员工持股应挂钩业绩考核

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1、员工持股应挂钩业绩考核纵览中国资本市场的发展历程，其实员工（或“管理层”）持股既不是十八届三中全会后的新产物,也并非实践过程中的创新突破，本次《指导意见》的出台，仅是在国内A股市场以明确员工可以通过持股来享有公司剩余价值的分享，并力图推动形成“资本所有者和劳动者利益共同体”。在此若区分这个“劳动者”究竟是指从事企业经营的管理层还是从事企业运作的普通员工，可能需要回归企业在制定并推行员工持股计划的四大背景要素。基于公司本身的所属行业。员工持股计划得以实施的先决条件是解决持股所需资金的来源问题。如2012年的征求意见稿中曾明确购股资金来源应为企业

2、员工应付职工薪酬，这对于积聚超过一定比例应付且未付职工薪酬、现金流状况良好的金融类企业较为适用，使其能够在保障企业经营活动不受影响的前提下，较有力度且较为广泛地实施员工持股计划。基于公司本身的发展阶段。企业发展阶段往往决定其行为能力与行为方式。如企业发展之初需要的是源源不断的动力乃至汇集各方的精华，因此此时被参与员工持股的“员工”一定会聚焦于具有创业精神的合伙人。基于计划制定并推行的目的。区别于上市公司规范类股权激励的员工持股，其对参与员工并未有明确的限制要求，一切仅凭员工自愿参与；而参与上市公司规范类股权激励的激励对象一定是企业委以重任的核

3、心骨干，因其对企业发展起到的作用对其施以“金手铐”的绑定。对比看来前者更像是企业福利通过资本化的发放而后者则是切实的员工激励，因此计划目的决定计划参与者的属性。基于参与计划对象的风险承受能力。从已披露的市场实践中不难发现所谓员工持股计划都或多或少设有收益保底措施，即通过计划实现员工资本保值增值,类似于无风险收益。而股权激励计划因其对业绩/市值考核的强制要求，需要激励对象承担一定的资金成本的风险。因此承受风险能力的大小可能直接影响计划参与者是“管理层”还是“普通员工”。综上，就“利益共同体中的劳动者”应是广义的概念，其包含“管理层”在内的企业所

4、有员工，即不存在将两者区分割裂的状态与可能。然而，就此放大“员工持股”的积极作用，或是就此等同员工持股与股权激励的推行意义，似乎是草率的。《指导意见》提出的"员工持股”仅是一个福利计划，无法真正实现企业发展对业绩的约束与要求。以新疆广汇能源集团的员工持股为例，计划携大股东一日增持逾2000万股的广汇能源公司股票，并约定“参与计划超过一年的员工投资本金收益不低于10%每年，不足10%每年收益的，由广汇集团补足”。在二级市场低迷的情况下，若集团兑现参与计划共计2215人的收益承诺，一定会对其净利润、现金流等带来不小的压力。而就目前市场实践案例来看

5、，将公司核心员工纳入“员工持股”计划的动机略显不纯：首先基于企业为维护二级市场股价，市值管理的客观需求；同时借助计划实现大股东减持股份兑现收益的目的；此外通过金融杠杆可以降低员工进入的成本，同时增加员工对未来收入的预期。由此看来，即便上述目的能在一段时期内协同产生积极效应，但因“员工持股”计划的本质未触及、体现人力资本的价值，反而可能变味为“打土豪、分田地”的一种形式，监管机构希望通过“员工持股”建立起“改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力”的格局似乎成了乌托邦式的理想。聚焦A股市场，无论管理层持股、上市公司规范类股权激励亦或是员工持

6、股，其核心不该是去纠结谁持有了上市公司股份，而应把着眼点放在计划对企业发展产生的实际影响，即业绩考核要求。业绩是公司发展的生命线，公司业绩是支撑股份价值的根本。企业可以通过不同种类的持股计划，但需明确以强制业绩考核要求而使企业产生内生化发展的动力，只有对业绩考核的要求才能真正实现计划的激励员工、提高公司凝聚力与竞争力的目的。