雇主品牌与员工工作绩效关系研究

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1、雇主品牌与员工工作绩效关系研究李琪王帅山东财经大学工商管理学院摘要：企业应如何通过卓越雇主品牌的塑造，达到吸引人才、留住人才和提高员工工作绩效的目的。本文基于雇主品牌与员工工作绩效相关文献的梳理，从薪酬福利、人文环境、职业发展和工作特征等维度探讨了雇主品牌与员工工作绩效Z间的关系，提出了变量之间关系的研究假设并构建了研究模型。研究结果表明，雇主品牌与员工工作绩效之间存在显著的正向相关关系，即企业可以通过卓越雇主品牌建设来激发员工积极性，促进员工高效工作。雇主品牌建设对任务绩效具有重要的影响作用，而重视薪酬福利对于雇主品牌建设进而

2、提高任务绩效其意义更加显著;雇主品牌建设对关系绩效的影响英于对任务绩效的影响，而重视职业发展不仅是雇主品牌建设的重要内容，也是提升关系绩效的关键。关键词：雇主品牌;工作绩效;关系绩效;作者简介：李琪，男，山东财经大学工商管理学院教授。作者简介：王帅，女，山东财经大学工商管理学院硕士研究生。收稿日期：2017-06-16Received：2017-06-16一、研究背景与意义知识经济时代，人力资本的竞争成为企业竞争的重头戏，而维系企业核心竞争力的各类企业人才在这场没有硝烟的人力资本的争夺战中扮演着越来越重要的角色。但是，随着经济全

3、球化的迅猛发展，各类企业人才的频繁流动也给企业人力资源管理带来了极大的不确定性。因此，在激烈的人才竞争中，企业面临着如何吸引和留住优秀人才，并使各类人才高效地为企业所用的问题。近年来，在人力资源管理领域屮品牌学与营销学的交叉结合，引起了学者们和企业管理者的极大兴趣，并进而形成了一个新概念:雇主品牌。随着人们对雇主品牌研究的不断深入，很多企业开始尝试将屋主品牌建设应用到企业人力资源管理的实践中。为了吸引人才、留住人才以及积极地使用人才，许多企业正按照人力资本竞争的要求开始塑造别具一格的雇主品牌。但是，企业应如何通过卓越雇主品牌的塑

4、造，达到吸引人才、留住人才和提高员工工作绩效的目的，同时在明确卓越雇主品牌建设所要达到的预期效果的基础上，能够较为清晰准确地勾勒出卓越雇主品牌的建设定位。这是本研究拟回答的问题。二.研究理论与假设(-)雇主品牌的涵义及维度划分1.雇主品牌的涵义。雇主品牌的提法最早见诸于20世纪八十年代美国《财富》杂志举办的“评选美国最佳雇主”活动屮。Z后，营销学意义的产品品牌理论在人力资源管理领域屮得到了运用。1996年，TimAmblcr&SimonBarrow首次提岀雇主品牌概念，并将屋主品牌定义为一系列在屋佣行为的基础上与屋主相关的功能、

5、经济和心理利益的组合。WillRush(2001)认为，雇主品牌是员工在本企业工作中所产生的工作感受以及对企业这个雇主所作出的主观评价。此外，他还创造性地提出，雇主品牌也应是企业品牌资产的重要组成部分，从而进一步揭示了实施雇主品牌战略的价值。Martin(2005)则主张雇主品牌是企业作为雇主给予员工一系列独特的工作体验。张素芳、皇甫刚(2010)从企业内部视角出发，将雇主品牌定义为企业作为雇主通过人力资源管理实践活动为员工提供的一种工作经历，是企业通过对雇佣员工在个人成长和职业发展方面做出承诺，以树立良好的雇主形彖，从而使员工

6、不会产生离职意向，并能够留在企业更好的工作。2.雇主品牌的划分维度。Ambler&Barrow(1996)根据对雇主品牌的概念界定，将其划分为功能利益、经济利益和心理利益等三个维度。Berthon&Ewing(2005)以澳大利亚高校毕业生为研究对象，从雇主品牌的角度来探究雇主吸引力，并开发出雇主吸引力调查量表。他们认为，雇主吸引力具有五种不同的价值，分别体现在兴趣、社会、经济、发展和应用等方面。朱勇国、丁雪峰(2008)根据员工对雇主品牌的评价，将其划分为由报酬制度、福利制度、企业实力、个人发展、领导及管理风格、合作关系以及工

7、作本身组成的七维结构，由他们编制的雇主品牌测量量表成为主流的最佳雇主评选标准，也为进一步探讨雇主品牌测量提供了依据。周勇、张慧(2010)借鉴朱勇国等的研究方法以及中华英才网开发的调查问卷，将雇主品牌从薪酬福利系统、事业发展机会、工作本身属性、企业文化和企业实力等五个方面进行测量。在马斯洛的需求理论中，人的需求由低到高被划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。本文依据马斯洛需求理论，从需求的角度将庭主品牌划分为:薪酬福利、人文环境、职业发展和工作特征等四个维度。首先，薪酬福利。员工的基本需求就是安

8、全需求，即生活所需的物质资金,这要求企业必须提供比较优厚的薪酬待遇，也就是雇主品牌中的薪酬福利维度。其次，人文环境。当员工的安全需求得到满足之后，会希望得到更多的关心和照顾，也就是说员工希望拥有和谐的人际关系和舒适的工作环境，即雇主品牌中的人文环境维度。再次，职