从而阻碍公司的发展。总之，从SH公司员工需求调查结果来看，激励作用最强的因素是薪酬，仅次之的是绩效考核和员工培训，此外职业发展规划也是重要的激励因素。因此本文将对SH公司在这几方面的激励措施进行深入的分析，找出问题的症结所在，通过制定相应的差异化的激励措施，来解决目前SH公司在员工激励方面存在的问题，完善SH公司的员工激励机制。4．3基层员工激励需求从上述对员工需求的调查分析中，我们可以得出激励的现实效果和需求层次之间还存在一定差距，主要体现在如下的几个方面：错误!未找到引用源。完善激励结构，薪酬分配改革势在必行。缺乏科学的完整的设计的激励机制最终难免流于形式，致使激励结构的不完善，使其不能够发挥它们应有的激励作用甚至与设计初衷背道而驰。电力企业在薪酬支付中有着依据年初财务部门制定的工资预算标准进行分配的传统，这样就忽略了依据考核等内外因素进行调整薪酬分配过程，这种看似简单易行的制度，却因不时要修订各种“不适”而导致了电力公司整个薪酬支付体系的混乱，另外，在薪酬分配的执行过程中，领导对薪酬的二次分配中难免参杂个人意见也大大影响了薪酬分配的规范性，缺乏一套合理的且行之有效的分配机制。这种混乱的薪酬管理模式，不能体现企业的战略目标和定位，已经不适用于现代企业的发展模式。在我国电力公司现有的薪酬体系下，尽管某些优秀的专业技术人员对公司的贡献不逊于甚至高于某些中层管理人员，但却拿着相对较低的薪水，技术人员提升专业能力的动力逐渐丧失。而更多的基层管理者不得不面对来自优秀专业技术人员的竞争，而专业技术人员被迫放弃其擅长的领域转向其未必适合的管理职位，晋升渠道狭窄而抑制了他们的积极性和创造性，也极大地削弱了团队的整体业绩。在电力公司内部，薪酬水平方面存在“一高一低’’的现象，即一些岗位的员工工资收入水平高于劳动力市一37． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查场价位，而有些关键岗位、重要岗位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，现有的分配机制既不利于吸引和留住人才，也不利于建立能进能出的用人制度。此外国有电力公司受计划经济以及垄断行业保护的影响，企业市场竞争意识淡薄，对于相当一部分平时工作积极性差、工作效率低下，缺乏有效的退出机制。对此，新的激励对策的重心就是完善激励结构，尤其生理层面的薪酬分配。错误!未找到引用源。激励措施要想真正体现差别化，需要进一步完善绩效考核体系。现行的激励措施往往是一刀切，分配机制也未体现人力资本的投资价值，高学历、高职称人才的价值并不能充分在分配中体现出来，没有注意到不同学历、年龄、岗位等员工的不同需求和偏好层次，这样总是会造成不管设置何种激励方案，都会有一部分不满意。公司的业绩考核指标设置过分简单，反映业绩考核结果的动态浮动工资的比重太小。员工的薪酬水平与公司效益、个人业绩没有建立有效的连接。浮动工资是激励薪酬的重要组成部分，也是员工与企业业绩挂钩的重要体现。但在电力公司的薪酬体系中，属于动态项目的考核工资，又分为了月度工资和季度考核工资，月度考核工资固定按月发放，成为固定工资中的一部分，完全失去了动态功能。员工的收入不能和个人贡献大小紧密结合。薪酬和效益脱钩不利于经营成本的控制。考核现在的激励机制让员工们感到并不满意，甚至有些麻木。对此，新的激励对策的关注点是在强调统一的规范建设的同时，注意通过绩效考核的方式分出层次，作为激励的基础和依据。错误!未找到引用源。加大培训力度，为员工打开晋升路径和做好职业规划的引导。建立合理的培训机制和用人机制，为有能力的人找到合适的岗位，培训不仅够满足基层员工的需要，也是企业保持可持续发展的需要。目前部分管理者缺乏精力和耐心去分析自己所辖的人力资源，管理工作粗枝大叶，对待工作岗位的设置和用人的把握上不能因人而异；部分管理者把官本位通道设置当成员工唯一的发展途径．忽视了技术岗位和操作系列岗位上员工的合理发展要求。能上不能下的现象造成员工职业生涯通道的受阻．使部分能力不能有效施展的员工寻求第二职业的发展来实现个人价值；企业培训内容针对性弱，内容空泛，不能满足员工的需求也很难达到培训的既定目标。由于职业通道的狭窄．员工看不到培训带来的能力提高和职业生涯发展方向，使员工参加培训的动力不足；随着部分中层管理人员、普通技术管理人员、综合管理人员的提升调整、退休、调出及其它原因的自然减员，需要从生产一线高学历的员工中选拔一些优秀人员充实管理岗位，“选拔谁?如何选拔?选拔的人是否合适和胜任岗位要求户被选拔的人本身的意愿如何，“都是人力资源管理部门需要考虑的问题。由于管理工作的不充分扎实．使得人力资源管一38． 万方数据东北大学硕士学位论文第4章基层供电企业员工需求调查理部门操作起来比较艰难有时还出现选拔的人不能适应岗位要求的现象影响管理工作的正常开展．给企业工作和个人发展都造成不好地影响。(4)精神激励的效果不明显，加强其实施的力度和作用。领导对于员工精神层面的关心明显欠缺，员工的荣誉、沟通、企业文化激励需要没有获得满足，员工没有归属感，导致企业对员工的意义仅仅作为一个“饭碗”的概念存在，大大削减了企业平台在员工心目当中的不可替代性。良好的沟通，是一切组织存在的基础。需求分析显示，一线员工的沟通需求比较明显，是因为他们需要获得肯定，需要和干同一种工作的不同部门的人交流，才能获得满足。企业文化是一种氛围，他的精神层和物质层无时无刻不在感染、引导着职工，公司的企业文化虽然有口号，但是并没有深入到每一个职工的心理，没有在潜移默化中帮助职工树立正确的价值观和对企业的责任感，引导职工加强品德修养，提高思想觉悟。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。企业的现阶段的荣誉激励人情因素比较大，评选标准不够严格，没有激励更多有进取心的人们。对此，新的激励对策应该加强对精神激励的实施力度。．39． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计第5章SH公司基层员工激励机制设计在这个经济发展日新月异的时代，基层员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然，时代在发展，社会在进步，缺陷与不足的出现并不可怕，只要能够认识到这些缺陷，并正确对待，及时完善，就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。SH公司针对以上问题，激励对策思路是：以“以人为本”为目标，完善激励结构，按照多劳多得，贡献大，收益大的要求设计薪酬福利体系；以公平、公正为原则完善绩效考核体系；以体现沟通、荣誉和职业生涯规划为核心，实现精神激励。5．1薪酬激励方案设计5．1．1工资分配方案错误!未找到引用源。岗位分析岗位分析，顾名思义，就是说对每个岗位的工作职责进行一个科学的界定和全面的分析，并能够准确评价岗位职责的难易程度。只有在对岗位详尽的分析以后，才能在薪酬激励中对设置岗位工资时有一定的理论依据。可以根据员工面对面访谈法、对原有岗位的资料进行分析的方法、对关键事件采取跟踪记录的方法、理顺工作秩序的分析法等，将所有掌握的可利用的信息资料整理、汇总的基础上，形成，形成职务说明书的初稿。对各个岗位的工作能够合理的分析，需要明确本岗位主要工作范围和职责、本岗位与其他岗位的关系、本岗位所具备的资格条件等在此基础上会同各部门专业人员及有关专家，对各个岗位进行测评，根据岗位的重要性，任务的复杂程度、对从事该项工作人员的素质要求等，进行综合打分，最后形成各岗位的标准岗位工资。以收费员的岗位为例，表5。1列示了收费员的岗位说明书错误!未找到引用源。设计专业技术级别和行政级别相对应的岗级重新分类电力企业属于技术密集型企业，近年来通过不断优化员工队伍学历结构，高学历的电力系统专业技术人员在企业中占有越来越高的人员比例和越来越重要的地位。他们在专业领域非常出色，也愿意继续发展他们的事业，但与管理职业生涯路径相比，技术职业生涯路径的报酬、地位偏低，而且发展机会相当有限，晋升路径很短。如果仍旧沿用传统的行政职位晋升的做法。不仅不能起到应有的激励效果，还会促使专业人员放弃自．．40．． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章sH公司基层员工激励机制设计表5．1收费员的岗位说明书Table5．1tollcollectorjobdescription岗位名称收费员直接上级班组长岗位级别8岗位编号10908贯彻执行《电力法》、《电力供应与使用条例》、《供电营业岗位职责规则》等有关国家法规、政策及本企业有关规章制度、标准；负责居民客户电量预售熟练掌握《电力法》、《电力供应与使用条例》、《供电营业规则》等有关国家法规、政策及本企业有关规章制度、标准：任职资格熟悉辽宁电力营销管理信息系统，具备一定的计算机基础知识；具备高中文化程度及营业岗前培训负责受理居民客户储蓄购电工作，当面核实客户的基本信息，确认无误后将款额输入微机，并打印居民购电发货票；按日结帐，按规定日清日结，如有不符，必须当日查清并处理完毕；职责权限负责登记银行存款日记帐；每月按规定时间进行月结帐，并与月报对帐；每日按规定时间，打印银行日结帐单，与内部银行交接现金，填写银行现金交接帐、银行现金凭条。检查与考核本岗位只要有班组长负责检查考核己的业务专长，和管理人员一起去挤狭窄的晋升“独木桥”，长此以往，企业就会形成忽视业务专长、崇尚“官本位”的不良风气，不利于企业的持续发展。所以，在现有的机制上，应该将技术类为划分出等级作人员，可分为高级工程师、工程师、技师、高级工、中级工、初级工六个层级。将管理和技术六个层级之间有机对应，不同技术层级分别享受对应管理层级的薪酬待遇。以检修工为例，具体对应的关系如下表5．2所示：这样的设计方案有助于企业降低人力成本、降低员工的流失，提高劳动生产率，真正实现了激励的作用，为企业降低了成本增加了效益。．41— 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计表5．2检修工专业技术级别和管理级别的对应关系Table5．2therepairmanprofessionalandtechnicallevelandmanagementlevelofcorrespondingrelations岗位等级岗位描述技术级别管理级别8初级工10中级工副班长ll高级工班长检修工12技师一般管理人员15工程师副总经理16高级工程师总经理5．1．2绩效工资方案设计绩效工资应该充分的发挥其激励性，员工所获工资总额的差别将主要在这个部分体现。在完成公司计划指标的前提下，可以按照全体员工的工资总额的40％计提公司全体员工绩效工资总额，同一单位同一层级员工之间，绩效薪金差距控制在2倍左右。管理机关的绩效薪金采取月度考核、季度预发、年终考核总兑现方式；一线员工的绩效薪金采取月度考核预兑现(依据员工月度工作积分计发)、年度考核总兑现的方式。员工每月应得绩效工资为员工绩效工资总额除以员工人数再除以12，其公式见式5．1为：个人月度应得绩效工资=(员工绩效工资总额／员工人数)／12(5．1)通过建立绩效考核体系、完善用人机制，将员工的分级管理应用到实际中，月度对员工工作完成情况进行评价打分，根据不同分值将员工分为A、B、C、D四个等级，A级占比25％，B级40％、C级30％、D级5％。对部门(班组)年度考核结果为A级的，可适当提高其所属员工A级占比。对不同分值等级的员工设置绩效工资的系数：A级设置系数1．5；B级设置系数1．0；C级设置系数O．8；D级设置系数0．5，员工需加强培训；获得E级的员工不得绩效工资，具体情况看表5．3岗位工资与绩效工资的总和就是员工当月所应获得的薪酬总额。通过将分级管理、绩效考评与薪酬体系联系起来，使得员工在薪酬方面拉开了差距，员工任务完成情况、工作态度将直接影响其所获得的薪酬。这样就形成了竞争性、激励性，改变了“大锅饭，一刀切"的平均现象，体现出激励性。一42． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计表5．3评定等级与绩效工资发放关系Table5．3gradeandperformancesalaryrelations月度绩效考核分值评定等级所得绩效工资100A月度应得绩效工资×1．590——100B月度应得绩效工资×1．075-89C月度应得绩效工资×0．860-74D月度应得绩效工资×0．560以下E下岗5．2绩效考核方案设计SH公司的绩效考核体系，应该实行“公司考核部门，部门考核员工"的分级考核办法。SH公司实行“绩效经理人”制度。绩效经理人负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。部门主要负责人和一线班组长为所属员工的绩效经理人。各级单位可赋予绩效经理人一定比例的绩效薪金分配权；对市场化程度高、竞争性强的单位，可适当提高绩效经理人的绩效薪金支配比例。以前的绩效考核方案没有按照员工的类别考核，不管是一线员工还是管理员工都采用一样的绩效考核方案。在绩效考核方案设计上，应该分出一线员工绩效考核和管理员工绩效考核。5．2．1一线员工的绩效考核方案设计一线员工主要是指在公司直接面对用户冲在生产营销第一线的员工。对他们主要采取了观察法和面谈法，对其岗位及业绩特征进行详细分析和分解，并在此基础上对现有的基层员工绩效评价指标体系进行优化设计。基层员工的绩效评价指标体系是按照经验总结法，根据现有绩效评价体系的现状、岗位特征及存在的问题结合本年度企业的发展目标而制定的。基层员工绩效评价体系优化主要体现在以下方面：一是提高日常工作的权重，打分权重从70％和30％变为90％和10％，因为日常工作是衡量一线员工最主要的指标，需要适当的增加打分权重；二是细化定性指标评价标准，将日常工作细分为各个考核内容，并规定了考核标准，将基础工作由三项增加为十项，覆盖面全；三是增加了额外的补充考核。具体设计方案如表5．4．43— 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计所示表5．4员工绩效评价体系权重及考核标准Table5．4employeeperformanceevaluationsystemandassessmentstandardweight分类考核内容权重标准分考核标准月综合线损率指标、根据公司下达的线损率月各项考核指标，月高损台区及高损20％20完成及未完成各奖罚±0．01分线指标线路及台区基础资料内容准确、齐全，未台区、线路基础资料10％10达到准确、齐全，每项扣0．5分每低于实抄率目标值1％扣0．5分；造成积压电量每户次0．5分，积压电量每各类客户电能表实100kWh，扣0．1分；连续3个月及以上划抄率、按例日同步抄3％3零用户原因不清楚或情况不实，每户次扣表1分，新装客户在一个月内未抄表，扣1分，不按例日抄表，每次扣1分，不同步抄表，每台次扣1分每月抄表工作正确抄表工作正确率100％，每降低1％，扣0．5塞100％3％3分：居民误抄表每户扣0．3分，低压误抄表每户扣0．5分每月抄表工作及时抄表工作及时率100％，每降低1％，扣0．5窒100％4％4分：居民误抄表每户扣0．3分，低压误抄表每户扣0．5分日常工作每下降1％$F10．5分；(计量装置封印完(90分)计量装置完好情况5％5好率未达到指标，按分公司封印管理办法考核)低压电费每月月末倒数第二个工作日3．00前完成电费回5％5发生当月电费回收率低于100％的情况，收指标，居民电费结当月发生一户欠费，扣0．5分。帐日为最后一个工作日4时前。当月在途资金不超过1．5％5％5当月在途资金每上升0．1％。扣0．5分。低压及储蓄客户电5％5电价政策标准执行错误，每件次扣0．5分价执行情况完成台区采集覆盖根据公司下达的考核指标，覆盖率在98％窒5％5以上完成台区采集抄表根据公司下达的考核指标，覆盖率在95％成功率5％5以上售电业务5％5发生售错电每笔扣5分IC卡售电5％5未达到标准一项每次扣5分．44． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计续前表分类考核内容权重标准分考核标准咨询业务5％5未达到标准一次扣2分日常工作(90分)ATM自助缴费业务2％2未达到标准一次扣2分收费日结3％3未达到标准一项每次扣5分企业形象2％2违反一项扣1分工作纪律2％2每发生一项扣1分工作效率1％1未按时完成工作扣1分基础工作计算机管理1％1发生一人次扣2分(10分)未达到标准一项扣1分：未按规定上报每班组建设管理2％2次扣1分；上报出现数据错误每次扣1分培训管理1％1未达到标准一项扣1分临时性工作1％1未按规定完成每次扣1分；违反国家电网公司新“三个十条”的承诺，除按有关规定处理外，扣5分违反东北电监局《居民用电服务质量监管专项行动》有关指标，除按有关规定处理外，扣5分发生营业责任事故，除按有关规定处理外，扣5分发生影响公司形象的营销负主要责任的负面新闻宣传事件，除按有关规定处理外，扣5分同业对标指标，未完成～项按同业对标相关规定扣分其他考核因工作质量造成95598转来投诉单扣1分，造成95598转来投诉转咨询单扣0．5分，未按规定处理投诉及咨询单超期1天扣1分收费日结超期，每户扣0．5分收费差错率超出0．03％时，每户扣O．5分POS或ATM结账不及时，每次扣0．5分丢失抄表器，除按有关规定处理外，每次扣20分；抄表器人为原因损坏按原价赔偿5．2．2管理人员的绩效考核方案设计管理人员在企业发展中起着不可或缺的重要作用，面对高层领导者他起到参与和辅佐制定企业战略、企业决策的角色，面对一线员工，管理人员又起着管理、组织、监督、指导等作用。管理员工和一线员工工作内容上有所区别，他们主要负责上级下达的和本单位的重点工作的部署和安排，负责对上级下达和本单位一些关键性的指标进行把控和一45． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计监督。管理人员的考核内容是按照经验总结法归纳出来的，那么设计管理人员的绩效考核方案应该按早两方面进行考核，即关键业绩指标和重点工作任务指标。评价时可采用目标比较法、历史比较法、标杆比较法等方法，由部门主要负责人(绩效经理人)进行考核评价。不同岗位的主要工作指标不同，那么以以营业副经理为例，设计出具体的激励方案如表5．5所示表5．5管理人员的评价体系权重和考核标准Table5．5managemerttevaluationsystemweightandcriteriaofassessment序号指标名称权重分值利润总额10％10'—可控费用10％10售电量10％10线损率10％10关键业绩指标用户电费余额占比及节电10％10完成率全员劳动生产率10％10保证安全生产无事故10％10重点工作任务“三集五大”的建设30％30指标二、减项指标(最高减30分)包括安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等方面的内容，具体指标及减分标准参照《国家电网公司企业负责人年度业绩考核管理暂行办法》(国家电网公司(2012)456号)制定。三、年度上级综合评价(±20分)综合考虑各单位在电网建设、价值创造、管理创新，以及履行重大社会责任等方面的突出贡献情况，予以加分；对给单位造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分。5．3培训激励方案设计根据激励的双因素理论，培训是一种能够真正调动起员工工作积极性的激励因素，．．46．． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计在上述的分析中，40岁以下的员工主要是自我实现的需要，为了能够充分发挥自己的个人才能，紧跟形势，掌握技能，培训工作是否得以有效的开展，就显得尤为重要。而40岁以上的员工，安全和生理的需要占主导作用，为了在不断变化的企业环境中，不被年轻人所取代，保住现有岗位，培训工作对这一部分员工也是不可或缺。设计方案如下：错误!未找到引用源。先总结再培训，增加讨论式培训。员工先要总结工作中存在哪些问题，找到这些问题需要培训的方面，进一步确认培训的需求，每个员工根据填写培训需求调查表，有效的反应培训需求，最终确定出培训计划。具体培训需求表见表5．6表5．6员工需求调查表Table5．6staffdemandquestionnaire部门姓名职位需要培训的工作内容培训的理由想要培训的方式备注由于班组性质的特殊性，培训时间和工作时间有冲突，以工作时间讨论式培训的方法解决这个问题。由班组长和先进的技术人员牵头，与班组所有成员对近期工作中遇到的问题展开讨论，这种培训方法比较平易近人，容易使班组中文化层次参差不齐的员工接受起来更直接，以讨论的形势代替讲课，可以随时抽出半个小时一个小时的时间，合理的解决培训时间和工作时间产生冲突的问题。另一方面来讲培训真正做到有效的话，员工会自动自愿的主动牺牲个人时间参与培训。错误!未找到引用源。加强对培训的监督管理，以定期考试、不定期检查培训内容执行情况的考核方式，使培训变为企业文化深入人心，减少企业对生硬制度的依赖。对．．47．． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH／Ax-司基层员工激励机制设计员工的考试成绩进行考核和奖励，纳入绩效考核同时也是员工岗位晋升的依据。每次培训后通过跟踪考核表，反应培训内容的后期执行情况。具体的跟踪考核表见表5．7表5．7员工培训跟踪考核表Table5．7stafftrainingprogresstracking跟踪内容权重分值打分检验培训内容的理论考试50％50对培训内容应用的检验50％50评价您对培训的综合评价：1．好2．很好3．一般4．较差您对培训的内容评价：1．好2．很好3．一般5．较差您对培训的讲授评价：1．好2．很好3．～般6．较差您对培训的意见和建议根据最终打分结果分为优秀、良好、合格、需继续培训，以此和个人绩效相联系，与个人职业发展和未来晋升相关联，通过反馈培训的结果和合理化建议，使下一次的培训能够扬长避短，最终真正的达到培训的常态化管理。错误!未找到引用源。差异化培训，新旧方法的结合，使一些单位的老员工，因长期从事本岗位工作积累出的经验使他们不愿意接受新鲜事物。应该针对这样的老员工开展一些不拘泥于形势、不照本宣科的培训。对新员工应该把培训的重点放在专业知识和工作能力的培训上来。5．4职业发展规划方案设计职业发展规划既是个人发展的需要，也是企业的发展的必修功课。个人目标的达成和企业目标的实现相互作用，相互影响，共同前进，最终达到企业整体目标和个人发展目标的统一。．4R一 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计错误!未找到引用源。根据企业的实际需求设置具有挑战性的工作岗位。SH公司基层员工呈年轻化现象，青年员工对未来的僮憬和对一个可以大展拳脚的平台的渴望是很强烈的，那么设置恰当的具有挑战性的工作岗位恰能激发青年员工的工作热情和学习热情，青年员工在完成自我超越的同时，企业本身也受益匪浅。另外设计或分配岗位时要综合考虑多种因素。如特长、性格特质、爱好以及价值取向等诸多方面，综合考虑。让一个巧妙设计的工作岗位成为员工发挥个人能力与工作热忱的催化剂，已达到企业高速发展。错误!未找到引用源。制定清晰的个人发展路径。SH公司基层员工是受激励最弱的一个阶层，企业必须为基层员工设计出清晰明了的上升路径和甚至打开退出通道，以便基层员工设立自己的目标，判断在即的生存现状，这样能更好的激励员工。表5．8基层员工职业生涯规划与发展表Table5．8juniorstaffcareerplanninganddevelopmenttable姓名性别年龄婚姻状况部门职位最高学历专业特长个人兴趣职业选择职业生涯路径职业生涯目标短期目标中期目标长期目标完成时间现有条件需要资源完成短期目标的计划与实施完成中期目标的计划与实施完成长期目标的计划与实施所在部门经理审核意见和建议人力资源部审核意见和建议企业长久以来坚持的人员发展通道只是在自身管理职能设置上的职务等级升迁制．．49．． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章SH公司基层员工激励机制设计度，倾向于管理类的职业生涯制度，不但降低了员工获得职位等级的晋升机会，也弱化了基层员工立足本岗，深挖技术潜力，干一行精一行的发展路径，从而限制了企业人才的创新能力，限制了企业的技术发展，大大降低了企业的劳动生产率。要通过职业生涯管理对基层人员起到激励作用，就要在改良这种职务等级体系的同时，为一部分技术性岗位的员工量身定做适合其自身特点的职业生涯通道。通过建立员工职业发展档案，实现与人力资源的深入探讨与交流。具体的基层员工职业生涯规划发展表如表5．8所示：错误!未找到引用源。员工发展设计多重职业通道由于SH公司主要包括管理人员和一线员工，公司在设置职业发展通道是就需要充分考虑他们人员构成及特点，分别为其设置不同的职业发展通道，新员工在入职初期5年内可以指按工龄晋升，这样有利于新员工在实际工作中加深对企业的了解，充分的体会企业设置的各条线的主营业务和岗位要求，以便以后选择适合自己的职业路径。不同职业路径之间薪资水平和发展机会应当相近。员工个人的发展可以不必局限在某个特定的职业生涯通道中，他们也可以根据重新设计后的职业通道，在日益发展的电力企业中，应该设立符合当前形势的“双梯制“通道，分为专业技术通道和管理级别通道，专业技术通道如图5．9所示、管理级别通道如图5．10所示高级工程师t工程师千技师t高级工个中级工t初级工总经理千副经理t科室主任t班组长t副班组长TI一般员工图5．9专业技术通道图5．10管理级别通道Fig．5．9professionaltechnicalchannelFig．5．10managementlevelchannel选择一种符合自己的兴趣和技能的发展道路来努力。这也为公司用人、留人提供了新的思路。5．5精神激励方案设计．50． 万方数据东北大学硕士学位论文第5章sH公司基层员工激励机制设计5．5．1荣誉激励方案设计荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋发进取的重要手段。特别在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这个环节尤为重要。在基层供电公司，荣誉激励有时候就是人情激励，荣誉的设置相对模糊，谁都看似符合标准，所以没有起到真正的激励作用。未来，SH公司应该充分认识荣誉激励的作用，在荣誉激励上应该拓宽授予面，不应有人情方面等人为因素，对评选标准和评选的员工严格审查，加强获得荣誉员工的宣传，通过表彰、宣传栏、报刊等多种方式大力宣传，使荣誉激励真正的起到应有的作用。而且，荣誉激励可以树立榜样的典型，使其他员工逐渐趋同，所以荣誉激励可以树立先进典型，发挥榜样的力量，使企业内部形成一种力争上游的良好风气，使得个人和企业得到双赢的效果。5．5．2沟通激励方案设计良好的沟通，可以产生强大的凝聚力，运用好沟通激励，是加强基层员工培养的重要途径。针对基层供电企业的情况，提高沟通质量，一般来说，面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的，沟通的实现有赖于良好地机制，一是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会、问卷调查等。二是通过非正式的沟通渠道。如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。企业内部应该形成一种由管理者到基层员工的自上而下的沟通习惯。主动了解和关心基层员工，能够站在基层员工的角度上，倾听员工反馈，解决员工的困难。这样才能有效的调动起员工向管理者一个自下而上的主动沟通，这样管理层所能掌握的基层信息才能更加具有真实性和实效性，对政令畅通、政策出台、制度改革的推进也具有润滑剂作用，进一步提高企业执行力。管理层首先加强自身的沟通工作，作为领导者，要增强自身的魅力，用爱心和诚信架起真诚沟通的桥梁。创造有利于沟通的环境，确定最恰当的时间，选择最佳的场所，布置好面谈的场所等。其次要重视信息的公开化，让员工了解企业，看到自己所取得的成绩和为企业做出的贡献，再次是必须建立相应的制度保障沟通的顺利进行，使交流制度化。加强沟通的双向性，沟通双方互为主导地位，坦诚相见。5．5．3企业文化激励方案设计企业文化是一种无形的管理方式，是企业的象征和灵魂，它是从非计划、非理性的一51— 万方数据东北大学硕士学位论文笫5章sH公司基层员工激励机制设计感情因素出发来协调和控制人的行为，是企业全体员工共同价值观的体现。其作用主要表现为：充分发挥每一个人的自主性和创新精神，使他们的行为自觉地趋向一致，构成团体协作的整体。其目的在于培育和创造一种精神，即一种符合企业实际情况、催人奋进、务实创新、开拓进取、争创一流的企业精神。良好的企业文化有利于尊重个人感情、实现自我控制，既是通过管理系统制度来进行控制，又通过人们共同拥有的价值观来进行自我控制；有利于培养集体意识，增强凝聚力；有利于改善人际关系，促进精神文化建设；有利于树立企业形象，提高企业知名度。建设和弘扬统一的企业文化，必须进一步提高文化自觉，增强文化自信，全面落实“五统一”要求，统一价值理念，统一发展战略，统一企业标准，统一行为规范，统一公司品牌；必须统筹推进企业文化传播工作，把统一的企业文化内化于心、固化于制、外化于行，切实转化为全体员工的群体意识、自觉追求和行为习惯；必须大力加强领导力和执行力建设，把统一的企业文化融入公司改革发展稳定全过程，渗透到经营管理各环节，体现在深化“两个转变”、构建科学的“三集五大”管理体系中，与企业管理相融共进，推动公司科学发展。为了加强SH公司企业文化方面的激励作用，应该加大学习宣传力度，要采取多种形式，大力学习宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵和“五统一"要求。深入开展企业文化主题实践活动，大力宣传先进典型，积极营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围，引导广大员工自觉实践统一的企业文化；加强企业文化培训，充分发挥各级培训中心(党校)的作用，开展全员培训，重点抓好地(市)县公司党政主要负责人的培训工作；加强考核评价，提高企业文化建设管理在企业负责人业绩考核中的比重，明确标准和内容，加大考核力度。认真开展企业文化建设动态评估，及时发现问题，抓好整改落实；加强分类指导，要做好直属产业、金融企业、海外企业等企业企业文化整合工作，结合行业特点，在业务实践中提出具体的落地措施。各省级公司要加强对农电企业落实统一的企业文化的检查指导；全面规范员工行为，大力推进企业伦理道德建设，重诚信，守原则，重执行，守承诺，自觉恪守公司员工守则、基本礼仪规范和“三个十条’’等规章制度，使统一的企业文化成为广大员工的道德基础和行动指南，自觉维护国家利益和企业利益。四是深化落地工程重点项目建设。围绕构建科学的“三集五大"管理体系，实行审核管理，开展项目督导，抓好落地重点项目建设，推进管理创新和文化创新。．52— 万方数据东北大学硕士学位论文第6章结论与展望6．1本文主要研究工作激励机制是人力资源管理系统中的主要内容，并且它和其他的管理功能共同发挥作用。只有建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。激励是多个方面，多个角度的激励，不能单一僵硬的使用某种激励机制，基层供电企业在进行激励的时候要灵活运用多种激励手段，综合运用激励方法，从各个角度、各个环节全面提升员工的积极性和工作效率。本文主要研究工作就是根据公司的不断发展对基层员工的迫切需要，通过分析基层员工的特性、特点，结合公司内部文化环境的管理运营环境，研究设计有针对性的，适合本公司发展需要的基层员工激励方案，推动本公司员工快速成长、成才，为公司的可持续发展奠定良好的人才基础。在设计激励方案的过程中，我们不可能期望某一种激励措施就能够达到激励员工的目的，因为人与人之间的追求与需要是不同的；人们对奖励的期望水平也各不相同；还有不同的组织文化和社会背景都可能对不同的人产生不同的激励力量。因此，我们只能从整体上来把握企业的现状和想达到的目的，从而使各项激励措施、方案、制度之间互相补充，取得整体上的激励效果。伴随着供电体制改革和建设现代企业制度的进程，基层供电企业体制、机制和管理创新的任务相当艰巨。供电企业不仅要明确人力资源管理的重要性，还要运用现代科学的管理手段作为指导，重视员工、培训员工、激励员工、吸引员工、留住员工，真正地做到“以人为本”，努力创造出一个“人尽其才，才尽其用”的环境，最大限度地发挥人的潜能，实现企业利润最大化。从而打造出一个高效、优秀的团队，来迎接市场的新机遇和新挑战。只要基层供电企业能够结合自己的实际情况，联系外部的环境，找个适合自己的激励方式，建立属于自己的完善的激励机制就可以在激烈的竞争环境中找到属于自己的位置。6．2本文的创新点与局限性通过对我公司基层员工实际情况的调查，设计的基层员工激励方案有以下创新点：一是面对的是SY供电公司SH公司这一群体，不是公司的全体职工，因而方案对．53— 万方数据东北大学硕士学位论文第6章结论与展望基层员工的针对性更强；二是通过对基层员工的调查分析，进一步了解掌握了基层员工的生活和工作情况，因而对基层员工的激励更具全面性；三是根据借鉴其他企业的员工“双梯制’’的职业发展通道，设计出了基层供电企业员工的薪酬分配方案和职业规划方案。并针对一线员工和管理人员分别设计了绩效考核方案，使员工实现了差别化的管理。由于篇幅所限，本文对有关激励机制的研究还有不尽之处，没有深入研究风险机制的设计，一些较为先进的激励方式还不适用于基层供电企业，比如职工持股激励等，这里未做探讨，将在以后进一步的学习中继续研究。6．4有待于进一步研究的问题随着公司发展的转变，人力资源管理面临前所未有的挑战，公司将逐渐形成与“三集五大"体系建设和“三定"工作要求相适应的集约化、扁平化、专业化组织管理模式，与公司发展和电网发展相适应的科学化、差异化、精益化用人分配机制，与深化全员绩效管理相适应的量化考核体系，与“三考”工作要求相适应的“大培训、大考试”机制。本人将顺应形势，继续研究员工自我激励、内在激励的方式、内容和方法，使员工的激励方式与公司的发展战略要求步调高度一致，这将会让员工焕发出无穷的激情和动力，从而使企业最大程度的受益，永葆青春和活力。．．54．． 万方数据东北大学硕士学位论文致谢致谢光阴荏苒，硕士研究生的学习即将结束，三年的学习生活使我受益匪浅。经历大半年时间的磨砺，硕士毕业论文终于完稿，回首大半年来收集、整理、思索、停滞、修改直至最终完成的过程，我得到了许多的关怀和帮助，现在要向他们表达我最诚挚的谢意。首先，我要深深感谢我的导师孙世敏老师。孙老师为人谦和，平易近人。在论文的选题、搜集资料和写作阶段，孙老师都倾注了极大的关怀和鼓励。在论文的写作过程中，每当我有所疑问，孙老师总会放下繁忙的工作，不厌其烦地指点我；在我初稿完成之后，孙老师又在百忙之中抽出空来对我的论文认真的批改，字字句句把关，提出许多中肯的指导意见，使我在研究和写作过程中不致迷失方向。他严谨的治学之风和对事业的孜孜追求将影响和激励我的一生，他对我的关心和教诲我更将永远铭记。借此机会，我谨向孙老师致以深深地谢意。同时也感谢这三年来与我互勉互励的诸位同学，在各位同学的共同努力之下，我们始终拥有一个良好的生活环境和一个积极向上的学习氛围，能在这样一个团队中度过，是我极大的荣幸．我还要感谢我的家人，我的父母和我的爱人，他们给我极大的鼓励与朴素的帮助。最后，我要感谢参与我论文评审和答辩的各位老师，他们给了我一个审视几年来学习成果的机会，让我能够明确今后的发展方向，他们对我的帮助是一笔无价的财富。我将在今后的工作、学习中加倍努力，以期能够取得更多成果回报他们、回报社会。再次感谢他们，祝他们一生幸福、安康!一55． 万方数据 万方数据东北大学硕士学位论文参考文献1．孙世敏．企业业绩评价指标的比较研究[J]，财会研究，2002，(9)，46—472．孙世敏，赵希男．可持续发展的战略绩效评价体系设计[J]，管理评论，2004，第6期，60—63+653．孙世敏．公司绩效评价体系与管理者报酬[J]，管理评论，2004，第3期，17—19+644．杨晨．A供电企业生产检修基层员工的激励对策研究[D]，云南大学，20115．孙世敏，赵希男．企业绩效的社会评价与政策建议[J]，当代财经，2005，(07)6．孙淑风．J公司员工激励机制现状及对策研究[D]，大连理工大学，20107．张军．D公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究[D]，大连理工大学，20068．洛丝特．人力资源管理[M]，中国人民大学出版社，1999，30—359．锁红军．如何进行人本管理[M]，北京大学出版社，2004，60—7010．余凯成，程文文，陈维政编著．人力资源管理[M]，大连理工大学出鼎，1999，21—3311．张建明．甘肃省电力公司薪酬体系再设计与应用研究[D]，甘肃大学，201012．辛向阳．薪资革命[M]，北京：企业管理出版社，2001，41—5513．陈晓红，毛萍．论国有企业经营者报酬激励机制[J]，中南工业大学学报(社会科学版)，2001主-14．周三多．管理学[M]，上海：复旦大学出版社，1999，98—102：15．郝忠胜，李虹．人力资源主管绩效管理办法[M]，中国经济出版社，2003，23—4516．斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997，68—9017．张文昌．现代管理学[M]，山东人民出版社，2004，121—12518．刘金张，孙可娜．现代人力资源管理[M]，高等教育出版社，2007，80—9019．罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪．公共部门人力资源管理一一系统与战略[M]，中国人民大学出版社，2001，67—7820．曾仕强，刘君政．人力自动化[M]，安徽人民出版社，2000，15—1721．雷蒙德·A·诺伊．人力资源管理[M]，中国人民大学出版社，2001，67—7022．[美]威廉．沙门．薪酬设定与员工激励[M]，长春：时代文艺出版社，2003，34—4023．苗青．如何设计考核指标权重[J]，人力资源开发与管理，2004，524．张昌起．A公司员工绩效考核体系设计[D]，长沙，中南大学，2004．57． 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